国有企业人才流失的原因及对策

姓名：赵洋洋

单位：河北工程大学

摘要

市场经济条件下，人才是国有企业发展不可或缺的重要因素, 是国有企业最重要的资本。国有企业必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源。如何有效地解决人才流失问题成为国有企业所必须解决的历史课题，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在国有企业面前紧迫而又现实的课题。本文从我国国有企业人才流失的现状，人才流失对国有企业造成的危害入手,影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小国有企业人才流失的措施，以期望更好地保障和促进国有企业的健康，快速的发展。

关键词：国有企业，人才流失，建议对策

1相关基础理论

1.1人才流失的定义

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。

1.2才流失的原因

1）个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。

2）组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

3）外界原因

一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

2国有企业人才流失原因分析

2.1企业文化缺乏凝聚力

国有企业文化做为灵魂和精神支柱，培养更多的员工正确对待价值观，就意味着全体员工的思想及行动有了统一的可能性，“企业为员工想得更多员工也为企业做得更多”有了这样的一个团队，这样一份对企业的忠诚，对工作的激情，就一定能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得最后的胜利。但是国有企业里的的领导层，没有更多地深入到下属中去，体察明情，倾听民声。

2.2绩效考核制度不完善

国有企业在人力资源部门的成员中，绝大部分都是原有的家族成员；或者是从别的公司挖过来的人力资源经理，没有培养、提升国有企业的工作人员或者引进新员工。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，能使员工的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。

2.3薪酬福利得不到保障

工作环境、生活环境差，工作性质不好，不适应公司工作环境成为人才流失的又一因素。国有企业内存在劳资关系不平等、不公正、不和谐的现象，违反劳动法的规定随意延长员工的工作时间、无故克扣和拖欠员工工资等现象时有发生；部分企业劳工条件差，工作环境恶劣，缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，这也势必造成人才的流失。

2.4人才培养计划不健全

在知识更替飞速发展的知识经济时代，人们对知识的渴求不亚于对物质方面的追求。特别是技术人才，他们对自身的职业生涯的规划和发展都非常的重视。缺乏职业生涯的发展规划，无疑抹杀了他们的未来。国有企业的员工对国有企业的培训感到非常的失望。这很有力地说明，公司的培训机制存在严重的不足。当员工在工作实践中掌握了他们所能学到的有限知识后，他们的进步也就相当有限了。但他们对知识和技能的渴求却在不断地提升，为了满足他们自身的成长需要，当企业不能满足他们对知识的需求时，重新择业也成了他们的不二选择。

3针对国有企业处人才流失的对策

3.1加强企业文化的凝聚力

企业的凝聚力还需借助严谨的管理来维系，毕竟感情投资只是增强凝聚力的一种手段而已，重要的还是教育管理，疏于管理放任自流，不是对员工的尊重和爱护，严格要求既是对员工的督促，也是对员工的关心和爱护。制定相应并合理的奖励惩罚规则。核心人才作为国有企业竞争的法宝，在各个方面的需求都是公司需要关怀和考虑的。国有企业应该在以后的管理实践中，特别注重对员工除薪资以外的福利关怀。例如公司对于外来务工人员的子女就学问题帮助一点的话，则这对于技术工人而言无疑是额外的惊喜福利。因此在实际的管理中，国有企业应该树立为员工着想、为员工解忧的理念。

3.2完善企业绩效考核制度

建立灵活的绩效考核体系，制定相应并合理的奖励惩罚规则，国有企业各部门视为一个责任体，国有企业财务部门对各部门产生的每一笔费用的合理合规性进行监督，在资产负债表日进行统计核算，对执行效果达标且优秀的部门给予奖励，相反的，对超出标准的部门责其首先原因进行分析并出具分析报告，对于非客观原因导致的超标进行适当的惩罚和批评。

3.3增强企业的薪酬制度竞争力

国有企业想要留住人才，在薪酬方面要比其他企业好，一成不变的薪水对于真正的人才来说是没有吸引力的，国有企业要想留住更多的人才，并且吸引更多的人才，需要建立薪酬激励制度。人人都追求公平，人人都希望自己被公平的对待，企业要想在市场中留住人才，必须有公平合理公开的薪酬制度和标准。员工对于自己晋升空间以及股权的期望，在某种程度上是员工希望在国有企业长远发展的信号。国有企业在人力资源管理实际中应该帮助人才制定并不断调整职业人生规划，提供人才发展的平台，构建人才全面的培训计划，给予公平的薪酬和激励，重视情感投资，这些日常工作都是让人才安心留下为组织工作所必须的。

3.4加强企业人才职业生涯管理

国有企业不仅需要留住人才，更重要的是培养人才，做好人才与岗位的合理匹配。国有企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着国有企业的发展，人才自身也在成长。国有企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，国有企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。

参考文献

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