国有企业人力资源的有效配置

刘晓梅

国网泸定县供电公司  四川省  甘孜藏族自治州  626100

摘要：人力资源是企业发展的核心资源之一，可以对企业的发展产生关键性的影响，在当前经济发展的新形势下，加强人力资源管理工作，进而提升人力资源配置效率对于国有企业而言显得尤为重要，而在国有企业内部，长期以来形成的人力资源管理体制导致企业的人力资源配置效率低下，因此，如何在新时期的背景下提升人力资源配置效率成为了国有企业在人力资源管理工作方面的当务之急。

关键字：国有企业；人力资源；有效配置

引言

人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效合理配置呢？

1切实做好形势分析，把握问题症结

人力资源是企业的第一资源。全面加强和优化人力资源优化配置，为企业高质量发展提供人力资源保障，是人力资源管理工作十分重大而紧迫任务。由于存在内部人力资源结构性不够优化、流动性不足，在人力资源优化配置突出存在技术队伍之间、管理和生产人员之间等诸多“不平衡”问题，人员多与结构性缺员之间的矛盾，生产关系在一定程度上已制约了生产力的充分发挥。要解决这些问题，就必须要深化体制机制改革，优化人力资源配置，才能为高质量发展提供内生动力，实现降本增效。要想在复杂严峻的形势中奋力赶超，实现突围，就必须摒弃安于现状、遵循守旧的思想，坚持与时俱进，增强责任感、紧迫感和危机感，不断开拓新思路，探索新方法，解决新问题，通过不断优化人力资源配置，把人力转变为企业发展的资源，让“人员多”成为企业经营发展的优势，通过充分发掘人才潜能促进企业效益提升。

2深刻把握政策要求，找准发力方向

劳动、人事、分配三项制度是国企改革的“老大难”问题，改革也一直在路上。党中央、国务院关于深化国资国企改革系列部署，是“三项制度改革”的重要内容，也是企业加强机制建设，增强企业活力，实现高质量发展的必然要求。

近年来，为落实国企改革三年行动方案，系统内大力开展了劳动用工和考核分配改革工作。在劳动用工方面，制定了“以劳动效率提升为核心导向，优化劳动用工总量管理；加强劳动合同管理和岗位管理，打通‘出口关’，健全用工市场化机制；规范劳务派遣管理，提高劳动用工效率；严格规范业务外包管理，充分挖掘内部人力资源潜力”四项措施。明确提出了劳动合同制员工和劳务派遣用工一并纳入年度用工计划管理，统筹各类业务或专业急需紧缺和富余人员优化配置需求；人员富余企业原则上不允许使用劳务派遣人员，超派遣比例企业原则上不得新增劳务派遣人员；严禁各企业通过劳务外包方式擅自扩大用工规模，以员工招聘名义配置外包人员，以承揽、外包等名义增加参照劳务派遣用工形式使用的外包人员；坚持“谁使用谁负责”和人员富余企业“能自己干的工作不外包”原则，实施分类清理整顿，压减存量等具体要求。

在考核分配方面，明确提出了企业工资总额核定，在“基数工资+绩效挂钩工资+单列工资”的基础上，进一步完善基数工资核定机制和单列工资项目，健全工资与效益效率刚性同向联动机制，并不断提高挂钩浮动工资比重，实现“效益业绩升、工资升，效益业绩降、工资降”；绩效工资的核定突出质量第一、效益优先，在与经济效益挂钩的基础上，引入与业绩考核和人工成本效能指标（人事费用率）、劳动效率（劳动生产率）挂钩机制；工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资、减人不减工资，企业工资总额随效益刚性联动增减等措施。

新形势下的新要求，对人力资源管理体制提出了新的任务和挑战。必须进一步转变思想，认清形势，持续优化人员结构，不断优化人员配置，着力集聚优秀人才，切实提升用工效率。

3着力深化改革举措，确保落地见效

3.1强化管控，向管理要效益

要持续深化公司系统管理体制改革，厘清理顺管理界面、细化优化管理流程，提升管理效能和工作效率，不断降低管理成本，提高企业核心竞争力。持续优化企业机构编制标准，构建精简高效的用工模式，规范基层企业内部管理机构和岗位编制，全面加强定员管理工作，强化机构编制刚性约束，杜绝因人设岗和超编制配备人员，让企业员工配置与生产经营实际需要相适应，员工数量和素质能力，都与设备技术状况、管理需要形成最佳匹配。

