上海公立医院的编外用工的情况和优化建议

钟彦

上海广源人力资源有限公司 200003

【摘要】随着医疗机构的发展，编外人员数量也逐步增加，编外用工的已达到了一定的规模，由于编外与编内人员的用工形式不同，因此在管理上提出了更高的要求。针对医疗机构编外用工，有的地方出台了管理办法解决了不少问题，但是在实践工作中还是有些问题需要更好地解决办法，如医疗机构对编外人员的管理制度不够完善，与人力资源公司联动的信息化管理工具缺乏，医疗机构的部分管理人员对劳动法规了解不足引起的人事纠纷，以及党团工会方面存在不同的做法引起矛盾等。因此，完善医疗机构的编外人员的管理制度，加强有关人员的培训；与人力资源服务机构创新编外人员的信息化管理系统，形成管理合力，提升管理和服务能力；加强党团工会方面的建设；这些亟待进一步推进。

【关键词】公立医院    编外用工    合作优化方案

1. 前言

众所周知，编外人员一度成为我国医疗机构弥补人手不足的有效手段，在满足人民群众日益增长的医疗服务需求方面，作出了重大贡献。特别是在非典、新冠疫情大暴发时期，无数医务人员（包括编外人员在内）白衣为甲、逆行出征，在抗击疫情中起到了关键作用。然而，随着编外用工数量不断扩大，不少医疗机构在编外用工方面管理制度尚不够完善，因此在用人的过程中会产生一些矛盾和冲突。2023年伊始，不少地方开展编外用工清理规范工作。在此背景下，研究上海市公立医院编外用工的情况，具有深刻的必要性和重大现实意义。

2. 上海公立医院编外用工的现状

2.1 出台相关管理办法

随着经济社会的发展，人们对美好生活越发向往，对便利交通、便捷通信、优质医疗、良好教育等公共服务的需求越来越高。与此同时，服务型政府建设加速推进，“放管服”改革深入开展，营商环境优化持续进行，政府服务职能走向深化、细化、具体化、体系化。而机构编制部门严格控制基层部门的编制增长，以致部分基层部门的在编人员难以满足社会公共服务需求。在这样的背景下，不少基层单位不得不使用编外人员来提供公共服务的供给、分担原有编制人员的工作量，有关部门也纷纷出台编外用工管理规定，并要求用工单位和用工个人贯彻实施。浙江宁波北仑区、浙江舟山嵊泗县、绍兴市机关事务管理局、江苏溧阳市卫生局等部门，对机关事业单位（含医疗机构）编外人员的资格条件、编外人员指标数占本单位编制数的比例、编外人员的管理等作出具体规定，上海市颁布了《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见》，由此推动了医疗机构编外用工队伍的健康发展。

2.2 数量已成规模，结构分布相对集中

由于上海对医疗服务的建设目标是成为亚洲医学中心城市之一，医疗服务水平在国内属于名列前茅，上海的二三级医疗机构除了承担本市2400万人口的医疗需求，还要服务周边城市，乃至全国的不少慕名而来的患者，因此大部分二三级医疗机构都承担了大量的医疗服务任务，这样的现状让医疗人员的工作量日趋繁重，导致很多医疗机构的编外人员数量迅速增长。目前，上海市市级的三级甲等医疗机构编外人员占到总工作人员数量的一半以上，区级的二三级医院编外人员占到总工作人员数量的20%—40%之间，由此可见，医疗机构编外用工的规模已经到了一定的程度。从结构分布上看，医疗机构的编外人员主要分布在护理、医技、临床等医疗岗位，还有挂号、收费、文员等医辅岗位，在所有编外人员中，医疗人员占比约80%—90%，另外一小部分为辅助人员，如文员、收费等岗位。

