国企人力资源管理中的激励机制研究

孟庆君

中国水利水电第十四工程局有限公司  云南   昆明   650041 

摘要：经历了多年的改革与发展，国有企业的改革取得了良好的效果，运行质量得到了显著提升，然部分国有企业依然存在着选人用人机制不完善、激励约束机制落后的问题，导致企业人才流失问题严重，这一问题在国有建筑企业中也普遍存在。文章介绍了激励机制的概念和内容，以建筑类企业为例，分析了目前国企人力资源管理中的激励机制的问题与影响，从丰富薪酬结构、优化晋升机制、加强职业生涯管理、发挥文化激励作用几个方面提出了解决对策。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制；问题；对策

在知识经济时代下，人才的作用日益显著，成为了影响企业持久发展的核心关键，直接关乎着企业的核心竞争力。国有企业是我国经济发展的命脉，也是我国开展经济改革的重要主体，近些年来，各个国有企业在制度、管理模式、生产经营的改革上取得了良好成果，但是需要清醒的认识到，在国有企业发展中还存在诸多问题，其中，人力资源管理滞后、效率不高依然是很多国有企业面临的突出问题[1]。国有建筑企业具有一定的特殊性，是典型的劳动密集型企业，员工流动频繁，长期以来，关于国有建筑企业激励机制的研究也一直备受关注，不少企业由于缺乏具有吸引力的激励机制，导致企业面临着员工忠诚度不高、工作被动等尴尬局面，因此，有必要结合此类企业的复杂性和特殊性探索出人性化的激励机制，为国有企业的发展提供有利环境。

1 激励机制的概念和内容

1.1 激励机制的概念

在各类组织的发展中，为了激活人才积极性，需要根据人才的需求来采用激励措施，激励机制就是在这一过程中诞生。所谓激励机制，就是为了激活员工潜能、实现组织利益最大化而使用的激励方法和管理体系，根据划分标准的不同，激励机制有多种类型，从时间来看，有长期激励、中期激励、短期激励；从方式来看，有隐性激励、显性激励；从体制来看，则包括内部激励和外部激励。科学合理的激励机制能够有效达成人力资源管理目标，特别是随着组织和企业竞争的逐步加剧，优秀员工有了更多的选择机会，如果能够为员工提供更好的激励机制，也就更易获取到员工的青睐。在设计激励机制时需要采用适合的激励方式，紧密围绕组织和企业的生产经营需求，基于组织目标基础来设置个人目标，关注到员工的长期权益、员工行为引导、企业资源分配、员工积极性激发、企业目标和个人目标的结合几个方面。

1.2 激励机制的内容

激励机制的内容丰富，从大体来看，包括外在激励、内在激励两个方面，其中，外在激励是根据企业发展目标为主导来调整，激励因素是以企业作为主导，不会受到员工的限制；内在激励的内容有物质激励、情感激励两个方面。内在激励是从员工工作岗位角度来出发采用的激励形式，其内容包括：一是工作性质激励，比如员工能够在工作中得到成长和进步、获得交往晋升的机会、产生成就感等；二是任务完成后的激励，这种形式可以满足员工目前以及后续一个阶段的发展需求，对于员工的激励具有较大优势，可以使不同员工在对应岗位上人尽其才。

2 国企人力资源管理中的激励机制的问题与影响

2.1 激励机制的问题

从大多数国有建筑企业的情况来看，其激励机制是以物质激励和精神激励为主，物质激励主要为薪酬激励，精神激励则以表彰为主。在物质激励方面，不同岗位员工的薪酬待遇水平不同，对于一线员工，是根据其岗位特点和劳动强度来确定薪酬待遇水平，也制定了相应的考核指标，包括工作态度、工作能力、工作质效等，总体来看，物质激励更加侧重于工作强度、质量和工作时间的长短[2]。在多数情况下，一线员工的岗位薪酬是固定的，除非岗位变化或者升迁，对于员工而言，要获取较高的收入就需要项目取得好的收益。另外，国有建筑企业为员工们提供了五险两金，这是值得肯定的一个内容。在精神激励上主要是通过“优秀班组”、“优秀员工”评选的方式来进行，企业每年都会根据实际情况来选择出优秀班组和优秀员工，获得奖励的班组和员工除了获得奖状、奖杯之外，还有一定的奖金激励。虽然上述激励机制也起到了一定的效果，但是这一激励机制依然存在几个突出问题：

