企业人力资源管理中的薪酬管理分析

程建文

武汉钢铁集团物流有限公司 湖北省武汉市 邮编：430080

摘要：在现代化企业的生产发展中，人力资源管理是一种重要的战略管理方式，是企业生产经营的必要管理环节，能够在很大程度上给企业带来经济效益，是生产发展中必不可少的重要组成部分。人力资源管理具有相应的组织、计划、生产、协调、把控和领导等作用，在企业的生产发展中具有重要的作用，能够促进企业的高效发展。薪酬管理激励是钢铁企业人力资源管理工作中的重要激励方式，相比其他工作激励形式而言更加直接，在人力资源管理中发挥积极作用，越来越受到各企业管理者的重视。基于此，本文将以某钢铁企业为例，探讨企业人力资源管理中的薪酬管理。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理

1.工资薪酬对于企业人力资源管理的激励作用分析

1.1有助于调动员工工作积极性

工资薪酬是在生产与交换过程中产生的产物，合理分配企业员工的工资薪酬便能发挥其重要的生产工具作用。即，当打破传统的公平分配原则，根据企业劳动者所做出的劳动贡献来分配所得，将劳动者的工作能力、工作成果与最终的个人所得建立关系，则企业劳动者将会树立更加明确、具体的工作目标，并在工作中努力以该工作目标为前进方向，不断优化个人劳动质量与劳动效率，以获得更高的劳动报酬。

1.2建立稳定的企业员工队伍

对于钢铁企业来说，企业员工的稳定性对于企业正常运转有着重要意义，所以，企业需要想方设法的吸引人才并挽留人才，这也是企业人力资源管理工作的核心。而合理的工资薪酬结构将有效消除员工对待工作的消极态度，满足劳动者的劳动预期所得，避免了企业员工流失，并促使员工全心全意的为了企业发展而贡献出自己的一份力量。同时，良好的工资薪酬体系是每一位面试者所关注的重点，在激烈的市场竞争环境下，企业只有抛出合理的工资薪酬体系，才能更好的吸引人才。

2. 企业人力资源管理中的薪酬管理现状分析

2.1企业概况

某钢铁公司，始建于1992年，注册资金45,600万元，在国家政策的支持下，

先后上炼铁、建炼钢、设轧钢，紧紧围绕市场、产品，不断调整产品结构，坚持质量效益发展道路，逐步成长为集洗煤、焦化、烧结、炼铁、炼钢、轧材、发电、制氧、科研为一体的大型民营综合钢铁企业。

2.2人员特征

从人力资源情况来看，截止本研究实地调研开始的2021年12月，该企业共有在职员工9139人，其中中高层管理者909人，行政部门人员2,889人，一线工人5,341人。钢铁企业的职能性质决定了一线工人比例占比较大。如图1所示，为该钢铁企业员工性别构成图。

图1钢铁员工性别构成图

2.3现行薪酬体系

当前，该钢铁公司的薪酬体系主要是职位薪酬体系，薪酬结构上，总经理、董事长等高管人员以固定薪酬为主，采取年初定档，根据董事会会议调整，虽略有波动，但影响不大；中低层工作人员主要采取的是固定薪酬+绩效薪酬的混合薪酬体系，实行岗位定岗定责的产量工资制外加浮动绩效收入的核算机制，具体计算公式为：薪酬=固定薪酬+浮动薪酬。

2.4薪酬管理中存在的问题

为深入细致的分析该钢铁公司薪酬管理中存在的问题，在公司范围内通过分组抽样的方式开展问卷调查。问卷发放总数为140份，其中回收管理层问卷15份，中层员工问卷32份，普通员工问卷85份，合计122份，有效问卷回收率87.14%。

