护理工作环境对新护士转型冲击的影响研究

黄紫薇，陈瑞凌，陈苗，林瑶，韦丹丹，陆汪洋

长沙医学院护理学院，湖南 长沙 410219

Study on the impact of nursing work environment on the transformation of news nurses Huang ziwei,Chen Ruiling,Chen Miao，Lin Yao,Wei Dandan,Lu Wangyang（College of nursing,Changsha medical university,Changsha 410219,Hunan Provance,China）

[摘 要]目的：探讨护理工作环境与新护士转型冲击之间的相关性，并对新护士转型冲击的影响因素进行研究，旨在改善新护士转型冲击现状，降低离职率。方法：采用基本情况调查表、护理工作环境量表和新护士转型冲击量表对湖南省长沙市八所三级甲等医院的491位新入职护士进行调查。结果：接受调查的新护士转型冲击得分为（87.85±18.01）分，得分率65.1%；护理工作环境得分为（87.62±9.87）分，得分率78.2%；二者呈负相关，(r=-0.273,p<0.01)；影响新护士转型冲击的因素有文化程度、工作科室以及护理工作环境量表中人力与物力资源充裕度。结论：新护士面临较严峻的转型冲击障碍，护理管理者应该采取适当措施，在护理工作环境方面帮助新护士应对转型冲击，改善转型冲击现状，提高护理服务质量。

[关键词]新护士；护理工作环境；转型冲击

转型冲击是指个体由已知角色转型为陌生角色时，受角色、关系、知识及责任的影响而产生的一种迷茫、困惑、怀疑及定位不明的感受和体验^[1]。新毕业护士（以下简称新护士）是指毕业后工作1年以内的护士^[2]。新护士从护士学校毕业走上工作岗位，就面临着从护生向护士的角色转变。在这个转变的过程中，他们会遇到并且面临着不少的困惑、挫折与压力。护理工作环境指使护士获得更多自主、责任和对工作控制的环境^[3]。新护士面对特殊的工作环境及工作性质，长期处于紧张状态，不仅影响其身心健康状态，工作热情及工作效率，也会影响护理工作质量^[4]。因此，创建一个健康的护理工作环境^[5]，直接影响到护理服务质量、护理队伍稳定及护理专业发展，进而影响整个医疗保健体系的功能发挥^[6]，护理管理者应为新护士提供学习、发展的空间和提高创新性能力的工作环境，使之在彼此的理解和支持中缓解工作压力^[7]，从而有效地改善转型冲击现状。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2018年7-9月，采用随机抽样法选取长沙市八所三级甲等医院的491名新护士为研究对象。纳入标准：①工作时间在一年之内；②临床工作的护士并通过中华人民共和国护士执照考试；③知情同意，自愿参与并配合研究。排除标准：进修护士、产假、病假护士等。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料调查表：在查阅文献的基础上，由研究者自行编制一般资料调查问卷，内容主要包括性别、年龄、学历、是否独身子女、护理工作时间、工作科室等。②护理工作环境量表：本研究量表包括5个维度28个条目，分别是：护士参与医院事务维度、医护合作维度、高质量护理服务的基础维度、 人力和物力资源的充裕度维度、护理管理者的能力及领导方式维度。王丽等^[8]通过翻译、回译、专家审阅等形成中文版量表并证实该量表具有较好的信度和效度，信度为0.84，内容效度为0.94。 量表采用Likert 4级计分法，1～4分分别表示 “非常不同意”“不同意”“同意”“非常同意”。 得分越高，表示护理工作环境越好。 ③新护士转型冲击量表：本研究量表采用薛友儒等^[9]编制的新护士转型冲击评价量表，包括身体方面（6个条目）、心理方面（8个条目）、知识和技能方面（5个条目）、社会文化与发展方面（8个条目）4个维度27个条目。各条目从“完全相符～完全不相符”分别计分“5～1”，总分135分，分值越大表示转型冲击程度越大^[10]。采用得分率对量表的总体得分和各维度得分进行转换，得分率=总体得分（或各维度得分）/量表满分（或各维度满分）×100%^[10]。该量表Cronbachα系数为0.92，各维度Cronbachα系数为0.86～0.94。

