探讨建筑企业新生代员工离职问题

靳茜

上海佰世得建设工程有限公司 201103

摘要：为了解决建筑企业新生代员工离职问题，结合外资建筑企业行业人力资源管理现状，探讨建筑企业新生代员工离职产生的影响，分别从新生代员工招聘、培训与压力三个方面展开论述，结合新生代员工离职普遍面临的问题，提出了结合新生代员工实际制定招聘计划、做好新生代员工的培训工作、减轻新生代员工心理与工作压力这三点建议，切实提高建筑企业人力资源管理水平，有效降低了建筑企业内部新生代员工的离职率。

关键词：建筑企业；新生代员工；离职；人力资源

企业为了实现高质量发展目标，必须有大量人才作为辅助，而且人力资源本身也是建筑企业运营的主体，直接决定了企业在建筑行业市场中的竞争力。基于目前建筑行业发展情况，发现建筑企业普遍面临新生代员工的离职问题。所谓新生代是指20世纪90年代后出生，并在目前已经进入到建筑企业中工作的员工。因新生代员工成长环境较为特殊，所以这也赋予了该群体独特性。譬如就业观反复多变、工作态度消极、职业规划不够成熟。考虑到建筑企业人才招聘方面的困难，需要在当前行业环境下重点关注新生代员工的离职问题，通过可行对策的提出为建筑企业团队建设提供参考。

一、建筑企业新生代员工离职面临的影响

结合建筑企业人力资源管理实际情况，能够确定的是新生代员工离职会给企业造成直接与间接的损失。

企业面临的直接损失为：第一，因新生代员工离职建筑企业前期在人才培养与招聘方面的支出必然会造成浪费[1]。第二，建筑企业运营效率与人力资源整体稳定性也会因新生代员工的离职而降低。当有员工离职，原本的工作岗位无法继续运营，人员交接的空档期导致项目现场进度滞后，甚至影响整个项目的工期。

因新生代员工离职造成的间接损失为：第一，建筑企业内部新生代员工离职，会在网上、校友圈等分享工作经历、离职原因等，会在市场中直接影响到企业的形象，致使建筑企业竞争力下降，第二，如果企业中的新生代员工已经产生离职想法，势必会影响到工作态度，致使出现消极怠工的情况，这也会影响到建筑企业的经济效益[2]。

综上，对于建筑企业而言，新生代员工离职存在显著影响，必须结合新生代员工群体实际情况分析离职问题，提出解决新生代员工离职问题的对策。

二、建筑企业新生代员工离职现状

探讨建筑企业新生代员工的离职问题，以外资建筑企业行业为对象，针对行业市场中人力资源管理情况进行分析发现普遍面临以下三个问题：

第一，新生代员工的招聘存在脱节现象，招聘的人才与现场实际需求人才不完全匹配。现有的人才需求计划往往由项目部层层上报，现场的招聘人员大多是分公司或公司的人力资源部员工及相关职系部门经理，招聘的人员不一定能满足项目人员需求，并且招聘时的相关承诺往往因项目差异有所不同，造成员工心理落差，容易产生消极情绪。

第二，新生代员工的培训是提高建筑企业人力资源专业技能水平的重要举措，新生代员工多为校园招聘，员工入职后的培训多为入职培训，时间为3-4天，内容为军训、公司企业文化、规章制度等，员工在实际工作中所需要的技能和培训涉及较少，培训目标与内容缺乏合理性与针对性，导致培训效果不够明显，员工进入工作状态慢。

第三，新生代员工相比于70后和80后，生活条件优越，学历高，自我意识强，对工作的舒适度要求高，初入职场没有养家糊口的压力，但是施工现场工作条件艰苦，长期户外工作，风吹日晒，且因为施工进度等原因往往需要加班甚至通宵，员工参与工作长期承受身体与心理压力，长此以往势必会面临健康隐患，从而导致新生代员工离职问题。

三、建筑企业新生代员工离职的解决对策

（一）结合新生代员工实际制定招聘计划

建筑企业要想解决新生代员工的离职问题，必须在招聘环节采取一系列的强化举措。企业构建人力资源管理制度中，招聘是非常重要的环节之一，一方面可以为建筑企业吸引大量的人才，另一方面也可通过招聘在建筑行业市场中树立良好的企业形象，并以此为载体宣传企业文化。为此，针对建筑企业员工招聘提出优化建议，主要总结为以下几个方面：