2.1.1 激励模式单一

国有建筑企业提供的激励方式比较单一，这种以物质激励为主、精神激励为辅的激励模式也是目前绝大多数企业采用的激励方式，起到了一定的作用，但是建筑企业具有一定的特殊性，其项目规模较大，而且很多项目地处偏远地区，工作强度较大，并且工种的特殊性也对员工的个人素质有了更高要求，由于薪酬结构单一，长期繁重的一线工作使得员工产生了疲倦心理，甚至在工作中出现了负面思想。尽管国有建筑企业也采用了精神激励方式，但是不管是优秀员工评选还是优秀班组，大多是从上到下的，获得的奖品价值也不高，相应的奖金数额有限，难以取得理想的激励效果。

2.1.2 激励不够公平

长期以来，各个国有建筑企业也尝试通过多种举措来激活员工积极性，但是在激励实践中丧失公平的现象屡见不鲜，建筑施工项目往往是一个团队共同努力后的结果。在激励机制中，为了体现出对团队的重视，企业是在不同的部门和班组中平分荣誉，实际上，每位员工都是独一无二的个体，其工作内容各不相同，但是获取到手的报酬却大相径庭，这种平均化的激励机制容易导致优秀人才流失，另外，企业也没有为流动作业人员提供应有的褒奖，使得员工怨声载道。

2.1.3 缺乏长期激励

国有建筑企业的激励形式还是以短期激励形式为主，没有考虑到员工发展的长远需求，一线员工常常需要在外地出差长达数年甚至更长时间，这种作业形式无疑对员工的正常家庭生活带来了不利影响，如果建筑企业没有关注到这一点，就容易让员工丧失工作热情。理想的激励机制不仅要关注短期激励，还要关注员工的长远发展需求，如发展规划、家庭需求等，缺乏长期激励也是导致国有建筑企业中员工流失的一个重要因素。

2.2 激励机制问题的影响

2.2.1 优秀人才流失

激励机制不合理导致的直接影响就是人才流失，从国有建筑企业的情况来看，人才流失造成的损失十分严重，尤其是一些工程项目对于工期和质量都有严格要求，如果一些核心人员流失，就会对质量和进度造成不利影响。加之人际交往问题，一些核心人才流失时可能还会带走其他人才，这无疑会加剧对企业带来的负面影响[3]。

2.2.2 员工丧失积极性

由于建筑项目的特殊之处，不少项目是处于偏僻地区、远离城市，工作环境也比较封闭，在长期的工作中，员工的物质和精神生活比较匮乏，单一、重复的工作也容易让他们丧失积极性，特别是年轻员工，影响企业可持续发展。

2.2.3 员工缺乏归属感

国有建筑企业采用的是项目部式管理模式，人员的工作地点、岗位分配常常是不固定的，由于经常性的变化工作地点和岗位，就会导致员工丧失归属感，比如，部分施工人员从北方迁到南方，此时就需要花费大量时间适应新环境、饮食习惯和新气候，这种频繁的流动大大影响了员工的归属感。

2.2.4 员工无法融入企业

要发挥出激励机制的作用，还需要将企业的长远发展和员工个人发展结合起来，使得员工对于企业文化有深刻认识，但是在现行的激励机制中对于这一点的关注不够，致使很多员工对于企业文化处于一种模糊的认识状态，久而久之，也会让员工对企业产生不满情绪，无法真正的融入到企业中。

3 国企人力资源管理中激励机制的创新

针对目前激励机制的问题，需要从整体层面来进行考量，将宏观和微观结合起来，根据国有建筑企业的实际情况采用多样化的激励方式，细化激励机制，充分激活员工的工作积极性，减少人才的流失：

3.1 丰富薪酬结构

3.1.1 以人为本建立薪酬体系

对于大多数员工而言，薪酬是他们最为关注的内容，科学的薪酬激励是提高员工工作积极性的不二法门，在薪酬结构上需要建立以员工需求为主导的管理体系，薪酬设计需要提前与员工做好沟通，引导员工共同参与进来，将其需求放置在首要位置，可以将人力资源管理与员工的间接收入、非经济类薪酬结合起来，根据不同岗位员工的特点来重新设置薪酬系统，做到以人为本。