3.2严控增量，科学定编合理控制用工总量

要根据科学编制的定员标准规范，结合本企业实际，做好劳动定员核定、岗位说明书编写等基础性工作，以岗定需、以岗定员、以岗定责、以岗定酬，以此为基础科学编制人力资源需求规划和年度用工计划方案，改变拍脑袋、凭经验估算的粗放模式，实现精确定位、精准测算、科学合理的管理提升要求。加强用工计划管理，严把进人关，本着合理控制员工年龄、学历、专业等结构比例的原则，科学编制劳动用工计划，促进人才结构优化和员工队伍可持续发展。强化劳动合同管理，通过细化劳动合同条款，加强入口管理，完善退出机制，打破“铁饭碗”观念，发挥劳动合同对员工“能进能出”的重要作用。加强定员管理，强化机构编制刚性约束，杜绝因人设岗和超编制配备人员，实现编制合理、人员适当、管理高效。

3.3盘活存量，全面提高内部人员流动比率和配置效率

以提升职工岗位胜任力为核心，广泛组织在岗培训、转岗培训，提高职工的技术技能水平和能力素质。充分利用新建项目、检修市场、国内技术服务等各种渠道，坚持内部调配与外部输出相结合，让更多的人“走出去”。拓宽人才流动渠道，通过推荐优秀干部、系统内挂职、内部招聘等方式，有效促进各类优秀人才在系统内部合理流动；引导员工从人员富裕单位向新设项目流动，解决有关企业人员冗余的问题，促进内部人力资源的高效均衡配置。大力开拓外部市场，深挖现有员工队伍的培训潜力，瞄准外部用工市场需求，提前开展相关岗位技能培训，外部市场需要什么，所在企业培训什么，培训后经考试和体检合格后上岗工作，达到强化职业技能、缩短磨合时间，提升工作效果的目标，实现技能培训与外部岗位的无缝衔接，在提高人员使用效率的同时实现创收创效。

3.4激活变量，通过内部人员替代提高人力资源效能

要对现有员工情况进行详细的摸底调查，充分掌握员工队伍的年龄、学历、职称、技能水平等信息，深入开展可行性研究分析，准确掌握有多少能输出、有哪些能培养、有哪些要分流安置等第一手数据，积极开拓和寻找适应企业实际情况的优化配置方案。开展规范劳动用工工作，努力解决外部用工不规范问题，优化用工结构，充分发挥各类形式用工作用，防范用工风险，提高用工效率。

3.5强化工效匹配，充分发挥考核分配导向作用

建立既能够调动员工工作积极性，又符合工作实际的薪酬分配体系。根据劳动用工和考核分配改革有关要求，修订业绩考核管理办法，完善以效益为核心导向的绩效考核机制，建立健全所属企业工资总额与企业经济效益、劳动生产率等人工效能效率指标挂钩的核定机制，企业工资总额随效益效率联动。督促基层企业进一步完善绩效考核系数、年度收入分配方案，将收入向骨干人才、外部市场、关键岗位倾斜，拉开差距，稳定队伍。坚持以效益和业绩为导向，深入推进以岗位责任制为核心、以个人能力业绩综合考评为基础的全员绩效考核，使考核结果在企业负责人和全体员工的薪酬激励、职业发展、岗位晋升等占比不断加大，通过绩效充分调动员工的工作积极性主动性。

3.6加强素质建设，努力调动干部人才的积极主动性

从辩证的角度看待问题，“人员多”是现状，“资源多”是前景。人力资源工作就是要把人力转变为企业发展的资源，要牢固树立抓培训就是促发展的理念，把教育培训工作作为以后一段时期的重点工作，做好规划引导，加强工作协调。继续加大对系统企业在教育培训、岗位定编等工作中的指导力度，不断完善培训、评价和激励工作体系，着力创新教育培训工作机制，充分发挥服务职能，为员工职业成长开辟广阔空间。要深入分析员工培训工作成效，总结经验和不足，结合老企业人员富余和员工知识结构老化的现象，组织制定具有针对性的培训计划，发挥师傅实践经验丰富的优势，使员工尽快掌握岗位工种技能。通过开展优秀师徒评选工作，科学设置评选标准，严格评选流程，通过兑现奖惩，提高员工参与培训工作的积极性。让“人员多”成为企业经营发展的优势，通过充分发掘人才潜能促进企业效益提升。

总而言之，相关的企业可以借助于上述的方法来提升职工的综合素质、思维方式，并改善人浮于事的现象、人力资源配置不合理的情况。要从根源出发，真正把这些不足都修复好，让国有企业能更加扎实、更加有力地继续前进。

参考文献

［1］赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究［D］.哈尔滨工程大学，2020.

［2］杨宏伟.我国国有企业人力资源管理现状分析及对策［J］.企业家天地，2018（3）