3. 上海市公立医院编外用工的问题分析

    随着医疗机构编外人员数量的增加，涌现出了一些问题，体现在管理模式、人员流动性和党团工会做法三个方面。

3.1 管理模式需要优化

编外人员数量增多，却缺乏更有针对性的管理制度。现行的公立医疗机构都是事业单位属性，机构编制部门负责事业单位机构设置和编制核定工作，但不包括对编外用工的核准；财政部门负责对编内人员的经费拨付，也不包括编外人员。在编外人员管理上基本参照事业单位的管理方式，这种方式在编外人员比例不高的情况下，是比较适用的，但是随着人员增多，不同情形出现时，就逐步遇到了问题，尤其在遇到劳动纠纷的时候，由于适用的法律法规不同，会给医疗机构在处理这方面情况时带来一些问题，譬如试用期的规定、对加班的描述等，会导致事业单位法规和劳动合同法存在不同的操作要求。另外，医疗机构在日常管理中，有些客观资料的保存和企业有所区别，当问题发生时，能提供的依据会不完整，因此影响到仲裁的处理。从目前调研收集到90件的劳动争议事项中分析，其中70件是通过内部协商解决，在这70件中由派出人员的人力资源公司较早参与用工单位与派遣员工的矛盾调解，并能通过协商解决的占84%，在90件中有20件是通过仲裁和法院解决，其中有80%的是由于用工单位与派遣员工矛盾升级后，再通知人力资源公司，从而导致需要通过法律程序进行解决，可见用工单位和人力资源公司有良好的信息互动机制

，以及较早的专业人员的协调，有助于矛盾和争议的协商解决。

3.2 辅助岗位流动性较大

随着经济的发展，大家在就医过程中对服务体验的预期也不断提升，很多医疗机构为了提升更好的医疗服务体验，增加了很多辅助性的岗位，如门诊大厅的便民服务中心的人员，如配合门诊医生维持秩序的医疗文员，以及增加收费窗口等一些辅助类岗位，目前这部分人员一般都是编外人员。一方面，由于医疗机构编制有限，辅助岗位人员不符合入编的条件，因此辅助类人员的归属感会不强，另一方面，这些岗位人员的收入水平是参照社会相似岗位，相对较低，因此他们也时常关注外面更好的职业发展机会，一旦遇到更好的岗位，便选择跳槽。因此辅助岗位的编外人员，流动性更强，稳定性不足。

3.党团工会方面存在不同的做法

新的劳动合同法要求编内人员和编外人员“同工同酬”的背景下，上海市公立医院的编外医疗相关岗位基本上都能与在编人员实现同工同酬。但个别医院在党团关系、工会方面存在不同的做法。他们目前不接收派遣员工的党团工会关系，因此派遣员工的党团工会关系会由人力资源机构或者所在街道进行组织和管理，各项基本权利都可以得到保障，但是从具体的一些福利项目中会与在编人员产生较明显的不同，因此这样的方式也会挫伤了他们的工作积极性和归属感，有时也会引起一些矛盾的发生。

4. 公立医院编外用工的管理优化

4.1 强化各方责任，形成管理合力

首先，医疗机构要针对编外人员的现状情况，完善相关的管理制度。其次，人力资源公司要发挥在用工单位和派遣人员之间的衔接纽带作用，应将劳动法律文本及用工单位的规章制度、工作要求等详细传达给劳动者，并在员工手册中增加一些容易引起纠纷的情形及有关注意事项，可以通过宣讲、线上或线下培训等方式，确保派遣人员应知尽知，督促劳务人员遵守法律、规章，保质保量地完成工作任务；同时，把派遣人员对用工单位的建议包括劳动安全保护、劳动卫生条件，及时反馈给用工单位，配合医院完善有关非编人员的管理制度，充当用工单位和劳务人员之间关系的润滑剂。再者，针对医疗机构的管理人员，也可以通过增加一些有关的培训，让管理者在处理一些问题的时候知道要注意哪些事项，从而巧妙地化解矛盾、解决问题。针对编外人员的职业困惑和发展障碍，人力资源公司可以通过线上或线下的方式将劳动者组织起来，多沟通交流，掌握其心理动态，为其提供合理的咨询服务，帮助其正确地规划职业生涯，实现职业理想和人生价值。