3.1.2 突出基本工资差异

在基本工资的设置上需要凸显出各个岗位之间的差异，根据不同员工的技术能力、工作难度、岗位要求和具体职责来重新评估其基本工资，当前的90后、00后员工自主意识较强，利用差异化的基本工资设置能够有效杜绝平均化带来的负面影响。比如，针对一些核心技术骨干可以适当提高基本工资，提升人才满意度，避免其流失；针对普通岗位员工，可提供与市场均值相同的基本工资，在在此基础上使得奖金变得公开、公平[4]。在传统的奖金发放上一般是由部门负责人拍板，有时缺乏科学、清晰的评估机制，导致奖金分配不合理，让部分员工生出了不满情绪，对此，必须要改变这种不透明的做法，用量化的评价指标使得奖金发放变得透明、公开。

3.1.3 建立弹性化的福利体系

在大多数国有建筑企业中，除了五险两金外其他的福利相对缺乏，对此，可以根据企业的实际情况为员工提供额外福利，借鉴同行企业的经验做法，比如，可以设置进度奖、效益奖等，激发员工的工作积极性，更好的用人、留人，也可有效增强整个员工队伍的核心凝聚力。

3.1.4 发挥情感激励的作用

在工作中，情绪和情感的影响非常大，积极、正向的情绪能够起到很好的调动作用，有助于构建良好的工作氛围，也能够激活员工的工作潜能，使之保持创新力。国有建筑企业可以定期组织丰富的娱乐活动，如聚餐、联谊会、员工旅行等，让员工能够在繁忙的工作期间释放压力。还可以设置一些特殊休息日，在节假日发放补助和津贴，定期组织“员工送温暖”活动、家庭慰问活动等。实践证实，情感激励是一种非常理想的精神激励模式，能够营造出支持、理解、尊重、包容的企业工作氛围，这比之物质激励更具长久性，并且这种激励的成本并不高，但起到的作用却是显而易见的，既能够为员工带来安全感，还可以有效增加其忠诚度。

3.2 优化晋升机制

3.2.1 完善晋升制度

晋升制度的建设需要遵循公平、公正原则，这对于员工而言尤为重要，如果员工认为企业的晋升制度不公，那么就很难起到激励效果。在晋升制度的制定上需要以考核作为出发点，根据考核结果来进行考评，让每一项考评内容都可以量化，整个晋升制度应当以奖励为主、惩处为辅，及时将考核结果告知员工，由人力资源管理人员帮助每位员工一一分析，使之明确自己的优势和不足。

3.2.2 畅通晋升渠道

科学的晋升机制能够让员工有明确目标，在选定目标之后朝着目标积极奋进，根据国有建筑企业的晋升渠道特点，还需要进一步扩展员工晋升空间。针对管理层和技术技能层可以划分到不同的晋升渠道中，其考核标准不同，在实践中也很难统一，通过分开晋升的方式能够避免“一刀切”式晋升模式的不足。针对长时间未能晋升的员工，还可为其提供横向通道，这能够有效避免员工职业倦怠情况的出现[5]。

3.3 加强职业生涯管理

3.3.1 完善培训体系

培训是提高员工工作技能的一种重要方式，科学、系统的培训可以有效提高员工工作积极性，目前，国有建筑企业采用的培训体系比较滞后，一般是在员工入职之前组织一次新员工培训，在正式工作后大多是出现工艺变更时才组织培训，缺乏常规化的培训活动。对此，需要根据员工需求建立起完备的培训体系，针对刚刚进入企业的员工，培训目标在于使之尽快适应岗位工作要求，此时可以利用任务分析法使员工了解岗位所需技能；对于在工作岗位上已有一定时间的员工，可以采用绩效分析法来明确其需求，并根据员工的不足来提供对应的培训内容。培训方法也要符合“互联网+”时代员工的需求特点，推行线上、线下相结合的培训方式，除了常规的专家讲座、案例分析之外，还要用好网络化培训模式，定期组织互联网会议，使员工可以根据自己的碎片化时间来灵活参与，这种培训方式成本低廉，也更具针对性，在每一次的培训结束后都要及时组织考试，开展培训效果评估，员工在考试通过后方可继续从事岗位工作。

