当前人才招聘的问题和趋势

师玎

陕煤集团神木红柳林矿业有限公司 ，陕西 神木  719300

摘要：人力资源作为国家核心竞争力的关键性战略资源，如何进行有价值的人才招聘已经成为了人力资源管理者所面临的重要课题，人才招聘问题同时也成为了关系各个企业生存发展的重中之重。目前，我国在人才招聘过程中依然存在着许多问题与挑战，本文将结合实践，从人才招聘存在的缺乏规划性流程不完善，招聘标准模糊，具有随意性等等方面，对当前人才招聘的问题进行具体分析。从企业对于数字化、科技类人才的需求入手，招聘手段变化等等方面研究其发展趋势，并尝试找出面对当前人才招聘问题的解决办法。通过一系列的分析，找到企业人才招聘模式的最优解，促进企业向前发展，实现企业的可持续发展。

关键词：人才招聘；招聘管理；人力资源；问题和趋势

1. 人才招聘存在的问题

  企业招聘是人力资源管理的关键环节，也是公司健康发展的重要保证。随着时代背景的变化和企业发展规划的更新，企业对应聘人员的综合素质要求也越来越具体和个性化，然而很多企业在人才招聘方面存在很多问题，其招聘问题具体体现在以下三点：

1.1招聘过程无规划、流程不完善

  部分企业在招聘前期无规划、很多时候都是临阵磨枪、在公司人员流动性大或者人员缺失性严重人手紧缺的时候，才紧急发出招聘要求、并不能在科学的招聘渠道进行人才筛选、也不能根据企业人才需求现状而制定相应的招聘标；在招聘工作进行时则表现为招聘时间、地点随意、负责招聘的企业员工部分并不具有专业的招聘知识储备和技能储备。

1.2招聘定位不清晰、标准随意

  很多企业都有自己的招聘标准、但同时都有对于如何招人，招什么人问题的困惑。具体来说，企业招聘标准有以下三方面问题：标准固化，观念陈旧；标准繁且高，不切实际；标准随意，毫无定性。第一个方面标准固化具体体现在两点，一是只注重学历，不参考能力；二是只注重外在，忽略了内在。第二个方面标准繁且高，不切实际。部分企业管理者自视甚高，对于企业招聘的标准相应的也更严格。第三个方面标准随意，毫无定性。部分企业招聘人员并未与企业用人部门对于用人要求进行深入的探讨，未根据企业现状与发展趋势分析，未形成精准的人才招聘标准，导致招聘者依据个人主观感受，随意性极强。

1.3招聘渠道不科学，人才识别不精准

  人才招聘渠道可分为两种，内部渠道包括内部推荐、内部竞聘，是一种针对企业内部人员的招聘方式；外部渠道包括通过人才交流会，校园招聘、网络招聘、内部外推等，是一种针对企业外部人员的开放性招聘方式。很多企业的招聘渠道选择不科学，往往拘泥于一两种招聘方式，没有根据企业的性质和发展规划精准去选择对口的招聘渠道，导致应聘人员与企业所需岗位不匹配，影响招聘效率。企业管理者对企业招聘工作不重视、平时投入不足、在企业急需人才时又要求高回报，高速度，导致了紧急招聘成本更高、人才识别精准度不够。

2. 当前人才招聘的发展趋势

2.1招聘手段网络化

大数据的飞速发展让现代人类的许多社会活动场域转向网络，网络的交互性和便利性掳获了使用者的心，有电源、电脑和通畅的网络就能完成的工作不仅大大减少了通勤成本，而且提高了组织管理效率，因此58同城、boss直聘、智联招聘等招聘平台的使用率极速上升。

2.2创新人才的缺乏

加强创新人才培养，关键在教育，但我国创新人才培养难问题的核心症结在于我国人才培养体系和教育生态的单一化和模式化，亟须进一步营造多元、开放的教育生态。我国前沿基础研究人才、新兴产业人才和国际顶尖人才不足等结构性短缺问题长期存在。

3. 建议和改进措施

3.1健全完善招聘流程

健全完善的招聘流程主要有五个方面。（1）基于整体发展规划确定人力资源的需求和具体的招聘需求。此外，还应包括员工晋升政策、评职称政策等，解答应聘者关于职业发展的疑惑。（2）招聘决策是招聘工作的指导方向，对于岗位人才招聘来说，第一，空缺部门提出岗位人才招聘申请；第二，人力资源部门进行核查证实；第三，领导管理部门进行决策，是否进行招聘，招聘规模是否合理。（3）发布招聘信息是招聘工作的前提。人力资源部门根据实际岗位需求情况，进行发布信息，考虑合理的渠道，进行针对性选择。（4）招聘甄选，对于招聘方来说，通过笔试、面试、心理测试等多种方法，对受聘者进行综合评价。（5）聘用决策，即基于全面测试结果上进行决策，由领导管理部门与人力资源管理部门共同讨论决定。通过五方面的科学合理的实行，有助于精准招聘，提升效率。

3.2明确人才招聘的标准

人才招聘标准，即可以满足岗位的标准与规定，按照要求进行选拔。第一，需要对岗位进行全面、系统的分析，并制定出可量化的岗位说明书。首先对岗位的职能进行界定，分析工作过程中所需要的专业技能、知识储备及性格特征等，进而明确工作内容、工作要求、工作职责，实现有效选拔。第二，岗位的说明书应当由公司高管层、人力资源部门和招聘管理部门组成专业小组，进行充分的讨论分析，对岗位所需能力与素养进行量化分析；其次，结合工作部门对用人部门的岗位信息、需求数量及求职者的资格的收集与分析，讨论可行的岗位标准，最后经过高层讨论，确定人才招聘的标准，制定岗位说明书，为招聘选拔合理优质的人才提供依据。

3.3拓宽人才招聘渠道

扩宽人才招聘渠道可以从优化内部招聘渠道、优化外部招聘渠道两方面进行，以此提高招聘效率，筛选出优秀合理的人才。在招聘过程中，应注重创新发展，建立公司“储备人才库”，便于储备人才，有效调动资源，减少招聘周期长的现象，能够快速弥补职位空缺。不同的岗位应当根据不同的要求进行匹配优秀的应聘者。从优化外部招聘渠道来说，可以基于现有招聘渠道的优化完善，以及拓展新的外部招聘渠道实现渠道的多元化。此外，对岗位需求在网络上进行及时更新，形成稳定可靠的渠道。也可以借助中介进行筛选与选拔，对于中高层管理者可以借助推荐、猎头等多种渠道进行招聘。

3.4培养高效招聘团队，精准识别人才

选拔优秀人才离不开专业高效的招聘团队，首先需要对负责选拔招聘的考官进行专业培训。不同岗位所需的专业技能和知识储备不一样，需要专业的考官负责各部门的面试，基于选拔标准和岗位说明书进行各部门对各部门的招聘。因此，专业培训应当包含筛选简历、面试评价标准、性格能力的具体考察、专业技能的具体要求等，以此保证面试的合理与客观，因此进行专业化的面试指导必不可少。

4.结束语

人才作为企业发展的关键环节，已经成为了决定企业成败的决定因素，如何进行高效、准确地进行人才招聘已成为企业能否持续经营的基石。现代企业必须重视人才招聘，它不仅关系到员工工作积极性和潜力发挥，更关乎企业凝聚力甚至企业“生死”。企业应通过科学有效的人才招聘模式达到人才招聘效用最大化，从而实现企业的可持续发展。

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