简析国企人力资源管理中的员工绩效考核存在的问题及对策

李莹

陕西延长石油天然气股份有限公司 716000

摘要：国企将员工绩效考核作为评价员工工作水平并对员工进行奖惩的手段，合理的绩效考核机制是人力资源管理成效的重要衡量标准。本文以国企员工绩效考核为主要研究对象，揭示了员工绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用，分析了国企员工绩效考核存在的问题，并探究了针对性解决对策，希望能够对相关工作提供一定帮助。

关键词：国有企业；员工绩效考核；对策

引言：随着市场经济的发展，人力资源管理在国企中的地位越来越重要。其中，员工绩效考核作为衡量员工工作能力的重要手段，对于提高员工的工作积极性，提升国企的经营效率具有重要的作用。定期开展员工绩效考核工作，不仅能激励员工努力工作，还为员工提供成长和发展的机会，促进企业的稳定发展。

1 国企员工绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用

1.1强化员工自我约束

员工绩效考核是通过员工业绩来评价其对企业的贡献程度，并根据结果对员工进行适当的奖惩，对员工起到一定鼓励约束作用，可以激发员工工作积极性，形成良好工作氛围，提高企业在市场中的竞争力；另外，员工通过绩效考核能明确企业业绩要求，进而制定工作计划，明确努力方向，对员工的责任心以及工作能力有所提升。

1.2优化人力资源配置

领导在分析员工绩效考核结果后，能够根据其工作能力，结合不同岗位要求，为员工分配适当的岗位，员工的工作能力能够充分体现，实现其个人价值，同时也提高了企业的经济效益和市场竞争力，做到员工与国企双赢。

1.3保证人力资源结构的合理性

当前国企面临的一个严重的问题就是人才流失，通过对员工绩效考核，能对员工的工作能力等进一步完善，实施一定的奖励政策等，增强员工的归属感，减少人才流失，实现国企的长期稳定发展。

1.4合理规划员工职业发展

国企人力资源管理部门根据员工绩效考核结果建立并完善员工绩效档案，明确员工的职业发展计划，并针对员工的职业规划及工作能力制定专属培训计划。

2国企人力资源管理中员工绩效考核存在的问题

2.1员工绩效管理认知有待提高

国企管理层对员工绩效管理认知存在偏差，注重生产经营，忽略员工绩效管理，主要表现在：一是管理者没有从战略层面开展员工绩效管理工作，考核相关内容仅交由人力资源部门制定和执行；二是员工绩效考核执行意识不强，考核多流于形式，走过场现象较为严重，无法真正发挥出绩效考核的作用，对员工不能进行客观、全面地评价；三是协调配合性较差，受传统薪酬体制的影响，很多员工认为“干好干坏一个样”，因此绩效考核对员工缺乏约束性。

2.2员工绩效考核制度不够健全

由于国企背景复杂，员工绩效考核制度不够完善，没有具体的可量化考核指标，绩效考核模式较为单一，如针对管理人员，依旧沿袭传统的“德、能、勤、绩、廉”关键指标，而针对基层员工则以民主测评为主。另外，国企人情网复杂，考核官在评价员工绩效时，受外界因素干扰，考核公平性难以保证。在对员工进行绩效考核时，只注重考核结果而忽视了考核制度本身在人力资源管理中起到的调节作用，对于业务能力强，在考核中成绩较高的员工的激励政策不够完善，造成人才流失。

2.3 绩效反馈不到位

国企员工绩效考核的目的，是通过考核督促员工，提高工作成效。但实际情况来看，国企对考核成果的反馈并不到位，员工不能及时通过考核了解自身情况与期望的差距，容易满足现状，各项工作难以推进。并且未有效利用考核结果，制定激励制度，容易影响员工的工作热情和积极性，降低其创造力，与绩效考核管理目标相背离，不利于企业持续稳定发展。