1.2.2 调查方法 研究者在各医院护理部的协调下，由5名调查员以科室为单位在各科护士长的协助下发放问卷，采用相同的解释语向调查对象介绍调查的目的和问卷的内容，问卷发放当即回收，确保问卷质量。本次研究共发放问卷500份，回收有效问卷491份，有效回收率为98.20%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 23.0建立数据库并分析数据。计量资料采用均数、标准差进行描述；计数资料采用例数和构成比进行描述；采用独立样本t检验、秩和检验或单因素方差分析比较患者一般资料在转型冲击方面的差异；采用 Pearson相关性分析和多元线性回归分析探讨新护士转型冲击的影响因素，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1新护士一般资料 接受调查的491名新护士中男性29人（5.9%），女性462人（94.1%）；年龄17-26（20.16±1.298）岁；文化程度：中专及以下10例（2.0%），大专347例（70.7%），本科及以上134人(27.3%）；所在科室：门诊10例（2.0%），急诊科9例（1.8%），内科188例（38.3%），外科207例（42.2%），妇产科21例（4.3%），其他（重症监护室、手术科等）56例（11.4%）；其中独身子女108人（22.0%）；

2.2护理工作环境与新护士转型冲击得分情况见表1

表1 护理工作环境与新护士转型冲击得分情况（n=491）
项目	得分（ ）	得分率（%）
护理工作环境
参与医院事务	24.55±3.38	76.7
高质量护理服务基础	28.56±3.37	79.3
护理管理者的能力及领导方式	12.54±1.63	78.4
人力和物力资源充裕度	12.28±1.89	76.8
医护合作	9.69±1.50	80.8
新护士转型冲击
身体方面	20.98±5.16	69.9
心理方面	25.21±6.44	63.0
知识和技能方面	23.70±6.35	94.8
社会文化与发展方面	17.97±3.73	44.9

2.3护理工作环境与新护士转型冲击相关性分析 护理工作环境总分、维度分与新护士转型冲击总分、维度分之间，均呈负相关（P<0.01）。见表2

表2 护理工作环境得分与新护士转型冲击得分的相关性分析（r）
项目	身体方面	心理方面	知识和技能方面	社会文化与发展方面	总分
参与医院事务	-0.226**	-0.128**	-0.182**	-0.205**	-0.221**
高质量护理服务基础	-0.227**	-0.128**	-0.211**	-0.225**	-0.234**
护理管理者的能力及领导方式	-0.169**	-0.124**	-0.205**	-0.240**	-0.220**
人力和物力资源充裕度	-0.232**	-0.201**	-0.243**	-0.260**	-0.281**
医护合作	-0.186**	-0.086**	-0.174**	-0.179**	-0.183**
总分	-0.255**	-0.159**	-0.241**	-0.264**	-0.273**

注：**表示P<0.01

2.4新护士转型冲击单因素分析见表3

表3 新护士转型冲击单因素分析（n=491）
项目	n	%		Z/F	P
						文化程度				5.302	0.041
中专及以下	10	2.00%	85.30±27.829
大专	347	70.70%	86.53±18.435
本科及以上	134	27.30%	91.45±15.534
工作科室				0.090	0.028
门诊	10	2.00%	89.00±17.442
急诊科	9	1.80%	92.33± 9.657
内科	188	38.30%	85.98±18.486
外科	207	42.20%	87.62±18.604
妇产科	21	4.30%	97.10±14.778
其他	56	11.40%	90.54±15.342
对护理职业的热爱程度				0.737	0.015
非常热爱	59	12.00%	82.24±20.038
热爱	193	39.30%	87.06±16.965
一般热爱	209	42.60%	89.68±18.088
不热爱	30	6.10%	91.13±18.057
有无重大事件发生				-2.451	0.014
有	10	2.00%	100.60±13.954
无	481	98.00%	87.58±18.007

