水电企业技术技能人才正向激励机制研究

田思宇

（四川华电泸定水电有限公司          四川 甘孜 627000）

摘要：技能成才，技能报国。习近平总书记指出，技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要力量。要高度重视技术技能人才队伍建设，要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。要加大技能人才培养力度，提高技术工人工资待遇，吸引更多高素质人才加入技术工人队伍。

本文立足水电企业实际，通过以泸定水电为例，分析水电企业技术技能人才现状，提出存在的问题，通过时间维度和不同机制措施，鼓励广大技术技能人才特别是青年一线技术技能人才想干事、能干事、干成事。

一、研究背景

（一）国家新时代人才战略的需要

技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》明确提出，到“十四五”时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力，技能人才规模不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化、收入稳定增加，技能人才占就业人员的比例达到30%以上。

（二）企业持续高质量发展的需要

发电行业属于技术技能密集型产业，拥有一支数量充足、技术过硬、结构合理的高技能人才队伍，才能保障企业持续高质量发展。集团公司提出，到“十四五”末，建设一支高素质的技能人才队伍，新增具有高级工以上技能等级的高技能人才6000人，高技能人才占技能人才总数达到50%，激励更多一线职工立足本职岗位，走技能成才、技能报国之路。

（三）员工高效率实现价值的需要

近现代受西方管理学影响，社会上普遍存在重管理、轻技术，重学历、轻技能等现象，技能人才的受尊重程度普遍不高。发电企业一线技术技能人才工作环境和工作性质相对脏苦累，劳动报酬不对等，以技术转管理为主要晋升通道，与其他行业相比，获得表彰奖励、社会地位、荣誉称号等的机会相对较少，职业文化自信不强。

二、现状分析

（一）水电企业技术技能人才现状

电力企业拥有各类技术技能岗位，员工技术技能涉及范围广，专业理论跨度大，同时知识与实践结合紧密。优秀的电力技术技能人员应具备扎实的理论知识、丰富的实践经验以及技术创新思维能力。

从宏观层面看，随着经济快速发展以及国家对科技创新高度重视，我国的技术技能劳动力市场呈现出“两头大、中间小”的特征，学历高或技能经验丰富的技术人才以及一般操作岗位人员数量相对充足，但高技能和经验相对丰富的技术人才数量相对短缺。

从企业层面看，部分水电企业一是对技术技能人才缺乏中长期系统、稳定的培养规划，造成技术技能型人才梯队不能适应企业高速转型发展需求。二是为了战略发展需要，不遗余力采取优惠政策、提升物质待遇等措施抢夺技术技能人才。三是对高水平技术技能人才的管理中仍存在浪费人才的现象，如出现“高配”技术优秀的技术人员晋升为“低配”管理者后，管理提升较慢，技术优势又发挥不好。四是“金字塔”型的岗位层级，使得大批优秀技术技能人才对本职岗位心生怠倦，产生较强流动性，导致技术技能岗位留不住优秀人才。

（二）水电企业技术技能人才正向激励现状

为进一步了解水电企业技术技能人才正向激励机制的情况，结合本公司实际，并在四川区域水电企业关于技术技能人才正向激励的现状进行了调研、访谈，通过整理总结发现主要存在以下问题。

一是部分企业虽然按计划开展技能比武、精益管理、技术攻关等工作，但组织工作思考不够系统，薪酬激励的力度较小，成果推广运用及广泛宣传力度没有充分发挥。

二是缺乏长期稳定的激励效应，部分企业对贡献很大的技术技能人才已加大短期薪酬激励，但缺乏有效措施维持其长期工作动力。

三是个人发展空间仍然较窄。各单位生产技术技能岗位薪酬待遇虽普遍高于一般管理人员，但和经营发展、工程建设等相比，岗位晋升和薪酬待遇提升空间较小。同时管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要。部分企业虽建立了技术技能晋升通道，但动态管理机制不完善。

三、水电企业技术技能人才正向激励方式

根据调查情况分析，结合水电企业实际特点，坚持立足不同时间线和多种激励措施相结合，达到为企业高质量发展提供内生动力的目标。

（一）建立标准化学习机制，助力技术技能人员学进去、用出来

一是常态化开展政治理论学习。充分利用党工群团等活动载体，不定期组织经验交流、“微党课”等分享等活动，提升广大技术技能人员政治素养。二是将专业技术资格考试和技能等级鉴定纳入年度工作目标。逐年制定职称目标，进一步加大考核力度。制定限时奖励措施，鼓励广大技术技能人员快速提升岗位技能。三是以创新创效活动为切入点，提升学用结合的能力。每年选择部分课题，通过“师带徒”“结对子”等方式，搭建临时团队，形成课题成果并完成成果申报。

