浅谈医院层级护理的绩效改革心得

董艳丽

北京北亚骨科医院， 北京 102445

摘要：现在的医疗改革过程中，特别是在民营医院当中，绩效工资的合理分配尤为重要。特别是在护理岗位中，如何通过绩效分配，提升护士的工作积极性、完善护理质量、减少护士的流失。在肖正权院长提出的层级绩效考核制度中，真正的让优秀的护士有一个展现自己的舞台，让护士更为稳定。

随着我国医疗卫生体制的不断深入，医院卫生行业的竞争日益激烈，绩效管理作为一种现代管理工具，越来越引起医院管理者的重视。2014年6月北京北亚骨科医院的肖正权院长提出了：层级管理制度！根据不同专业部门人员的能力、职称等情况分为了7级21档。护理部刘玉兰主任根据肖正权院长提出的层级绩效管理制度，更加详细的制定了护理专业的7级21档的标准。根据护士的入职时间、职称、院级理论和操作考试成绩、满意度等方面进行层级标准的细化。

关键词：层级绩效管理；公平；稳定；护理工作

在医院实行绩效管理，科学有效的评价护士绩效有利于提升护理工作质量，提高管理效率。在很多医院都有自己的绩效分配标准，在走访了北京11家医院的49名护士中，绝大部分护士对自己的绩效分配标准不了解，有的护士认为绩效分配不合理、不公平导致工作懈怠，没有积极性；更有甚者会辞职离开，影响护理队伍的稳定；还有的护士会频繁更换工作，对护士自己的职业发展也会影响很大。在北京某家医院的护理部主任的谈话中了解到：“自己医院的绩效评价指标并未很好地起到对护士的激励作用”。还有位护士长说到：“自己的医院有一套护士绩效评价软件，但是还是有缺陷，有必要建立一套简单易行、公平公正、层级分明的绩效考核标准”。制定科学的层级绩效考核标准是很有必要的，层级绩效考核制度是科学、合理、公平、公正的绩效考核标准。

资料与方法：

以我院八病区为例，我院于2014年正式在2014年7月-2018年12月之间，我病区护理队伍只有1人辞职，淘汰2人。我想在民营医院中—护理人员如此少的流动性是很少见的，降低了离职率，提高了护理人员的质量。由此看来我院的层级绩效考核对护理队伍的质量和稳定起到了很重要的作用。

根据三级综合医院的功能，临床护士的工作可以概括为临床护理、护理教学、护理科研。同时护士的工作都是从护理数量和质量方面进行评价。但是对于带教护士和带教护士同样护理8名患者，如何算绩效，如何让护士真正感到公平和公正呢？很多医院都是按照工作量及工作质量分配的。在实际应用过程中会出现很多问题：1.很多工作是团体性工作，没有办法划分工作量；2.工作量统计工作很难保证100%的准确性及真实性；3.对于有个别护士只做工作量范围内的工作。在我院是这样解决的：1.对于每班的团体性工作或是同种工作不予记录，比如测量生命体征，发口服药等，这都是每个责任护士都做的工作；2.工作量的真实性和准确性，一般都是责任护士自己记录工作量，在工作量的记录过程中有可能会出现偏差，所以要给我们的护士做好正确引导，护士长可以抽查工作量的真实性和准确性，如果有出入，会在绩效中体现重罚。3.首先责任制护理会制约护士，同时对于团体工作，科内护士间的满意度会作为一把衡量的尺子。层级绩效管理制度会在同为一个层级的护士中真正体现它的公平性，每一级别分为高档、中档、初档三档。4.责任护士所做的护理工作，根据难易程度、风险程度体现的系数不一样。标准一样，让护士会真正体会到公平和公正。

护理层级的构成：见习护士、新护士、护士、带教护士、护理组长、副护士长、护士长共计7级。入职前三个月的护理人员不在护理层级考评范围内。入职时间、职称、工作量、满意度、工作质量、工作态度等方面根据标准给予升降档或升降级。不同级别的护理人员的岗位系数不一样，一级比一级高。同时工作积极主动的护士，工作量就多，工作质量就好，患者的满意度也会很高。

如何做好考评工作？首先确定纳入层级绩效考核的工作量项目，包括抢救项目、治疗项目其他等相关项目。比如大抢救比小抢救的系数会高、动脉采血比静脉采血系数会高、留置针穿刺比静脉输液系数会高等等。每月统计每位护士的工作量和全科的总量，除此之外绩效还与考勤、岗位系数、工作质量（基础护理、运行病历、危重症患者的护理、健康宣教等）其他（患者的满意度、护士之间的满意度、科室内部的操作考核成绩、理论考核成绩、表扬信等等）有关系。

每年有固定时间进行层级护理评定，由护理部组织，各病区护士长进行落实实施。考评结果与绩效工资挂钩，运用关键绩效指标（KPI）对层级护理考评模式进行评估。评估结果作为持续改进层级护理绩效考核的依据^[1]。

讨论：

外国学者对临床护士绩效评价虽然有各种量表，多采用自评和他评相结合的方法方式。从不同角度测评护士的绩效，但由于国情和文化的不同，这些方式方法并不完全适合现在国内医院的应用。美国管理学家詹姆斯.哈林顿指出：“管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它导致控制，并最终实现改进。”对于医院护理人员的层级绩效划分，主动权在自己手里，明确自己的工作职责和目标。

结果：

层级绩效考核制度遵循客观、简便、按劳分配、按质分配的原则。对于临床一线护理工作量大、风险高、技术性强，层级绩效考核制度会调动大家的积极性、主动服务意识。医院护理层级绩效考核标准首先1.将护理质量、护理工作量、岗位系数、满意度作为绩效考核的重要指标。2.鼓励责任制护理，鼓励护理危重症患者的高年资的护士^[2]。3.对于新护士的带教，带教老师承担带教责任，同样会把新护士的工作量的30%纳入带教护士的工作量中，新护士能够独立值班时，按实际工作量给予计算。这样也会把传、帮、带工作做好。4.激发护士的主观能动性，提高患者的满意度在量化考核时，通过不同的护理工作岗位、工作量、工作质量护理服务满意度，护理效率的真实体现。同时可以为护理人员评先进，提升个人能力提供了有利的依据。5.护理价值与自身能力的体现，提高护理人员的满意度，降低离职率。6.护理层级绩效考核是规范护理岗位管理，稳定护理队伍，提高护士积极性与医院经济效益的杠杆。7.人力资源使用得到了最大优化，层级绩效考评前，人员紧缺与浪费并存。实施层级绩效考评后，管理者掌握了护理单元的工作量，与护理人员的工作量、工作质量等动态资料。可根据科室情况实施弹性排班、平衡工作量、工作效率、人力成本等达到一个最佳状态。同时层级绩效考核制度中还有降级降档，也就是说，降到最低级和最低档时会被淘汰，避免了大锅饭现象，真正做到多劳多得、优劳优得。从而护理人员从心底想做好优质护理，真正的服务好患者。

参考文献：

[1]王冰，护理人员绩效考评在医院管理中的应用 护理实践与研究2013年第10卷第17期

[2].鲍凤香，瞿颖护理绩效考核信息系统的研发与应用 中华护理杂志 2013 48（6）518-521