谈医院人力资源的开发与管理

沈琦

(杭州市肿瘤医院浙江杭州310002)

【摘要】本文通过对我院人力资源的现状分析，并且不断进行改革创新，提出人性化的人力资源管理策略，来达到激发医务人员活力，降低医院营运成本，提高医疗管理水平的目的，促进医院更快更好的发展。

【关键词】医院；人力资源；管理

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2015）36-0392-02

人力资源管理从产生至今作为医院资源的最关键的资源，在医院的发展与竞争中起了至关重要的作用，不再仅仅取决于设备、规模、资金等物质资源。

1.人力资源的概念

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

肿瘤医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。

2.我院人力资源的现况

近年来，医院重视人才队伍建设，通过各种招聘和培养工作，人才队伍从数量、学历、职称结构等方面取得了一定改善，形成了一支敬业精神较强、文化水平较高、专业知识较精的医师队伍。

2.1人才结构逐渐合理

我院编制数为498人，现有在编人员406人，其中专业技术人员345人，高级职称59人（其中正高级职称15人），中级职称160人，初级职称104人，分别占专业技术人员总数的17%，46.4%，30.1%。在编人员学历情况：博士8人，硕士38人，本科学历252人，专科以下学历108人。医生队伍中硕士学历以上人员占23.6%，护理人员89.2%达到大专以上学历，13.2%达到本科学历。人才结构的日趋合理将有利于我院人才队伍的优化。

2.2人才队伍水平大幅提高

2013年～2014年新获各类纵向科研项目40项，其中973项目子课题1项，国家自然科学基金项目4项，省科技厅和省自然科学基金5项，市厅局级14项，新获省市级科研成果奖8项，发表论文140余篇，其中SCI收录25篇，单篇最高影响因子6.627；新获国家专利4项；获批国家级和省级继续教育项目各1项。

2.3师资培养成绩显著。

2014年新增博导1人、硕导3人。今年圆满完成南京医科大学、浙江中医药大学、温州医科大学各类教学任务；带教实习生50余人，接受台湾等地进修生5人。成功承办第十二届全国热疗大会、省医学会肿瘤放疗年会、第二届杭州甲状腺癌论坛等高规格学术会议。接待国（境）外来访40余人次。与美国哥伦比亚大学长老会医院、耶鲁大学医学院等国际知名大学和医院建立了合作关系。

2.4高层次人才建设取得新突破。

2014年1人当选为亚洲热疗理事会副理事长、1人当选为中国抗癌协会肿瘤营养与支持治疗专业委员会肿瘤放疗学组副组长、1人当选为中华医学会放射肿瘤治疗学分会放射生物学组委员。新增国家级学会（学组）委员1人；省级学会（学组）委员及以上8人。1人荣获市政府特殊津贴。柔性引进特聘专家4人、市“115”国外引智人才2人，引进全国著名医学院校优秀毕业生9人。继续鼓励职工在职学历教育，新增申请博士层次3人、硕士层次5人、本科层次17人，在读或申请就读相应层次人数分别达到15人、38人、31人。

3.人力资源管理存在的问题

3.1缺乏有影响力的学科带头人，学术水平也不够高

我院部分学科带头人学历不高，职称偏低，学术水平较低，科研能力欠缺，有些专业或学科医疗技术梯队出现断档现象，难以胜任医疗服务的技术需求，医院缺乏在省市内有一定知名度的学科带头人，及高、精、尖的医疗技术人才和卫生管理人才，重点专科和特色专科重点不突出，没有优势品牌，直接影响了我院的综合实力。

3.2专业技术人员整理学历偏低

目前专业技术人员研究生学历比例仅为23.6%，医师队伍中研究生学历比例为23.6%，护理专业没有研究生学历以上人员，专业技术队伍整理学历偏低，特别是博士比例过低，在很大程度上制约了医院学科的建设与发展。

3.3卫生管理人员的队伍建设有待提高

卫生管理人员与职业化为甚管理干部队伍建设的要求还有差距，我院卫生管理人员中硕士及以上学历者占13.6%，本科学历者占54.5%，大、中专及以下学历者占29.5%，与卫生技术人员的学历结构有较大差距。

4.人力资源开发思路

4.1加快人才引进、培养步伐。

加大力度引进国内外高端人才和博士学历人才，积极培养优秀拔尖型创新人才、后备学科带头人和后备管理干部，以能力、活力和奉献为导向继续优化中层干部结构，深入推进各类专业人才队伍梯队建设。加强研究生带教师资和住院医师导师队伍建设；完善“5+3+X”肿瘤学人才培养体系，加快推进“临床技能中心”建设。全面实施护理人员按科别与能级培训，加快肿瘤专科实用型和科研复合型护理人才培养。通过举办“管理能力提升班”和“管理沙龙”加强管理人员对现代医院管理理念和科学管理方法的培训与应用。

4.2完善人才使用、考核机制。

进一步提高选人用人的公信度和满意度。完善以聘用合同为基础的引进人才跟踪考核制度及评价体系。开发应用人力资源管理系统。健全各级各类人员的科学考核体系，建立以工作量核算为基础并兼顾到工作难度系数的绩效考核分配方案；落实护理人员津补贴政策；加大对标志性成果奖励的权重；落实管理岗位“创新增效有奖”、后勤技术工种“节约有奖”的激励办法。

【参考文献】

[1]陈杰.医院管理学[J].北京；人民卫生出版社，2005.

[2]汪革新，徐晓马.医院人力资源管理的探索[J].中国医院，2006，10（5）：37.

[3]项进.医院人力资源管理的培训与开发[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：48-49.