简介：摘要目的了解基层三甲医院护士执业环境现状，为改善护士执业环境提供依据。方法采用国家护理质量数据平台研制的《护士执业环境测评问卷》，对长治市第二人民医院416名护士进行调查。结果护士执业环境测评总均分为(65.71±18.57)分，其中"医院对新入职护士有系统培训"，"医院有清晰的职业暴露后处理流程，并能有效落实"，"工作团队中的护士能够胜任护理工作"，"科室的医生和护士工作关系融洽""科室的医生护士能够各司其职、协同工作"等条目得分较高，"护士有机会决定医院事务""护士有机会成为医院管理相关委员会的一员""护士有机会参与医院内部管理""护士有参加国内外学术活动的机会""护士薪酬在社会各行业所处水平合理"得分较低。结论该院护士执业环境低于全省及全国均值，应建立护士参与管理的有效机制，重视护理专业发展，关注特殊科室、重点人群的执业压力和发展需求，持续改善护士执业环境。

简介：摘要目的调查青海省男护士的执业环境和离职意愿，为持续改进医院男护士执业环境提供思路与理论依据。方法于2020年9—10月，利用便利抽样的方法，采用一般资料调查表、护士执业环境测评量表和离职意愿调查表对青海省男护士的执业环境和离职意愿进行调查。结果全省共155名注册男护士参与本次调查，青海省护士执业环境的总体评价得分为（74.38 ± 22.63）分，其中得分最高的条目为护士能及时书写护理记录（85.24 ± 20.99）分，得分最低的条目为护土有机会参与医院内部管理（55.03 ± 30.55）分。离职意愿的总得分为（14.34 ± 4.35）分。结论青海省男护士执业环境总体评价尚可，离职意愿较高，护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养，以期降低男护士离职意愿，稳定男护士护理团队。

简介：摘要目的调查青海省男护士的执业环境和离职意愿，为持续改进医院男护士执业环境提供思路与理论依据。方法于2020年9—10月，利用便利抽样的方法，采用一般资料调查表、护士执业环境测评量表和离职意愿调查表对青海省男护士的执业环境和离职意愿进行调查。结果全省共155名注册男护士参与本次调查，青海省护士执业环境的总体评价得分为（74.38 ± 22.63）分，其中得分最高的条目为护士能及时书写护理记录（85.24 ± 20.99）分，得分最低的条目为护土有机会参与医院内部管理（55.03 ± 30.55）分。离职意愿的总得分为（14.34 ± 4.35）分。结论青海省男护士执业环境总体评价尚可，离职意愿较高，护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养，以期降低男护士离职意愿，稳定男护士护理团队。

简介：摘要本研究对国外护士多点执业的发展、资质要求、培训内容与方式、执业权限与领域、执业管理与安全等方面进行介绍，阐述国外护士多点执业发展现状，总结国际经验，结合本国国情，探讨适合我国专科护士多点执业发展的模式，以期为国内专科护士多点执业的推广提供建议，为管理者制订相关政策提供一定程度的参考，发展本土化的多点执业。

简介：摘要本研究对国外护士多点执业的发展、资质要求、培训内容与方式、执业权限与领域、执业管理与安全等方面进行介绍，阐述国外护士多点执业发展现状，总结国际经验，结合本国国情，探讨适合我国专科护士多点执业发展的模式，以期为国内专科护士多点执业的推广提供建议，为管理者制订相关政策提供一定程度的参考，发展本土化的多点执业。

简介：摘要目的调查北京市某三甲口腔专科医院护士的执业环境现况，为护理管理人员有针对性地改进口腔护理人员的执业环境提供依据。方法采用便利抽样法，选取2018年8月北京市某三甲口腔专科医院的894名口腔护理人员为研究对象，应用一般资料问卷和护士执业环境测评电子问卷进行调查，应用非参数检验的方法比较不同社会人口学资料的护士执业环境总分和维度得分的情况。结果共发放问卷894份，回收有效问卷564份。564名口腔专科医院的护士执业环境得分为[96.72（90.06，99.30）]分，得分最高的维度为医护合作，最低的维度为医院管理参与度。单因素分析结果显示，不同科室护理人员的执业环境总得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；不同科室的护士在医院管理参与度、临床护理专业性、质量管理、医护合作、人力配置、社会地位和薪酬待遇7个维度的得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。不同年龄、学历的护士在医院管理参与度维度得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；不同职务的护士在领导与沟通、质量管理的维度得分比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论口腔专科医院的护士执业环境总体较好，医护合作密切、融洽，但医院管理模式和护士薪酬待遇分配制度仍有待改善。护理管理者应该针对不同科室和护士群体的特点，有针对性地改善护士执业环境。