3.3.2 加强生涯管理

为员工提供科学的职业生涯规划管理可以使员工更好的适应岗位工作需求，使员工能够与企业共同进步。针对新员工，人力资源管理部门需要及时了解员工的兴趣、爱好和成长需求，帮助其制定详细的职业生涯规划，使员工可以在工作过程中重新塑造；针对工龄在三年以上的员工，可以实施轮岗制度，提高员工的职业生涯管理能力，使员工能够获取到持续性的发展。

3.4 发挥文化激励作用

企业文化对员工的激励作用也不言而喻，企业文化是企业在一定经济背景和社会背景下诞生的一种文化综合体，涵盖组织能力、经营哲学于一体，良好的企业文化可以激活员工的创造力，这是一种理想的文化管理手段[6]。在企业的发展过程中不仅需要关注日常经营活动，还要让企业文化的建设能够做实、做细，发挥出企业文化对于员工的激励作用。根据国有建筑企业的情况来看，可以采用如下方式：

3.4.1 开展宣传工作

利用宣传教育让每位员工都能够了解企业文化的重要意义，针对新入职员工，需要重点开展企业文化培训，定期组织企业文化的相关活动，比如演讲竞赛、文艺活动等，使员工能够产生认同感。另外，还需要发挥出企业微信公众号作用，利用网络渠道来传播企业文化，定期组织企业文化评估活动，根据企业文化传播的成果和不足来制定改进方案。

3.4.2 发挥模范带头作用

在国有企业中，模范的影响是不言而喻的，根据心理学研究显示，模范越是真实，越是能够发挥榜样作用，对此，可以收集企业文化发展过程中先进典型人员故事和案例，在企业内部塑造生活化的榜样，进行重点宣传，凸显出模范带头作用，带动企业文化深入人心。

3.4.3 组织表彰仪式

表彰仪式也是传播企业文化的有力手段，能够较好的使员工认可企业文化，可以定期组织表彰大会，针对认同企业核心价值观、在岗位上做出突出贡献的员工予以重点表彰，通过隆重的仪式活动提高员工的认知度和凝聚力。

3.4.4 营造关怀氛围

国有建筑企业还需要充分发挥出工会的力量，关注员工日常生活，定期组织人文活动，打造出亲情氛围浓郁的企业团队，通过人性化的管理模式让员工充分感受到来自企业的尊重和关爱，使之能够自觉为企业的发展贡献力量。

4结语

在现代化的企业发展过程中，人才是其核心资源，要使国有企业实现发展，吸引人才、留住人才，还要根据不同人才的需求制定激励机制，使人才能够与企业紧密连接起来。根据国有建筑企业的特点来看，其激励机制长期存在着方式单一、有失公平等问题，致使激励机制流于形式、员工满意度不高，对此，需要在原有物质激励和精神激励基础上丰富激励内容，采用多元化的激励方式，充分满足员工的自我实现需求，并从制度、监督、沟通、组织等方面来提供保障措施，建立起畅通的沟通渠道，破除激励机制中存在的难题，充分发挥出监督机制的保障作用，为企业激励机制的改革提供支持，使激励机制能够更好的落地。

参考文献：

[1]魏园园. 涉外国有建筑企业激励方案设计研究——以中铁十八局国际工程公司为例[D]. 陕西:西安科技大学,2016.

[2]陈锐. 中小型国有建筑企业薪酬激励问题研究——以四川省PZ市T企业为例[D]. 四川:西南财经大学,2017.

[3]姚军,王辉. 国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J]. 现代商贸工业,2016,37(26):83-84. 

[4]孙士颖. 国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J]. 中小企业管理与科技,2019(16):44-45.

[5]李广威. 国有建筑施工企业知识型员工激励体系研究[J]. 百科论坛电子杂志,2018(7):648.

[6]李智. 海外派驻员工激励研究——以国有路桥建筑企业为例[J]. 广东经济,2017(8):24.