关于创新企业人力资源外包管理的问题研究

蔡玲葛志闪

蔡玲葛志闪（薪得付信息技术（上海）有限公司，上海200000）

中图分类号：F041.2文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）05-0267-01

摘要：在当前企业的发展过程中，外包这个概念大家已经非常熟悉。伴随着当前市场经济的发展和企业竞争的日益激烈，效益和质量逐步成一个为企业生存和发展的关键。因此，这就对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更深层次的质量要求，与此同时人力资源外包也越来越显示出其重要性和必要性。本文首先详细论述了人力资源外包管理的理论概念，进而指出了影响企业人力资源外包管理的因素，最后提出了创新企业人力资源外包管理的思路方法。

关键词：人力资源；外包管理；创新

一、企业人力资源外包管理的概念及重要性

（一）人力资源外包管理的概念。

人力资源外包指的是在企业的发展过程中，企业相关部门策略地利用外界的各种人力资源，对人力资源管理的各项职能，包括人力资源的招聘、规划、选拔、培训、福利待遇等相关工作进行系统的分析，进而将非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理，从而能够更好地实现优化人员配置与组合，降低人力资源投资风险，利用外脑的目的。企业通过人力资源外包管理，能够为企业的长远发展注入新的活力，保证企业的健康稳定运行。

人力资源管理外包的内容是非核心职能，外包的内涵就是“聚焦核心业务”，达到提升人力资源部门的战略能力的目的。这意味着企业需要对人力资源管理职能进行核心性和非核心性的划分。同时，人力资源管理外包活动的依据是外包合约，合约规定了外包双方的权利和义务，以及相关的费用等等要素，合约是由双方经过谈判生成的。

（二）企业人力资源外包管理的重要性。

首先，外包活动能够降低经营成本，提高经济效益。人力资源活动作为企业重大的成本中心具有重要的作用。企业在发展过程中通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员，从而能够更好的员工提供更满意的人力资源服务，为企业经济效益的提升奠定重要的基础。

其次，外包能够强化人力资源的作用。随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面。

再次，外包有利于企业集中有限资源，专注于主要工作。一个企业作为一个整体，就如同一个人，并不是任何事情都可以做好，总有自己不擅长的领域。

二、影响企业人力资源外包管理的因素

首先，企业的观念落后。目前国内多数企业的人力资源管理，依然停留在“人治”方面，仍然存在很多不合理、不规范的企业管理制度。很多企业依然认为不需要投入太多精力在人力资源管理工作上，其实这样做不仅仅是对公司带来重大的损失，同时也是对人才的严重浪费。只有企业管理者真正认识到人力资源管理工作的重要性，才能够从根本上认识到外包人力资源管理的必要性。

其次，企业的人员编制和成本控制问题。当前很多企业缺乏规范人力资源管理观念，有的人力资源管理部门只是简单拼凑起来的，更不用说在人力资源管理方面进行大量地投入了，这自然也影响了企业接受外包服务这种管理模式。

第三，供应商的专业化程度和规范经营。近年来，国内的人才机构发展迅速但暴露出不少问题，如从业人员的专业化程度不高、素质参差不齐等，再加上一些非法经营的组织机构的违规经营，使供应商的诚信度大打折扣，使得企业实施外包的企业望而却步。

最后，法律法规的是否健全，是否有网络化、系统化的外包流程管理等都对企业外包人力资源管理有很大的影响。在企业的正常运行过程中，法律法规的是否完善是企业人力资源外包管理工作能够正常运行的重要保障。

三、创新企业人力资源外包管理的对策

（一）优化企业经营理念。

企业在发展过程中要不单优化自身的经营理念，与当前的社会发展相适应。这要求实施人力资源管理外包的企业领导层要有战略眼光、追求变革的决心和相互信任的胸怀。如要有“保持核心竞争优势”、“快速反应”、“双赢合作”和“不断创新”等经营观念。人力资源管理外包并不意味着某项工作不重要，也不能把外包看成是放弃责任，而应把它当作收揽人才和筹集资源的手段。所有公司都应善于利用外面的特殊人才和能力，因为这是最能产生价值的重要因素。因此，必须从战略的角度看待人力资源外包问题。实行人力资源管理外包，其目的不在于获得最有力的交易，而在于获得最佳合作伙伴。然后围绕这个伙伴关系建立一种健全的体系，并借此来加强运作方面、策略方面和战略方面的组织关系。

（二）人力资源管理经理要成功转变角色。

对于企业人力资源经理来讲，可能有一个很关心的问题就是，人力资源管理工作部分外包以后，接下来他的工作该怎样转型呢？人力资源管理经理可能有两种类型的人。一种只习惯于处理行政性事务，那么，当他的工作被外包了以后，就不太可能有多少向上发展的空间。这些人可以在企业的其他部门寻求一个类似于行政管理的工作，或者也可以跳槽到那些提供外包服务的公司，去继续为更多的人提供行政管理方面的服务。另外一种人，有发展潜力但是平时却被很多行政性事务给缠住了手脚，总是显得心有余而力不足。在工作外包以后，原来70%的时间是行政性事务，30%是核心战略方面的事务；现在却颠倒过来了，变成了70%的是核心战略方面的事务，30%是行政性事务。这样，他就可以通过外包，把他的时间和精力腾出来，专攻于自己感兴趣的事业领域。例如探究行业内薪资与福利的发展趋势，营造公司内部的工作环境等。他可以为企业高管层提供一些在人力资源方面的决策支持，从而成长为一名真正意义上的幕僚。

（三）选择合适的外包服务商。

选择合适的外包服务商，是外包过程中非常重要的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。管理好与外包商之间的关系。企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。但这并不意味着要与某外包商签订无限期合约。企业给予外包商的报酬是以他给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。

总而言之，在企业面对越来越激烈市场竞争的今天，鉴于内部资源的有限性，企业开始将更多的资源集中于自己的核心业务，而将非核心业务交给更加专业的机构去做，从而达到降低经营管理成本、获取竞争优势的目的，这就是“外包”。本文通过对人力资源外包决策影响因素进行探讨，提出一些有参考价值的意见，将可以量化、科学而具体的方法引入到人力资源外包领域，为我国企业人力资源外包决策提供依据。因此，对企业人力资源外包的风险管理研究就有了很深刻的实践意义。

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