第一，企业正式开始招聘前，人力资源管理部门务必要在企业内部展开调研，分析各个工作岗位的需求，将其作为选择员工需要参考的标准。为了保证员工招聘有效性，应在人力资源、工作岗位、建筑企业这三者之间加强匹配度与协调度，通过有效的员工招聘，真正做到“人尽其才”，并且能够为新生代员工提供发挥个人价值的空间[4]。

第二，人力资源管理者还需要做好招聘环节的把控，正式招聘过程中不仅要对员工的专业技能水平进行评估，还需要关注员工的价值观、工作态度等。建议在基础招聘以外，增设价值观测试。通过多元化招聘测评，选择对企业满意度高的员工，以此达到降低新生代员工离职率的目标。

第三，新生代员工群体普遍面临生活成本方面的问题，所以建筑企业招聘可以适当提升福利薪资待遇，并且针对招聘成功的新生代员工，了解其在生活质量，工作环境与生活环境等诸多方面的需求，在企业内部完善相应的设施。为所有新生代员工提供舒适度高的工作环境，有效降低新生代员工的离职率。

（二）做好新生代员工的培训工作

建筑企业针对所有新生代员工组织专业培训，主要分为两个阶段：其一是入职培训，其二是工作中的常规培训。对于新生代员工的入职培训，建筑企业务必要给予重视，基于企业内部已有的培训制度，科学设立符合新生代员工群体的培训目标，选择培训内容，并向所有新生代员工展示企业文化、现行规章制度，有效提升新生代员工的认同感与满意度，使其能够快速适应工作岗位与环境。

针对员工常规培训，建议建筑企业按照新生代员工的职业发展规划，帮助企业制定实现能够实现个人价值的职业生涯规划，而且在培训中组织新生代员工进修，全面提升专业技能水平，成为建筑企业需要的技能型人才。

除了以上两种常规培训外，建筑企业还需要结合新生代员工的群体性特征，不断完善内部保险制度，加强对新生代员工的吸引力。结合建筑企业特征，在企业内部构建人才培训制度。建议采用多元化培训方法，例如基础的职业技能培训、建筑技术与工艺培训，在此方面可以组织新生代员工前往项目施工现场，满足所有新生代员工的需求，从而降低离职率。

（三）减轻新生代员工心理与工作压力

建筑企业针对新生代员工的离职问题，还需要对其心理与工作方面承受的压力给予关注。通过为所有新生内员工减压，降低该员工群体的离职率。作为建筑企业的管理者，需要为所有新生代员工提供充足的休息时间，例如保证员工休息或者安排调休。为了有效缓解新生代员工的工作压力，还需要提前防范员工身体或心理方面的疾病，例如组织员工体检或是构建完善的员工保险制度。关注企业中有经济困难的员工群体，帮助其解决家庭与生活中遇到的困难。

除此之外，建筑企业还需要安排一些休闲娱乐活动，帮助新生代员工缓解工作压力。通过员工之间的活动还可以拉近彼此之间的距离，抒发情感、放松身心，在工作岗位中为建筑企业创造价值，这可以实现新生代员工与建筑企业的双赢。

结束语：

综上，新生代员工在建筑企业中不仅承担着基础管理与施工等工作任务，还是企业在建筑行业中参与竞争的关键。针对行业内普遍存在的新生代员工离职问题，建筑企业务必要从这一群体着手，了解新生代员工离职的原因，并提出针对性的解决方案，提高所有新生代员工对建筑企业满意度的同时，也能够有效降低离职率，进而提高建筑企业的整体竞争力和创造力。

参考文献：

[1]陈礼康.发电企业新生代员工离职原因分析及应对措施[J].中国电力教育,2023,(10):23.

[2]刘明,王庆博,周炜博.强制性组织公民行为与离职倾向关系探究——以建筑施工企业新生代员工为例[J].济宁学院学报,2023,44(04):69-76.

[3]董晓宏,谷立霞,顼玉卿,等.基于组织公平的A战略新兴企业新生代员工离职问题研究[J].河北企业,2023,(08):135-137.

[4]倪昌红,朱静宜.包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用[J].牡丹江师范学院学报(社会科学版),2023,(02):12-22.

[5] 薛丽琴. 组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究 [J]. 企业改革与管理, 2023, (19): 94-96. 

[6] 吴利红,陈广仁,黎文. 新生代员工感知工作价值与离职倾向关系研究 [J]. 现代商业, 2023, (10): 91-94.