简介：作为组织的一分子，HR在组织内部有二种关系，一是工作关系，二是非工作关系。HR在组织的内外部扮演的是组织的代理人角色，这意味着HR在与其他员工进行社会性交往时，必须保持一定的度，同时对与自己建立社会性交往或建立关系的人保持应有的敏感。

简介：很少有员工不在背后嘀咕老板的，人有千面，老板也是人，有的能力有限，有的会决策错误，有的刚愎自用，面对这样的老板，你是否是勇气提出反对意见？

简介：近年来房地产的快速发展，给企业扩张带来的瓶颈已经超越了土地和资本，成为房地产企业最大的阻力。万科副总裁解冻说：“我现在招的就是一千亿规模企业的员工，不是为了今天也不是为了明年，而是为了后年。因为后年规模就可以超过一千亿，我现在做的很多是准备工作，都是为后千亿时代做准备。”同样作为房地产行业领头羊的中海地产，却一直坚持员工内部培养和晋升路线，几乎没有高层员工是直接空降委任。

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简介：作为美容院的HR，在考验办公室里等待面试的候选人之前，人的心理预期和面试思路是否调整到了客观、现实、公正、科学的频率？除了常规的工作经验、个人能力、对公司和职位的想法这类的滥俗问题外，你能提出高品质的问题或设下有趣的考验，藉由这些让面试者脑力激荡，并让他们由衷觉得这是我面试过最棒的一次吗？

简介：没有大堂，没有餐厅，没有洗衣机和送房服务……你也许难以想象，在经济高度发达的美国，有一家收费低廉、设施简单，但服务良好的联号旅馆，受到许多人的青睐，在《洛杉矶时报》的“你最喜欢的饭店”调查中，获得经济饭店第一名。

简介：“我始终坚信，以敬业和真诚的态度对待所从事的工作，把工作当成事业来做，老板一定会给你回报。但我很清楚，无论我做多好。老板就是老板，经理就是经理。”

简介：摘要随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理已经逐步被大多数企业所接收，然而由于人力资源管理实践活动的效果本身不易计量，所以针对人力资源实践价值的可计量性方法研究就成为人力资源管理研究中的热点。本文通过阅读相关的资料文献，从不同的角度归纳总结了常用人力资源项目可计量性的方法，并在原有理论的基础上加以补充，以供相关研究者参考。

简介：央视记者采访北大学生，了解求职情况。学生纷纷抱怨简历投出去多，得消息少，笔试题更另类：韩寒与郭敬明身高差距？王菲和李亚鹏哪年离婚？过了笔试。还有“彩虹面试”（指七轮面试），有些公司连求职者星座都要考虑。很多人开始怀疑。他们参加的不是面试，是一站到底吧!有人调侃，八卦求职考题，智商低下，误人子弟。有些公司知识匮乏，不得不用“奇葩”的方式，去窥探外部的世界!

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简介：世界万物其实就是两个维度，一个是外延，一个是内涵，一个人不光要心地善良、实力强大而且也要注重你的外表和合适的举止，这样你才能更加吸引别人和更有竞争力。简历其实也一样，它的内容描述了你的学习和工作的轨迹，描述你的经历和能力；而它的格式则就像你的衣着和形象，这两个部分缺一不可，都会在某种程度上影响着你的职业命运。究竟什么样的简历容易脱颖而出？下面就跟大家分享我个人的关于简历格式的两个建议。

简介：上一期我提到了一个不成功的HRBP（业务线HR，HumanResourcesBusinessPartner）的例子，后来我换了一个人到那个事业部做HRBP。近三个月过去了，最近我接到那个事业部总经理的电话，告诉我他很满意现在BP的工作，说什么事都能和他想到一块儿去，连时间都能和他匹配——此GM（即这位总经理，GeneralManager）经常很晚下班，并希望我能在这次调薪时调整他的头衔，从经理调整到总监。

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简介：2011年12月9日，由GDS、CHINASUMMIT主办的2011年第三届ASIAHRSUMMIT暨年度颁奖典礼，在上海国际会议中心举行。作为ASIAHRSUMMIT落户中国后首次大规模的颁奖盛典，众多知名跨国公司的六百多位代表出席了本次峰会。

简介：引发台上众人对于各自职业生涯的会回想和总结,源自两位听众的提问,话题就这样不知不觉地像流水一样倾泻。提问的听众,一位是来自广州一家中小型高科技企业,从事HR两年多,遭遇了职业的瓶颈,不知道如何才能更多实现自己的价值;另外一位是万泽集团的潘高峰,面对着这些常伴领导者左右的高层人力资源管理者,不知是厌倦了讨论的"不切实际",还是好奇他们走上高位的独门绝技,也或许还想探究他们背后并非表面那么风光的处境,抛出了这个"伴君如伴虎,怎么应对难题"的山芋。山芋是不是烫手,只有回答这个问题的人知道,正如是不是"伴君如伴虎",最终还是要他们自己体验。要知道,意在言外,语言其实永远是最苍白的,尽管它同时又是那么富有表现力。还有一个很有力的证明,可以证实言语的无力,那就是这些历经二年至二十年不等的HR管理者,归纳自己的职业生涯和HR管理心得时,"理解"、"沟通"、"专业"基本上是必备的"词汇",再具体化,就是要理解老板(公司)的思路,善于交流、专业权威。有的嘉宾也谈及要"选择好的平台","明确自己的理念和追求",也都不过是为了更顺利地融入,更好地达成理解;而所谓的幽默感,亦不外乎是一种沟通交流的技巧。只是人有百性,大概这是适合某些人的成功箴言。但是,从另一个方面来看,这些共识却正好表明,高层人力资源管理并不是想象中那般令人望而生畏,即便是从业不久的人,一样可以领会其中的真谛。而且,和自然科学是有规律的一样,社会科学亦有道。只是没有一定时间的经历,是不可能明白的,而没有更长时间的历练,更是不可能游刃有余。所以,难的是如何实际应用,不能举一反三却只是生搬硬套,只会比"东施效颦"还要糟糕。比如幽默的交流方式,关键还是要看你的对象对这个受不受用。以上褒贬不一的言辞,让人�

简介：在目前人才流动机制基本形成、人才信用机制严重缺乏的情况下，企业如何找到合适的人才、有效地降低用人风险将是一个非常重要的课题。

简介：如果个人感觉到与所属组织处于一种不可分割的状态，这种类型的集团被称为本性集团。本性集团给予成员缄默的束缚，对成员个人的态度与生活方式也产生强烈的影响。

简介：浙江孚嘉咨询日前联合《培训》杂志，在钱塘江畔举办了HR（人力资源）高端论坛。来自浙江及周边地区的近200名高层管理者和人力资源负责人出席了本次论坛。浙江孚嘉管理咨询有限公司总经理贾荣世、IBM（国际商业机器公司）中国全球服务执行中心学习与知识总监顾立民、苏泊尔大学副校长郑爱军、复星集团复地商学院院长鞠伟，

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简介：随着金融危机的蔓延，在这个寒冷的冬季，低迷的经济，萎缩的市场，迫使大部分企业都在进行战略收缩或者转型，并相应调整人力资源的需求。这一点，从最近一系列有关裁员的负面新闻中可以看出。