（二）健全常态化交流机制，推动技术技能人员跨出来、走出去

一是探索完善交流机制。落实内外多岗位交流的常态化工作机制，每年不少于5%的比例安排优秀技术技能人才参与上级公司挂职，公司内部同步开展跨岗位交流，鼓励技术人才熟悉不同单位、不同专业工作，丰富工作阅历，寻求新的突破。

二是探索柔性工作机制。通过创新工作室、QC小组等形式，推动不同企业同专业技术技能人才交流，切实提升优秀青年技术技能人才的开拓精神和驾驭复杂情况等综合能力。三是加强岗位交流工作引导。提升相互补位意识，做好交流期间工作交接方面的指导，合理安排备员岗位，逐步提升基层组织对技术技能人才培养的主动意愿。开展调研收资，了解行业和外界环境，

（三）完善中长期激励机制，推动技术技能人员留得住、留得久

一是进一步强化短期激励示范效应。用专项奖励激发技术技能人才挖潜创效的潜力。修订相关管理制度，提升奖励金额，增加经费保障，鼓励精益管理课题、合理化建议专项等活动，持续改进提升岗位创新创效活动，构建以问题为导向的新型激励管理体系。用“挂牌”奖励激发技术技能人才攻坚克难的动力。针对重大技术攻关、重大目标任务等急难险重任务，制定“挂牌”奖励方案，以效益和结果为导向，为技术技能员工搭建平台，激发攻坚克难的动力，通过优绩优效，使技术技能员工拉开收入差距，可有力调动技术技能员工的主观能动性。用选树典型激发技术技能人才示范引领的活力。通过加大术技能人员评优选先比例，有效增强技的职业荣誉感。注重选树高技能人才先进典型，内部通过表彰大会、企业内网、微信公众号等途径大力宣传，大力弘扬工匠精神和劳模精神，崇尚技术技能、尊重技能人才的良好氛围。

二是持续完善中期激励引领作用。做实做优技术技能人才晋升通道的设计。在现有技术技能人才管理机制基础上，修订完善专业技术人才和操作技能人才双通道搭建，增置逐级晋升规则，符合晋升规则的技术技能人员，根据“总量控制、逐层递减”原则，按照一定的比例，选取一部分的人员进入到上一个层级。在现有聘任制和任期制管理基础上，根据不同的层级按月兑现其享受的薪酬奖励，同时重视非物质激励的作用。鼓励支持技术技能人才深化学习培训。鼓励公司内部技术技能人才参与各级组织的技能大赛，提升个人专业能力。对表现优秀、上进、各类大赛获奖的技术技能人员，优先给予外出学习的机会，安排到制造厂家、电科院继续学习，让他们“享受培训就是最好的奖励”。用活用好薪酬再分配机制。持续调整薪酬分配方式，业绩突出的高技术技能人才年工资总额增幅高于全员平均增幅。把工作环境优劣情况与补贴补助实际需要情况联系起来，确保让吃苦耐劳的技术技能人才实现付出与收入成正比。根据公司发展实际，设置不同类别津补贴，鼓励广大技术技能人员主动参与公司发展。

三是探索建立长期激励持续提升。长期激励是解决持续的激励问题，不仅能够激发技术技能人才的责任感和使命感，更是一种企业文化的塑造。探索建立功勋荣誉制度，对连续在集团公司或省部级以上科技进步奖中作为主要负责人获得名次的，或对公司发展持续做出重大贡献的，给予公司最高层级荣誉，并享受终身奖励待遇，打破晋升通道和荣誉激励“天花板”，最大程度发挥其影响及榜样引领作用。持续优化用工环境，深化国有企业改革，从源头控制用工需求毕业生计划，严格按照制度要求公开选聘毕业生，强化富余人员和懒散懈怠人员清理，使广大能力强、上进心足的技术技能人员始终对企业保持信心。加快推进市场化激励模式探索。国有水电企业的特性决定市场化激励的效果不突出，但在机制建设过程中，可以根据技术技能人才深层次的需求，建立起符合市场规律的长期激励机制，如人才特区模式、股权激励等方式。

四、结语

我们要按照新时代的要求，培养技术技能人才，形成良好的梯队，建立一支数量充裕、质量优良的技术技能人才队伍，我们要不断加强激励机制研究，尤其是正向激励机制建设，结合企业战略需求探索完善现有培养使用机制和管理模式，为优秀技术技能人才的发展提供良好的保障。

作者简介：

田思宇(1987—）男，汉族，本科，经济师，主要从事人力资源管理等工作，在财务管理、企业管理、人力资源等方面拥有丰富的工作经验和管理经验。