通过对问卷进行整理分析，总结结论如下：①绝大多数员工对于公司薪酬管理考核的目的、对于战略目标实现的重要意义和考核的内容标准均了解不深。这可能是因为公司薪酬管理概念与制度宣贯不到位，使得员工缺乏渠道和动力深入了解公司薪酬管理的核心要点。②多数员工认为薪酬管理体系体现出一定程度的公平，对于薪酬提升和职务提升均有极为重要的影响，但是普通员工在指标制定方面缺少参与度和话语权。薪酬管理有效性还有一定提升空间。③少数能够便利清晰地得知薪酬考核结果，多数能够获得上级沟通提示改进的建议，但是大部分员工难以通过畅通的渠道申诉薪酬考评异议。薪酬管理开展流程规范性还有待较大提升空间。

3. 企业人力资源管理中薪酬管理的优化建议

3.1制定科学标准

绩效管理的科学标准，可分为生产标准和制度标准。制定好科学的生产标准，才能在生产过程中，让员工能够更好地投入生产，这才能凸显出制度的优越性。而生产标准能够明确生产内容和方式，提高员工的生产效率，在一定程度上能够带动钢铁企业的整体发展，给企业带来高效地生产效率。

3.2强化工资薪酬体系中的工资结构

①基本工资优化。对同一职级基本工资基本一致的原有情形进行改进，进一步对同一职级的基本工资进行细化：普通的员工基本工资在原先普通科员、副科长级、正科长级、副部长级、正部长级5种职级的基础上，每个层级设定四个级别。普通的员工在岗位不发生变化时，薪酬在同一层级内，根据薪酬绩效考核成绩进行调整，当达到所在层级顶点时只能通过提升职层实现基本工资提升，但是即使在职级没有晋升的情况下，在较低一档层级通过努力工作，仍然可以超过上一档次工资，以此规避职位少、晋升渠道窄、工资无法提升的情况。同时针对当前钢铁公司存在基本工资对应固定收入较低的问题，公司的人力资源管理不应该仅仅要推进基本工资调整工作，更要重点参考行业平均水平和地区平均水平，结合本企业市场地位，为员工提供在本地区和本行业中等偏上的固定收入薪酬待遇，以此提升公司的人才凝聚力和招聘吸引力，以合理薪酬体系的构建肯定员工工作价值和人才价值，也能进一步提升公司人才队伍的稳定性。调整后的普通岗位员工基本工资占整体收入的比重约为50%-60%。二是学历或者技术工资优化。对原先每提升一个档次学历或者取得高一级技术证书每月增加50元的情形进行改进，以学历为例，专科学历每月增加200元，本科学历每月工资增加300-500元，研究生学历每月增加500-800元。每一档次学历按照普通高校、一流高校和双一流大学标准进行细分。

3.3加强上下级沟通

制定薪酬计划需要动员全体职工一起参与进来。一个科学合理高效的薪酬计划要求员工必须对自己所在部门的职责有着清晰的了解，根据所在部门的整体目标，确认工作重点，制定计划并付出实践。管理层与普通员工交流时，务必要尊重员工关于薪酬计划的意见，管理层站在企业的宏观角度提出相对的修改建议，以便在员工的制定目标、工作重要程度划分以及遇到问题时管理层可以提供何种帮助等多个方面形成共识，并在日常注意做好薪酬满意度调查，注意搜集员工意见，提升全体员工在薪酬管理中的参与感和责任感。

结 语：

钢铁企业的发展离不开优质的人力资源管理内容和方式，构建一项较为优质的管理体系，充分发挥绩效管理在钢铁企业中的作用，能够保障钢铁企业的生产高效性，应结合人力资源管理中绩效管理在钢铁企业中的作用和与之对应的管理方法，将绩效管理的作用充分发挥，带动企业朝着良性发展，打造出全新的钢铁企业发展产业链。

参考文献：

[1]李成香．钢铁企业人力资源管理系统的深度应用［J］．现代经济信息，2019(2):84．

[2]周青青.论工资薪酬在人力资源管理中激励作用的探讨[J].经贸实践,2018(2):75-77.