4.2 构建非编人员的信息化管理系统

现阶段存在编外人员适用的法律法规不同，编外人员工作场地比较分散等问题，除了制度的完善以外，通过与人力资源公司的合作，加强信息化建设，可以创新和优化非编人员的管理服务模式，从总体看能起到以下作用：

一是，通过建设线上互动平台，能够方便医疗机构和人力资源服务公司解决有关编外人员的通知、调研、信息收集、培训、培训评估等工作，让派遣员工更加及时地了解、参与有关的通知、培训等重要信息，这样既提高了工作效率，也能减少信息的缺失引发的矛盾；

二是，能够加强医疗机构内部的用人部门、人力资源部门与外部人力资源公司的信息交流，对于一些管理中遇到的问题能够及时地沟通和协商，也能降低劳动争议的发生率；

三是，编外人员的信息化平台建设，对医疗机构的编内人员的管理和服务也可以起到借鉴作用。

针对部分辅助岗位使用信息化管理工具，有助于提升管理能级，如实行电子考勤，实现考勤数据自动统计、缺席提醒和离岗监测等，可以填补管理中的盲点。此外，运用信息化系统，还可以便捷地进行排班、调班，满足医院的医疗需求。因此，共同开发有针对性的信息化管理软件，是提升对派遣员工管理和服务的重要方式。

4.3 加强非编人员党、团、工等方面的建设

党团工会工作是加强组织内部战斗力和凝聚力的重要环节，公立医疗机构有必要将编外人员的党团关系、工会组织统一纳入医院的管理体系内，让编外人员享有组织内共同的党团组织活动、工会活动、工会福利等权利，由于编内人员和编外人员的某些经费来源不同，这虽然会增加医院经济上的支出，但客观上极大地增强编外人员的归属感，这种方式还能带来以下好处：一是，有利于提高团队的凝聚力，进而发挥“鲶鱼效应”，激活全体人员的工作劲头。二是，从长期来看将通过提升工作效率来达到节约资金的效果。三是，有利于队伍的稳定，减少管理成本。四是，有利于保障派遣员工各项权利。由此可见党团工会组织对派遣员工的管理起到非常积极的作用。

5. 结语

包括合同聘用、劳务派遣、人事代理等在内的编外人员的出现是我国经济社会发展的必然结果，但随着编外人员规模扩大，由于配套的管理模式还相对滞后，会导致一些问题出现。医疗机构的编外用工问题需要从管理办法、管理模式、党团工会建设、职业培训、联合治理等途径协同解决。编外人员的更侧重于劳动法、劳动合同法以及有关政策为依据。不论编外还是编内人员应纳入一体化管理体系，同工同酬，严格执行绩效考核机制，对于绩效优秀的编外人员，要记入个人档案，作为提拔、转编的依据，对于连续考核不合格的编外人员，要联合人力资源服务机构，使其重新规划职业。医疗机构与人力资源服务机构统筹协调，通力合作，创新管理工具，共同促进上海卫生人才队伍新时代的高质量发展。

参考文献：

1葛光昊.劳务派遣单位与用工单位责任分配制度研究[D].南宁：广西大学，2022.

2尹曙光，李毅萍，鲁青.公立中医院编外人员的现状及出路[J].人力资源开发，2022（11）：29-30.

3翟一璐.公立医院编外人员管理现状研究[J].经济师，2021（1）：261-263.

4徐保结.浅谈基层公立医院现行工资制度下的编外人员薪酬管理[J].人力资源管理，2017（7）：79-80.

5王莉.加强医院编外用工档案管理迫在眉睫[C].杭州：档案管理理论与实践，2017：256-258.

6龚书磊.卫生事业单位编外人员管理存在的问题及解决办法[J].人力资源开发，2015（4）：114-115.