简介：摘要目的调查并比较临床护士与护理管理者对护士流动多点执业的态度，为"互联网+护理服务"背景下的护士流动执业及多点执业的推行提供参考。方法采用分层抽样，对福建省9个地级市的15所三级医院的临床护士及护理管理者进行问卷调查。结果共回收有效问卷9 389份，包括护理管理者525份，临床护士8 864份。比较两类人群的流动执业态度发现，对流动执业了解较多的护理管理者流动执业意愿，包括50.86%（267/525）听过并查询过、49.14%（258/525）愿意流动，高于对流动执业关注度低的临床护士，包括32.41%（2 873/8 864）听过并查询过、38.87%（3 445/8 864）愿意流动。多因素分析显示，在护理管理者中，编外、本科及以上护理管理者更愿意流动执业；在临床护士中，年轻、未婚、编外、本科及以上的护士更愿意流动执业。在流动方式的选择上，护理管理者倾向医院间流动（46.54%，215/525），临床护士倾向社区间流动（42.45%，3 142/8 864）。护理管理者对流动护士的职称及工龄要求比临床护士更高，39.43%（207/525）认为职称应达主管护师，81.71%（429/525）认为护龄应在5年及以上。结论临床护士与护理管理者在流动执业意向、影响因素、保障方式、流动护士需求方的认知和选择、流动执业门槛的接受度等方面均存在差异，在试行"互联网+护理服务"的护士流动多点执业模式时，应充分考虑上述差异。

简介：摘要目的调查四川省三甲医院护士执业环境现状，分析其影响因素，为优化护士执业环境提供依据。方法本研究为横断面研究。采用便利抽样法，于2019年4—9月选取四川省内21家三甲医院的6 320名护士为研究对象，采用一般情况调查表、修订版护士执业环境测评量表对护士进行线上调查。采用多重线性回归分析护士执业环境的影响因素。本研究共发放问卷6 320份，回收有效问卷6 180份，有效回收率为97.78%。结果6 180名护士执业环境测评量表总分为（70.85±18.69）分。多重线性回归分析显示，性别、受教育程度、职称、工作年限、是否为独生子女是护士执业环境的影响因素（P<0.05）。结论四川省三甲医院护士执业环境总体处于中等水平。护理管理者应鼓励护士积极参与医院管理，优化人力资源配置，建立科学合理的薪酬分配制度，关注护士特殊人群特点，进一步构建良好的护士执业环境。

简介：摘要目的了解我国136家三级公立医院医生视角下的执业环境变化，为制定改善医生执业环境的策略和措施提供依据。方法本研究资料来自2015年12月至2021年3月进行的5次"全国改善医疗服务第三方评估"的医护人员调查，每次调查的样本量分别为17 945、19 774、20 786、23 289和22 836份，总计104 630份。采用编制的调查表从医患关系、工作负荷、行政后勤支持、职业认同4个维度测量医生对执业环境的体验。结果第1次到第5次调查，"本院行政后勤部门办事效率高"的认同比例呈"U型"分布，"赞同或鼓励子女继续从事医务工作"的认同比例从13.38%增长到23.91%;第2次到第5次调查，医生经历过医患纠纷的比例由28.96%降至23.20%，医生认同本院医患关系正在好转的比例从33.20%持续上升至60.45%;第3次到第5次调查，医生经历医闹的比例由15.10%降至14.19%，"本院食堂为医护人员提供了营养可口的餐食"的认同比例从36.25%增长到47.52%，"我目前的工作负荷较重"的认同比例从61.55%降至45.24%。第5次调查结果显示，不同性别、职称和医院类型医生的各维度认同比例差异有统计学意义(P<0.001)。结论综合来看，医生执业环境的改善仍不充分。医院管理者应持续着力于医患关系的改善，并采取必要措施减轻医生工作负荷，提高医生职业认同感。

