新时期企业技能人才队伍建设路径探讨

王卉

中铁五局集团电务城通工程有限责任公司 湖南 长沙 410000

摘要：本文旨在探讨新时期企业技能人才队伍建设路径，以适应快速变化的市场环境和企业发展的需求，主要分析了当前企业技能人才队伍建设面临的挑战和问题，以及提出新时期企业技能人才队伍建设路径，以期有助于提升企业技能人才队伍的素质和竞争力，推动企业可持续发展。

关键词：新时期；企业；技能人才；队伍建设

引言

在企业的核心能力中，技能人才起到很大的作用，是促进企业技术创新，让科技成果转化为现实的主要动力。在科技进步与行业升级的背景下，公司对于高技能人才的需要也变得更加迫切。对于生产施工企业，技术人才是企业的核心竞争力之一，拥有一支高素质的技能人才队伍，可以为企业提供先进的施工技术和解决复杂问题的能力，使企业在生产施工、技术创新等方面具备更强的能力，从而提高工程质量和效益。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要加强技能人才的培养和开发，提高技能人才的素质和数量，满足经济社会发展对技能人才的需求；中办、国办印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》指出要全面实施“技能中国行动”，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度；《中国制造2025》也强调了技能人才在制造业转型升级中的重要性。在此背景下，探讨并实施新时期企业技能人才队伍建设路径，对于提升企业的核心竞争力和可持续发展至关重要。

1新时期企业技能人才队伍建设的现状分析

1.1 人才短缺现象日益凸显

在新时代背景下，企业技能人才队伍建设面临的人才短缺问题愈发明显。尽管对于建筑行业、施工企业等企业有部分员工培训，但是现阶段高技能人才仍突显出数量短缺，学历层次较低，对新技术适应能力不强等问题。企业缺乏高技能人才管理制度相配套完整、有效的引进培养措施、制度。建筑等施工行业，强相关工种的高技能相关重要工作岗位上，人才短缺问题尤为突出。这一问题不仅导致企业施工生产成本大幅上升，更削弱了企业在行业中的竞争力，从而对企业的发展和创新动力产生消极影响。在激烈的市场竞争中，对高技能人才的培养没有形成系统完整的培养机制，措施力度不够；高技能人才的使用和交流机制不完善，配套的薪酬、激励机制较滞后，难以吸引和留住优秀的技能人才，加之部分企业对于人才的重视程度不够，导致人才流失问题严重。而技能人才短缺可能导致企业战略执行的不连贯和业务发展的不稳定，导致企业规划和目标难以得到有效执行，使企业面临业务中断、项目延期等风险，从而对企业的发展产生消极影响。

1.2 人才梯队建设存在明显缺陷

当前，我国许多企业在技能人才梯队建设方面存在诸多不合理之处。一方面，人员更新速度缓慢，新鲜血液难以注入，导致生产施工等人才队伍活力和创新力不足。另一方面，人员水平参差不齐，缺乏统一的标准和评价体系，使得团队整体效能受限。此外，员工年龄结构两极分化，年轻技能人才储备不足，而年老技能人才面临退休，可能引发人才断层。在专业能力方面，许多企业过于依赖单一技能的人才，缺乏复合型人才和高端人才的储备。同时，企业人力资源管理水平普遍偏低，尤其是在传统行业中，这一问题更为突出。由于技能人才储备不足，一旦遭遇人员流动，企业往往难以迅速找到合适的替补人选，这不仅影响生产施工的稳定运行，还可能导致效率下降和成本上升。这些问题共同构成了企业技能人才梯队建设的重大挑战，需要企业高度重视并采取有效措施加以解决。

1.3技能人才体制机制不健全

在新时期，部分企业在技能人才队伍建设中存在着人才体制机制不健全的问题，尤其是缺乏对企业未来人力资源需求的深入分析和规划。近几年来，尽管企业在技能人才开发方面做一定的改革与探索，但是还存在着诸多的问题。首先，技能人才能力提升仍然是一个突出的问题，由于企业技能人才的上升通道较窄，有效的培养机制和评价体系受限，一些技能人才的能力提升难以得到有效保障，导致技能水平和岗位能力的不均衡发展。其次，薪酬绩效制度建设相对滞后，与市场化的薪酬体系相比，企业技能人才薪酬管理制度往往过于僵化，缺乏灵活性和激励机制，难以有效吸引和激励人才，影响员工的工作积极性和创造性。另外，技能人才的作用发挥不充分也是一个普遍存在的问题，由于管理机制不够灵活，一些优秀技能人才的潜力无法得到充分发挥，影响企业的创新和竞争力。在技能人才制度和机制上，还有许多不足之处，例如，缺乏有效的人才激励机制和职业晋升通道，导致一些优秀技能人才流失或者不愿意加入企业。

2新时期企业技能人才队伍建设路径

2.1优化技能人才队伍结构

在当下新时代企业技能人才队伍的构建中，调整人才结构是至关重要的一环，尤其是面对企业技能人才队伍的现状与实际需求不相符的挑战。为了解决这一问题，可以采用“内部培养与外部引进”相结合的策略，大胆选择与企业价值观相契合的人才，过程中重点应放在弥补技能人才短板、调整队伍结构以及加强培训上，以确保建立起一个规模合理、结构完善的技能人才队伍。内部培养应被置于首要位置，针对企业关键、核心岗位所需的技能人才，要注重内部培训，增加内部选拔的比率，建立内部培训基地，组建内部技能培训师资。对于在内部表现突出的青年技能人才，可以探索更灵活的人才晋升机制，按专业工种的不同，技能岗位多层次设置，提供更多的发展机会，格外优秀的技能人才可跳过传统的晋升阶段选拔出来。同时，应该敢于给予一线青年技能人才更多的责任和挑战，通过项目为基础中心，采取项目化培养管理方式，培养他们成为“一专多能”或“多专多能”的技术骨干，从而树立“人才是企业第一资源”的理念。在对外引入时，要重视对应聘者的跳槽动机的研究，注重吸纳具有挑战性、勇于创新、追求突破的技能人才，他们能够迅速承担责任、为企业带来新的思维和业务模式，从而改变业务部门的整体专业结构。

