浅谈民营企业人力资源管理

李杰盛

（身份证号：5106031993****7813，四川中硕检测技术有限公司，四川成都618000）

摘要：随着新经济时代不断的发展，我国市场经济不断发展与民营企业经济发展壮大，民营企业人力资源管理重要性也是更加的显著。我国绝大部分的民营企业管理人力资源管理模式已经远远不能适当当代企业发展需要。因此，怎样创建适应民营企业管理需要的人力资源管理模式就是企业增加经济效益，提升企业竞争力的关键，下面就对其进行简要的阐述。

关键词：民营企业；人力资源；管理

前言：

知识经济兴起和信息技术日新月异，带来经营意识和管理理念方面的转变。我国绝大大多数的民营企业基本都采取家族管理模式，存在着公司治理机制不完善、人才匮乏、各类管理制度缺失等问题，阻碍和制约了民营企业的发展。

1民营企业人力资源管理的重要性

1.1人力资源管理能够提升民营企业经营能力

人力资源是企业宝贵的资源，当代企业之间的竞争实质上就是人力资源之间的竞争，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业实施经营战略起着重要的保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，留到企业，调动工作的积极性，开发他们的最大潜能，为企业更好地服务。

1.2人力资源管理能够提高民营企业管理能力

由于民营企业的管理模式比较落后，管理意识水平比较低，管理制度存在一定缺陷，阻碍了民营企业进一步发展。民营企业如果要获取人力资源管理的优势，必须利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理，进而推动企业管理水平的不断提高。

1.3人力资源管理是提升企业管理效率的关键

企业的效率离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质企业经营管理人才。企业要想立于不败之地，必须建立完善的人力资源管理系统。

2民营企业人力资源管理存在的问题及其原因

2.1人力资源管理观念存在误区

首先，对人力资源重要性认识不够；其次，民营企业对人力资源的管理与开发较为粗放，随意性较大，缺乏深入细致的研究与分析民营企业人力资源现状，对企业人力资源在企业发展中所起到的作用、特点等缺乏预估与评价；再次，缺乏对人力资源的资本性认识，并且不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力，而是过多地按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，限制了民营企业的进一步发展。

2.2人力资源管理机构设计不到位

部分民营企业没有成立专门的人力资源管理机构。管理人力资源的水平较低，企业人力资源管理内容方法与企业发展战略不能有效匹配，致使民营企业人力资源管理一方面表现为人才匮乏，另一方面又表现为人才不能合理利用，导致了人力资源利用的低效率。企业缺乏科学的激励分配机制，激励机制有些不合理，而很多情况下许诺的物质激励也由于各种原因不能兑现，并且员工贡献大小不能与企业报酬挂钩，极大损害了员工的积极性。

2.3人员招聘方法单一，不规范

民营企业招聘人员由于方法单一，缺乏规范的招聘流程。在招聘初期没有制定详尽周密的招聘计划，使整个招聘过程缺乏计划性、程序性和科学性而受到影响，往往会出现一些“现用现招”的招聘现象，急需的人才招不上，导致招聘者再到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样造成了招聘成本相对比较高，既浪费时间，又浪费精力。

2.4民营企业人力资源管理不规范

民营企业管理模式大多采用的是家族式管理，对员工的招聘、录用、晋升、培训和辞退等方面缺乏一套科学、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性比较大，极大地影响员工的积极性。

2.5企业文化建设存在的问题

许多民营企业往往以最快的速度实现最大的投入产出，获取最大的利润，对企业文化建设不够重视；即使有的民营企业有企业文化建设，但文化建设内容相对单一，或者照搬仿效，缺乏企业文化特色，存在表面形式化、单一化等问题。

3加强提升民营企业人力资源管理效率的方法

3.1改变传统人力资源管理方式

切实转变传统观念，提倡以人为本的企业理念。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人唯亲的传统观念，营造人才发展的良好空间，做到公正、公平、客观，每个员工的工作积极性都能充分调动起来，充分发挥每个员工的特长。第二，重视开发和培训，为员工发展提供良好空间。人是企业发展的第一要素，要想方设法改变员工的工作态度，通过员工培训和开发，让他们充分融入到企业中，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率。第三，要想办法满足员工的合理需求，一方面从物质上满足需求，另一方面从精神需求和心理需求上入手，使员工个人的价值目标和企业的目标有机结合起来，把个人的发展与企业的兴衰连为一体。

3.2制定企业的人力资源规划

制定合理的企业人力资源规划，就必须根据企业的发展现状和发展前景确定企业的组织结构和人员结构，分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，根据差距进行合理调整，制定出符合企业发展的人力资源规划。因此，只有通过制定完备的人力资源规划，才能预测企业人员的数量，进而调整企业的人员结构和人员素质，保证人工成本控制在合理的水平线上，进而保证企业持续稳定的发展。

3.3绩效考核制度进一步完善

绩效考核制度是实现企业目标的同时激励员工的一种手段。企业根据在员工综合分析的基础上给出相应的评定等级，作为其定岗、晋升、奖惩的依据。绩效考核制度的制定和完善，需要上级一定要与员工进行沟通达成一致。鼓励员工参与并提出一些合理化的建议，上级要倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。对每项工作目标通过沟通、讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取对每一项目标设定考核的标准和期限，要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。在实施过程中为每位员工建立日常绩效考核记录档案，每月或每季度进行定期考核。其次，建立特殊事项记录档案，可以作为企业选择人才和提拔人才的依据。绩效考核制度的进一步完善不仅可以极大地调动员工的积极性，还可以为企业及时地发现优秀人才提供便利条件。

3.4民营企业资源不足，可以实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，是企业通过与外部的业务承包商签订相关合同，让他们为企业提供产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的员工来生产产品或提供服务。由于民营企业管理资源存在一些不足，往往使企业人事制度不完善，不规范，不能给员工提供稳定的、长期的福利待遇，不能给员工提供个人发展的培训机会和上升空间，缺乏战略性的人力资源规划。在实际工作中存在难以招聘到高素质员工，关键性岗位人员流动率比较高，员工满意度比较差。人事外包的出现，使民营企业能够有机会通过利用外部资源来弥补自身企业资源的不足，从而能够快速提高自身企业的人力资源管理。

结束语：

综上所述，民营企业的发展应该继承我国的传统文化和民营企业的特色文化，结合当前的社会主义市场经济条件，运用良好的人才管理机制和用人机制，挖掘人才潜能，充分发挥人才优势。充分建立健全公平、合理的激励和约束机制，稳定人才，留住人才，形成稳定的人才队伍，这样才能保证民营企业更好地持续发展。

参考文献

[1]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记[M].化学工业出版社，2011

[2]孙宗虎.人力资源部规范化管理工具箱[M].人民邮电出版社，2010