简介：摘要目的了解儿科护士护理实践环境与临床创新能力的现状，探讨护理实践环境对临床儿科护士临床创新能力的影响。方法采用横断面调查法，以方便抽样法于2019年5—6月选取南京医科大学附属儿童医院的478名儿科护士为研究对象，采用一般资料调查表、护理实践环境量表（PES-NWI）、临床护理人员创新能力量表进行调查，分析护理实践环境对临床儿科护士临床创新能力的影响。结果478名儿科护士PES-NWI总分为（90.73±13.02）分，临床护理人员创新能力量表总分为（120.79±10.84）分；儿科护士护理实践环境和创新能力得分呈正相关（P<0.05）。分层回归分析结果显示，儿科护士护理实践环境中的护士参与医院事务和提供高质量护理服务的基础对儿科护士创新能力具有预测作用（P<0.05）。结论儿科护士创新能力处于中等水平，护理实践环境对创新能力具有预测作用，护理管理者应重视护理实践环境的改善，采取有效措施提高其创新能力。

简介：摘要目的对我国医师执业范围的设置依据和注册规则等进行分析，并结合各省自设执业范围的现状等，提出我国医师执业范围修改的建议。方法自中国知网、万方及维普等数据库中搜索医疗机构诊疗科目设置相关文献并查阅相关国家政策文件和法律法规；于2020年6—12月，对7个省份的卫生健康委员会和医疗卫生机构进行现场调研并与相关管理人员和不同岗位医师进行座谈与专题访谈，了解我国医师执业范围设置现状及修改建议；梳理上述资料形成对我国医师执业范围的修改建议，并通过专家咨询法进一步修改完善。结果我国医师执业范围设置存在原则不明确、国标范围设置较粗、省级范围设置标准不统一、不允许跨类别注册、变更执业范围困难等问题。执业范围的设置应解放人力、释放活力、下放权力。建议将执业范围分为"学科类""学科+技术类""综合类"3类，医师可单独注册"学科类""学科+技术类"执业范围，"综合类"执业范围采取加注方式进行。结论医师执业范围的设置和修改宜粗不宜细，应促进相关专业的发展，同时要充分考虑释放我国医师资源活力，并且满足平急结合和医防结合的要求。

简介：摘要目的探讨工作环境对中年护士围绝经期综合征的影响。方法采用多中心整群抽样的方法，于2014年9—12月共纳入包括37家医院的2 194名护士。采用自行设计的调查问卷测评护士的社会人口学资料，工作环境等；采用改良版Kupperman指数（KMI）评分表评价护士围绝经期综合征的发生情况。结果中年护士绝经期年龄是47.64岁，63.91%（1 328/2 078）的护士未发生围绝经期综合征；采取Logistic回归结果表明，工作中经常接触患者体液（P=0.037），工作中曾受到恐吓（P<0.01），工作中经常或偶尔面对死亡（P=0.013、0.002）均是中年护士发生围绝经期综合征的危险因素。结论工作环境越复杂，护士围绝经期综合征发生风险越高。需要管理者给予重视，帮助护士顺利度过这一特殊时期。

简介：摘要目的探讨用药环境与护士用药不安全行为的关系，并分析其影响路径，为护士安全用药管理提供科学依据。方法于2017年1—2月，采用便利抽样的方法，选取哈尔滨市2所哈尔滨医科大学附属医院、2所省属三级甲等医院、1所市属三级甲等医院的1 243名护士为研究对象。应用一般资料调查表、护士用药不安全行为量表、护士用药环境感知量表进行问卷调查并进行路径分析。共发放问卷1 243份，回收有效问卷1012份，问卷有效回收率为81.42%。结果1 012名护士用药环境感知量表与护士用药不安全行为量表总分分别为（134.96±16.28）、8（16）分，两者呈负相关（r=-0.48，P<0.01）。软件（β=-0.45，P<0.01）对护士用药不安全行为有直接作用，并通过积极影响护士来间接影响用药不安全行为（β=0.24，P<0.01）；人件（β=-0.54，P<0.01）、护士（β=-0.96，P<0.01）对护士用药不安全行为具有直接作用；硬件、环境对护士用药不安全行为无直接影响，但有间接影响（β值分别为0.08、0.56；P<0.01）。结论用药环境是用药不安全行为的预测因素，护理管理者应积极改善护士用药环境，提高护士综合素质，以减少护士用药不安全行为的发生。