2.5新护士转型冲击的影响因素分析 以新护士转型冲击评分为应变量，以新护士护理工作环境各维度得分及一般资料（文化程度、工作科室、对护理职业的热爱程度、有无重大事件发生）为自变量，进行多元线性回归分析。对分类变量赋值：文化程度，中专及以下=1，大专=2，本科及以上=3；对护理职业的热爱程度，非常热爱=1，热爱=2，一般热爱=3，不热爱=4；有无重大事件发生，有=1，无=0。文化程度、工作科室以及护理工作环境中人力和物力资源充裕度是新护士转型冲击的主要影响因素，见表4。

表4 新护士转型冲击影响因素的多元线性回归分析
自变量	β	SE	β＇	t	P
常量	118.296	6.613	-	17.887	0.000
人力和物力资源充裕度	-2.120	0.485	-0.222	-4.374	0.000
文化程度	0.050	0.019	0.112	2.609	0.009
工作科室	2.577	1.049	0.105	2.438	0.015

注：决定系数r²=0.114，F=2.735，P=0.000

3 讨论

3.1 新护士角色转型冲击得分处于中等水平 本研究结果显示，新护士转型冲击程度总分为（87.85±18.01）分，标准化得分为65.1%；各维度标准化得分介于59.3%--71.9%，新护士转型冲击处于中等水平，即表明新护士入职一年内的转型冲击程度越大，这与刘洁等^[11]、胡校云等^[12]、于明辉等^[13]的研究成果一致，但明显低于薛友儒等^[10]报道的（126.80±7.49）分，这可能与所研究对象的样本量、不同地区服务对象特征、地域风俗习惯、生活节奏、工作压力、岗前培训以及应对能力等因素有关。转型冲击4个维度中，按得分率高低依次为知识和技能方面、身体方面、心理方面、社会文化与发展方面，表明新护士由学生角色向护士角色转变时，在知识和技能方面受到的冲击最强。原因可能为新护士在校期间知识掌握不够，专业技能方面不熟，临床实践机会过少，经验不足不能满足患者需求。其次为身体方面，可能与频繁倒班，工作量大所导致的新护士睡眠形态紊乱、内分泌失调有关。而新护士社会文化与发展方面维度的得分率最低，与薛友儒等^[10]研究结果不一致，可能与新护士在校学习期间比较注重科研能力培养以及医院大部分都注重新护士文化与发展的教育和培养有关。建议新护士在承受身体、心理社会及专业本身等各方面转型压力时，应通过自身努力不断提升专业知识和实践技能，在临床中学习新知识，积极与上级和同事沟通交流，积极参加各种技能训练和各种学习活动，提升自己的专业能力。护理管理者应有高度重视新护士入职前的岗前培训、心理辅导等，增加新护士的归属感以及受尊重、被支持、被理解的情感体验，进而提升新护士的工作满意度、主观幸福度等，提高其护理工作的职业核心素质。

3.2护理工作环境得分处于中等水平 本研究结果显示，491名新护士对护理工作环境的评价总分为（87.62±9.87）分，标准化得分为78.23%，说明新护士对护理工作环境的评价为中等水平，这与谢静誉等^[14]、李瑾等^[15]的研究成果一致。进一步对护理工作环境量表的各维度进行分析，按得分率高低依次为医护合作方面、高质量护理服务基础方面、护理管理者的能力及领导方式方面、人力和物力资源充裕度方面、护士参与医院事务，这与李瑾等^[15]的研究成果一致。其中医护合作方面得分最高，说明新护士对医护合作认同度比较高。高质量护理服务基础反映的是护理管理者对护理工作的重视程度，是护士全身心沉浸护理工作的重要保障，该维度的得分比较高，说明护理管理者护理工作的重视程度较高。护理管理者的能力及领导方式维度条目分为（12.54±1.63）分，提示护理管理者的能力及领导方式有待进一步改善.孙巧梅等