2.4员工绩效考核结果应用范围狭窄。

员工绩效考核结果用于薪资调整、绩效分配、岗位调整、培训计划、部门决策以及员工激励等方面。但在实际应用范围狭窄，用途较单一，多用于薪资核定和薪酬福利两方面，如通过考核结果计算员工工资或年终绩效奖金等，在其他领域应用率不高，致使企业员工对绩效考核产生误解，认为就是扣款工具，对绩效考核的重视度不断被削弱，员工绩效考核价值未得到有效发挥。

3国企员工绩效考核优化对策

3.1加大对员工绩效考核的宣传

针对当前国企管理层对员工绩效考核重视程度不高、各个专业部门执行力度不强等问题，需要在企业内部加大宣传，从上至下强化对员工绩效考核重要性的认知。首先，应积极宣传员工绩效考核的战略地位，使企业管理者意识到员工绩效管理对于提高企业核心竞争力，凸显综合实力的作用；其次，聘请专家学者开展员工绩效管理培训，提高人力资源部及各专业部门员工绩效考核执行意识；再次，组织员工开展绩效考核讨论活动，提高员工绩效考核参与度和配合度。

3.2完善制度体系建设

完善制度体系建设是促进国企人力资源管理中员工绩效考核优化的重要基础。首先，对现有的员工绩效考核制度进行全面梳理，确保其科学性、合理性和可操作性，并根据企业发展的需要，不断调整和完善绩效考核指标体系，使之更加符合企业的实际情况和发展目标。同时，将明确的员工绩效考核制度分发给各个部门，使全部员工能够准确掌握绩效考核制度内容，提高绩效考核透明度。细化员工绩效考核周期，划分为年、季、月考核等多个部分，从而为国企重要决策提供支持。其次，完善员工绩效考核审核申诉制度，以便员工在对绩效考核结果有异议时，能够通过申诉途径向上级领导或相关部门反映情况，要求重新评估自己的工作绩效。最后，完善员工绩效考核监督制度，实施责任到个人、绩效考核公示等方法，加强对员工绩效考核工作的监督和管理，确保员工绩效考核制度的执行不偏离初衷，使负责考核的人员严格按照规定标准进行考核。同时还可定期对员工绩效考核制度进行评估和修订，以适应国企发展和市场变化的需要。

 3.3注重绩效考核结果的反馈

及时有效地向员工反馈考核结果，能在很大程度上促进员工工作业绩的提升。从以下两方面入手，一是及时反馈，员工绩效考核结果反馈的核心就在于及时，当员工取得较好的绩效时，需要及时进行表扬和鼓励；当员工绩效考核结果较差时，要立即着手找寻问题并与员工一同寻找解决方案。二是建立绩效面谈机制。在开展面谈前必须明确好面谈的目的，即通过此次谈话解决哪些问题，让面谈成为提升绩效的重要契机。

3.4完善员工绩效考核结果应用范围

员工绩效考核结果的应用范围广，具有较强引导效果，企业必须加以重视，发挥其指导作用。一方面，将员工绩效考核结果应用于员工发展规划，结合考核结果，组织开展培训活动，如：技能培训、职业素养培训等，确保员工全面发展。与此同时，还可以应用到职位晋升，对于绩效考核优秀员工，予以职位调整，向其提供更具挑战性岗位，帮助员工更好地规划自己的职业发展。另一方面，员工绩效考核结果还可以应用于招聘选拔、岗位调整等，通过绩效考核结果，帮助部门负责人更好地掌握员工的工作能力，实现人岗匹配。同时也能帮助管理者分析员工能力是否能够胜任该岗位，为企业职位优化、结构调整提供重要的数据依据。

结论：综上所述，文章通过对国企人力资源管理中员工绩效考核存在问题进行分析，提出了相应的优化对策。由此可得，绩效考核结果不仅能对员工工作能力进行评价，提高员工的工作积极性，更能改变国企人情关系复杂，考核公平性差的问题，增强企业的竞争能力，为国企的长期可持续发展添加活力，使国企成为真正意义上市场占有率高、经济效益好、员工归属感高的新型企业。

参考文献：

[1]王玥.国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施[J].现代企业文化,2023(12):133-136.
[2]黄沛琳.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析[J].中国市场,2023(01):79-81.