简介：摘要探讨以团队为基础的学习（team-based learning，TBL）在机能实验教学中的应用效果。选取与动物实验相关的临床病例，在课前通过网络发放给学生，课堂上先进行个人测试，考核学生对病例的理解；再进行小组测试，学生通过组间讨论完成；最后以团队合作的方式完成临床病例讨论。教学过程具有诱导文献检索、培养合作精神及培养临床执业能力等独特的教学特点与优势，但目前其教学过程中仍然存在一些缺点与不足。现结合学校实施经验概述机能实验学TBL教学优势与不足，以促进TBL在我国医学教育中的广泛应用。

简介：摘要2016年1月1日，俄罗斯实行新的医务人员执业准入制度，即专家专业认证。专家专业认证证明取代之前的专家专业证书，成为医务人员新的执业准入。本文阐述了俄罗斯卫生保健领域专家专业认证的时间、阶段、人员类别和专家专业认证的具体程序，以及在该领域取得的成绩和存在的问题，以期为我国卫生领域的专家学者提供借鉴。

简介：摘要目的了解我国东中西部地区的护士职业承诺、护理工作环境及护士离职倾向现状，并探讨护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间的中介效应。方法本研究为横断面研究。采取便利抽样法，于2019年3—12月选取我国东中西部地区共11所三级医院和6所二级医院的3 142名护士作为研究对象，采用一般情况调查表、护理工作环境量表（PES）、护士职业承诺量表和护士离职倾向问卷进行调查。本研究共发放问卷3 142份，回收有效问卷3 018份，有效回收率为96.1%。结果3 018名护士的PES、护士职业承诺量表及护士离职倾向问卷的条目均分分别为（3.02±0.49）、（3.54±0.67）、（2.72±0.99）分。护士职业承诺、护理工作环境及护士离职倾向间存在相关性（P<0.01）。分层回归分析显示，控制一般资料后，PES中的充足的人力和物力维度以及护士职业承诺量表中情感承诺、规范承诺、机会承诺维度是护士离职倾向的独立影响因素。中介效应分析显示，护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间的中介效应为0.267，占总效应的57.3%。结论护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间存在部分中介作用，提示护理管理者可通过构建健康护理工作环境或提高护士职业承诺，降低护士离职倾向，稳定护理队伍。

简介：摘要目的了解新疆公共卫生执业医师岗位胜任力的影响因素，为新疆医学院校公共卫生人才培养提供科学依据。方法采用问卷调查方法。2018年1月，采用分层整群抽样的方法对新疆8个地区医疗卫生机构(疾病预防控制中心、妇幼保健院和职业病医院等)的396名公共卫生专业从业人员进行问卷调查，对所收集的数据采用因子分析方法进行影响因素探索。结果新疆公共卫生执业医师中，64.4%(255/396)的女性、57.1%(226/396)的医师小于40岁、58.3%(231/396)的医师为中高级职称。同时，对新疆不同特征调查对象的6个胜任力主因子评分进行因素分析，得到职称对岗位胜任力中的"公共卫生工作技能"有影响；工作年限对"公共卫生基础知识"和"公共卫生工作技能"有影响，其差异均具有统计学意义(F＝3.953、F＝3.685、F＝4.773，均P<0.05)。结论新疆公共卫生执业医师岗位胜任力影响因素符合新疆的地域与经济特点，为医学院校公共卫生专业本科及研究生教育、工作招聘及毕业后教育等均提供了依据与参考。