2.2创新技能人才发展机制

为了创新技能人才发展机制，企业可以采取多种措施，以满足不同层次和不同专业技能员工的培训需求。第一，企业可以根据技能岗位特点和发展需求制定具体的培训计划。计划应该包括入职培训、在职培训和转岗培训等关键环节，以确保员工在不同阶段都能够接受到必要的培训和指导。第二，企业可采用“导师带徒”结对培养模式，通过与经验丰富的员工结对，新员工可以从他们身上学习到实际工作中的技能和经验，通过结对培养模式可有效地促进新员工成长。第三，企业还应建立完善的培训考核机制，对培训效果进行跟踪评估。通过对员工的培训成果进行考核评估，企业可及时了解培训的效果，并根据评估结果调整培训方案，以确保培训工作持续有效。第四，企业还应积极营造良好的培训氛围，为员工提供足够的学习时间和资源。第五，企业还可以构建“内循环”的训练与学习机制，引进企业内的高技能人才、技术骨干，组建创新工作室、先进班组。这些骨干可以牵头进行专题培训，向员工传授先进技术和经验，促进员工之间的知识共享和技能提升。第六，企业可以与高校、研究机构等建立紧密的产学研合作关系。通过与这些机构的合作，企业可以获取最新的科研成果和技术进展，为技能人才提供更多的学习和发展机会。

2.3完善技能人才管理薪酬考评机制

目前，大部分的企业都采取“以岗定薪，岗变薪变”的原则，提倡“按劳分配，多劳多得”的思想，但是，在实际工作中，工资和绩效评价制度还有待于改进，尤其是在技能人才管理制度方面，需要进行重点的创新突破。第一，针对薪酬及绩效考核体系，加强对其在实际工作中的不断优化与调整，如绩效考核指标的合理设定，确保其与企业的战略目标和员工的工作实际密切相关，同时，建立公平公正的绩效评定机制，避免主观评价和偏见的影响，确保员工的绩效考核过程公正透明。第二，在技能人才管理体制机制上的创新，应引入动态灵活的激励机制，根据员工的绩效表现和贡献程度，给予适当的奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。同时，建立可上可下的淘汰机制，及时淘汰绩效低下或不适应岗位的员工，以保持企业的活力和竞争力。对关键岗位和关键工序的技能人才进行培养和使用，并增加相应的待遇，以达到多劳者多得、技高者多得的目的。将技能人才的工作成果和创新贡献作为分配的重要考量因素，促使技能人才更加积极地参与创新活动和工作任务，从而激发其创造力和工作热情。同时可设立各类优秀个人评选奖项，向技能人才倾斜，确保他们的努力和贡献得到公正认可和激励。

2.4优化人力资源配置

建设高素质技能人才队伍，企业要确保组织结构与人才要求相匹配，吸引、培养和留住专业化强，技能水平高的优秀人才，推动企业持续发展。第一，推进“效能型企业”建设，其中关键是要明确各部门、各项目的权责体系，重新梳理组织结构，确立每个部门和项目的职责和权限，以便更好地实现协同作业和目标协调，对业务流程、决策流程和沟通流程等进行精简和优化，从而减少冗余环节和提升工作效率。各职能部门要根据各自的职责和工作特点，积极做好“放管服”改革，做到张弛有度，即适当减少对基层单位和项目的干预和限制，让他们更具灵活性和自主性；管要管得住，加强对基层单位和项目的监督和管理，确保其按照规定履行职责；服务要到位，即加强对基层单位和项目的支持和服务，满足其工作需求，提升工作效能。第二，将全员竞聘上岗作为企业制度改革的关键举措，充分利用这一机制在人才资源配置中的基础性作用，通过推进统一规范的人才竞争体系建设，建立一个调控有序、公平竞争、优化人才配置的机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的原则，以确保人员配置的合理性和高效性，定期进行人员竞争配置，确保员工每年淘汰退出率不低于2%，以保持技能人才队伍的活力和竞争力。同时，企业还将不断加大竞争性选拔的比例，包括内部竞岗和公开招聘等方式，推动企业技能管理人员队伍的优化和提升。第三，基于组织结构的优化和调整，对管理人员和技能人员之间、各种专业技术人员之间、普通人员和高级人员之间的结构进行优化，从而提高人力资源的配置效率，并对目前员工的专业、能力、素质、性格和专长等方面进行全方位的盘点和分析。同时，根据各个专业和岗位，构建能力模型，深入剖析岗位的性质、任务、技能标准、职责和权限，使之与目前的人力资源匹配，达到人岗相配、人适其用的目的。

结论：技能人才作为宝贵的人力资源，在新时期企业的发展中发挥着至关重要的作用，然而，技能人才队伍的建设需要社会各界和企业给予更多的关注和关怀，从企业的用工管理出发，转变用人观念，探索调整用工模式，优化人员结构，做好技能人才的培养基础工作，是抓牢技能人才发展建设的根本遵循。只有通过持续的努力和创新，才能不断提升技能人才队伍的素质和能力，从而为企业的长期发展和社会经济的持续进步贡献更多力量。

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