简介:摘要:目前,我国医疗体制不断的改革和发展,医德医风考评管理体系是医院主要的工作内容之一,只有注重医院职业道德建设,不断完善医德医风考评管理体系,才能教育引导医务人员自我净化、自我完善、自我革新、自我提高,推动医院高质量发展。本文将针对如何更好的构建医院医德医风考评管理体系进行初步探讨。
简介:目的:通过平衡计分卡理论基础,建立一套科学的、可量化的护理单元绩效考评指标体系,为护理管理者提供有效的绩效管理依据。方法:采用德尔菲法筛选各层次护理绩效考评指标,确定各指标的权重;同时,依据劳动强度、风险程度及技术复杂性等因素,确定护理单元类别和护理工作量计分;初步构建护理单元绩效考评体系。结果:以平衡计分卡理论为依据,从内部流程、财务、客户、学习与成长4个维度构建了护理单元绩效考核评价体系,该体系能提高护士积极性、主动性、创造性,医院实施绩效考核几年来,转变了护士的服务观念,变被动服务为主动服务,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度,进一步优化护理人员岗位管理体系。结论:该指标体系全面涵盖了二级以上综合医院护理管理的目标要求,具有较强的客观性、科学性和可操作性,可以多角度评价护理业绩、动态实施护理人员管理和实现护理战略目标。
简介:摘要:本文探讨了多元化MUL考评体系在住院医师规范化培训考核中的应用。分析了MUL考评体系的设计原理,强调了其充分考虑到住院医师培训的全面性和复杂性。详细阐述了评价指标的选择、评价方法的设计以及评价结果的应用,探讨了如何针对不同方面评价住院医师的能力和潜力,并为其量身定制培训计划提供了基础。分析了MUL考评体系的优势包括评价全面客观、个性化培训等,同时也指出了挑战包括评价指标选择困难、资源消耗较大等。
简介:目的:建立护理硕士专业学位研究生临床带教老师资格考评体系,为该部分带教老师的选拔、培训及考核提供科学依据。方法:在文献查阅、开放式问卷调查及专家访谈的基础上初步确定指标体系,通过德尔菲法对33名护理专家进行两轮咨询论证。结果:两轮问卷的回收率分别为87.9%、89.7%;专家权威系数分别是0.853、0.872;专家意见的肯德尔和谐系数分别是0.231、0.295,经检验,均具有统计学意义(P〈0.01)。最终形成的资格考评体系包括9项准入指标,5项考评内容、19项考评指标和56项评价标准。结论:本研究初步建立的护理硕士专业学位研究生临床带教老师资格考评体系具有较高的科学性,可作为护理硕士专业学位研究生临床带教老师管理的可靠依据。
简介:摘要目的构建肿瘤放射治疗专业住院医师规范化培训(以下简称"住培")的新模式及考评体系,并对其实施效果进行评价。方法2016年6月1日至12月31日,江苏省肿瘤医院采用文献研究法、访谈法及德尔菲法建立肿瘤放射治疗专业住培的新模式及考评体系,并在江苏省肿瘤医院(以下简称"本基地")78名住培学员中实施。通过问卷调查收集本基地78名住培学员和21名教职人员对新培训模式的评价,比较本基地78名住培学员与使用传统培训模式的江苏省卫生健康委员会认定的肿瘤放射治疗专业其他住培基地的同期80名住培学员的住培理论考试成绩、临床操作技能考试成绩和沟通能力考试成绩。结果新模式实施效果的问卷调查中,本基地住培学员满意度为76.3%(58/76),本基地教职人员满意度为66.7%(14/21)。与其他基地住培学员比较,本基地住培学员的住培理论考试成绩[(77.89±14.83)分比(72.45±18.78)分,P=0.045]、临床操作技能考试成绩[(83.01±12.67)分比(77.34±15.11)分,P=0.012]及沟通能力考试成绩[(85.94±9.33)分比(81.76±11.19)分,P=0.011]均优于其他基地学员,差异有统计学意义。结论住培学员和教职人员对肿瘤放射治疗专业住培的新模式和考评体系比较满意;与传统模式相比,新培训模式有助于提高住培学员的住培理论考试成绩、临床操作技能考试成绩及沟通能力考试成绩。
简介:摘要目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在精神科护理工作中的实践效果。方法通过制订护士绩效考核评价方案,将绩效评价与量化管理相结合对精神科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理缺陷及护理论文科研创新情况。结果病人满意度由实施前90.00%提高到实施后98.00%;护理缺陷较实施前明显下降,护理工作质量、护理论文科研创新较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在精神科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,树立了竞争意识,增强护士责任心,科室凝聚力,提高护理工作质量和病人满意度
简介:摘要在现实社会中,医疗服务已成为与人民群众息息相关的行业,因此,医院的绩效考评也越来越重要。绩效考评发展到现在,已不仅仅是人力资源管理的一个工具,通过与医院经营战略和其他管理环节的紧密结合,绩效考评已突破原有的功能而发展成为绩效管理,它通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起,强化了医院的整体经营目标。绩效考评向绩效管理的发展,其最大的进步在于绩效管理与医院总体战略和经营战略相结合,因此,就产生了一个关键的问题如何将医院的总体战略和经营战略转化为具体目标和衡量指标,以实现绩效管理?MBO与KPI正是解决这一关键问题的有效工具。自医院存在以来,传统的评价方法就一直是财务性评价。然而,当我们进入21世纪的时候,只注重财务指标所导致的对短期结果的过分关注,常以牺牲医院的长期价值为代价,这种做法已越来越不适应当今的经营环境,不利于医院的长远发展。我们需要的是一种可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效动因的方法。平衡记分卡就这样应运而生了。发展到现在,平衡记分卡已演化为医院充分利用其潜能的一种战略性管理系统和有力的沟通工具。通过将绩效管理和战略实施相结合,平衡记分卡帮助医院克服了两个基本问题有效地评价医院的绩效和成功实施战略。
简介:目的通过对高级责任护士的综合考评,以提高高级责任护士的综合素质和专科水平。方法考评分首次和再次考评,首次考评包括理论、技能、教学、业务查房、计算机考评及民意测评;再次考评是在首次考评的基础上对核心能力训练落实检查及患者满意度进行调查。每次综合考评后都发放鉴定表。结果经过首次和再次综合考核,共有25名责任护士入选护理部高级责任护士人才库,成为各相应专业科室的高级责任护士,其中5~10年护龄的8人,占32%。患者满意度逐渐上升,2006年第3季度96.3%、2006年第4季度97.1%,2007年第1季度98.6%;全院护理质量总平均分逐渐提高,2006年第3季度93.1分、2006年第4季度94.3分,2007年第1季度96.1分。结论选拔了一批实用型和能力型的高级责任护士,建立了一套科学可行的高级责任护士考评管理体系,提高了临床护理质量。高级责任护士综合考评对提高责任护士工作的有效性和工作潜能的发挥及促进护理质量的提高起着至关重要的作用。