简介：摘要目的了解我国医生执业能力现状并对其影响因素进行分析，为有效提高我国医生的执业水平提供循证依据。方法参考国际成熟评价框架制定我国医生执业能力评价量表。2018年6—12月，采用分层抽样方法，依托医联体平台，随机选取全国13个省(自治区、直辖市)的39家医院，共2 156名医生参与调查。对其执业能力6个维度(医学知识、疾病诊疗、科研教学、人际沟通、职业精神、群体健康)的现状和影响因素进行统计分析。单因素分析采用χ2检验，多因素分析采用二分类logistic回归分析。结果我国医生各维度执业能力自评结果显示，职业精神维度评分最高(3.89分)，科研教学维度最低(2.85分)。logistic回归分析显示，医生6个维度的执业能力水平高低与性别、学历、职称、导师资格、专科医师规范化培训以及是否为医学院校附属医院或教学医院等有关(P<0.05)。结论我国医生执业能力总体尚待提升。科研教学能力存在短板，医生应开展以临床问题为导向的科学研究；知识结构还需丰富，医生应树立大健康理念；非技术服务能力尚有欠缺，医生应具有厚重的人文情怀；接受医学教育的程度决定医生执业能力高低，保证规范化培训质量是关键举措。

简介：摘要目的分析儿科护士隐性缺勤的现状，并探讨儿科护士隐性缺勤与磁性护理工作环境、心理授权之间的关系。方法采用横断面调查法，便利抽样方法于2019年3—5月选取河南省儿童医院、河南省人民医院的儿科护士作为研究对象，采用一般资料调查表、中文版医院磁性要素量表Ⅱ（EOM Ⅱ）、中文版心理授权量表（PES）以及中文版斯坦福隐性缺勤量表（SPS-6）对其进行调查。采用Pearson相关分析和分层回归分析对儿科护士隐性缺勤与磁性护理工作环境、心理授权之间的关系进行分析。本次研究共发放问卷465份，回收有效问卷452份，回收率为97.2%。结果452名儿科护士中文版EMO Ⅱ总得分为（129.21±11.64）分，中文版PES总得分为（38.91±7.04）分，中文版SPS-6总得分为（17.42±4.21）分。Pearson相关分析结果显示，儿科护士隐性缺勤与磁性护理工作环境和心理授权均具有负相关关系（P<0.05）。单因素分析结果显示，不同年龄、婚姻状态、职称、月均夜班数儿科护士中文版SPS-6得分比较差异均有统计学意义（P<0.05）。分层回归分析结果显示，人口学资料中性别、婚姻状态、月均夜班数对儿科护士隐性缺勤有影响；当控制人口学资料后，磁性护理工作环境越好其隐性缺勤水平越低，可独立解释总变异的35.7%，心理授权水平越高其隐性缺勤水平越低，可独立解释总变异的40.4%。结论儿科护士隐性缺勤现象较为明显，隐性缺勤与磁性护理工作环境和心理授权密切相关，护理管理者应通过改善磁性护理工作环境、提升心理授权水平来降低儿科护士的隐性缺勤水平，提升护理质量。

简介：摘要目的探讨临床护士职业紧张及所处的工作环境现状的相关性。方法采用整群抽样法于2019年3—9月抽取西安交通大学第一附属医院临床护士作为研究对象，研究工具包括护士一般情况调查表、职业紧张量表（OSI-R）和专业实践环境量表。共发放问卷560份，收回有效问卷540份。结果540名临床护士职业任务问卷评分为（152.09±20.65）分，个体紧张反应问卷为（104.04±17.04）分，个人应对资源问卷为（125.84±19.75）分，护士职业工作环境量表总均分为（3.00±0.28）分。Pearson相关分析结果显示，护士职业任务问卷、个体紧张反应问卷得分与专业实践环境量表得分呈负相关，个体应对资源问卷得分与专业实践量表得分呈正相关（P<0.05）。结论护士总体表现为中度职业紧张，护士的职业紧张程度与工作环境呈负相关，职业紧张的应对资源与其职业工作环境呈正相关，管理者应采取针对性措施进行干预，改善护士职业工作环境，降低职业紧张水平，引导护士提高职业应对能力。