^[16]研究显示，护士长诚信领导行为能够提高护士工作沉浸感。本研究中得分较低的维度是人力和物力资源充裕度，说明临床护士对护理工作中所需人力、设备等物质保障满意度欠佳，而护士参与医院事务维度在本研究中得分最低，表明新护士在工作一年内尚未接触到医院事务管理方面。建议护理管理者应从人力、物力合理分配、领导方式以及合理授予护士参与医院事务的权利等方面入手，改善护理工作环境。

3.3 护理工作环境得分与新护士转型冲击得分呈负相关 本研究结果显示，护理工作环境总分、维度分与新护士转型冲击总分、维度分均呈负相关，表明护理工作环境越差，新护士转型冲击程度越严重。护理工作环境量表主要是从护士参与医院事务、高质量护理服务基础、护理管理者的能力及领导方式、人力和物力资源充裕度以及医护合作等五个方面对临床护士所处的工作环境进行一个客观的评定，从而进一步分析其各方面分别对新护士转型冲击的影响。其中，人力和物力资源充裕度与转型冲击总分之间的负相关性最强，可能与临床护士对护理工作中的人力、设备等物力等资源欠满意有关，这与王媛等^[17]研究结果一致。而医护合作与转型冲击总分的负相关性最弱，且在护理工作环境量表中，医护合作维度得分最高，说明临床护士对医护合作的认同度比较高，因此医护合作方面对新护士转型冲击的影响程度最小。建议护理管理者应合理排班，适当增加人力及物力资源，提高新护士对工作的热爱感及工作满意度，从而缓解新护士转型冲击现状。

3.4新护士转型冲击影响因素分析 本研究显示，新护士的文化程度、工作科室及人力和物力资源充裕度是新护士转型冲击现状的主要影响因素。首先，文化程度层次不同的新护士在学习经历与知识储备、接受新事物和新知识的能力、学习驱动力等方面有所区别，文化程度层次越高的护士，自我定位也会越高，这类人往往具有较高的学习期望值、有良好的职业规划、夯实的理论知识基础等，因此入职后所受到的转型冲击影响会较弱。其次，工作科室不同的新护士也会受到不同程度的转型冲击，有研究^[10]表明，一些科室专业性强，疾病复杂，对新护士能力要求也相对增加，也给新护士造成了较大的心理压力。建议护理管理者应根据护士的各方面特征及需求科学地为新护士分配科室。第三，充足的人力和物力资源也会有效降低新护士转型冲击程度，人力或物力不足会导致护士的工作量增大，工作压力增高，护士往往会因为身心疲惫而产生职业倦怠感，从而提高转型冲击水平。建议护理管理者根据护士身体素质等要求对新护士进行合理排班，适当增加科室人力物力资源，减轻工作压力，降低新护士转型冲击水平。

4 小结

综上所述，新护士在从学生角色转变为护士角色的过程中会受到一定的转型冲击压力，同时新护士的转型冲击程度与其所处的护理工作环境存在一定的负相关，主要受到文化程度、工作科室以及护理工作环境中人力与物力资源充裕度的影响。因此护理管理者需引导新护士正确认识自身价值，提升新护士的自我效能感；同时应注意提高护理工作环境质量，营造出轻松和谐的执业环境，加强与护士的有效沟通和交流，提高新护士的职业归属感；根据不同地区新护士的转型特征采取有效措施降低转型冲击程度。

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[基金项目]湖南省“十三五”专业综合改革试点项目（湘教通2016-276）；长沙医学院“十三五”重点学科项目（长医研2016-3） [作者简介]黄紫薇（1999-），女，湖南浏阳，本科在读，E-mail:[e-mail] [通讯作者]陆汪洋（1991-），女，湖南娄底，硕士，护师，E-mail:[e-mail]