探讨企业绿色人力资源管理实施策略

周啸华  王奥  周游

中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司  611132

摘要：随着我国经济的飞速发展，企业之间的竞争也在不断的加剧，这就需要企业能够通过不断的优化和创新来提升自身的核心竞争力。在此背景下，企业绿色人力资源管理也得到了越来越多的重视。本文以绿色人力资源管理的概述为切入点，深入分析了企业绿色人力资源管理实施策略，旨在通过本文的研究能够为企业更好地实施绿色人力资源管理提供一定的借鉴和参考。随着社会经济的发展，我国企业之间的竞争也越来越激烈，这就需要企业在发展过程中要能够对自身进行不断的优化和创新，以此来提高自身在市场中的竞争力和市场地位，从而推动我国经济更好更快地发展。

关键词：企业；绿色；人力资源管理；实施策略

引言

面对日益加剧的市场竞争，以及日益突出的人才在企业中的地位与功能，企业的人力资源工作也将面对前所未有的严峻挑战与新的机遇。在新的时代条件下，企业管理者要对绿色人力资源管理的重要性和必要性有一个全面的了解，从而促进企业的绿色人力资源管理工作持续地进行创新，并向高质量、专业化方向发展。

1.绿色人力资源管理的概念

绿色人力资源管理(Green Human Resources Management)是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段。实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，管理者与员工之间、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。

2.人力资源管理存在的问题

2.1管理观念落后

由于受到传统经济制度下管理方式的制约，目前我国企业管理理念还比较陈旧。随着市场经济的发展，企业的改革也在持续地进行，很多企业在对员工进行的管理方面，也逐渐朝着精细化和现代化的方向发展。但是，这些都无法避免地会被传统的思想所左右，具体体现为：具有较强的行政介入色彩，企业的管理独立性不足；人事工作的内涵不多，侧重于人事的统计、人事的安排和人事的调整；在人事管理中，注重保持群体的稳定性，忽略了个人的需要与差异；存在着严重的裙带关系，企业的员工之间有着亲戚或利益关系，在工作中互相讲人情、走后门的现象非常普遍。在人才的引进方面，企业并没有按照个人的能力和岗位的需求，去招聘适合自己的人才，相反，企业还会任人唯亲，或是依靠复杂的利益关系，还会专门为一些特殊人群新设岗位，只是为了让他们能够进入企业的内部，这就会在某种程度上，对一些高素质人才的进入造成了影响。除此之外，在对员工进行提拔的时候，第一位考量的也不是个人的实力和工作成绩，而是会对员工进行论资排辈，将员工深厚的关系网络作为考量因素，或是依赖于上级的主观评估，这就导致了很多优秀的员工被埋没，不可能在企业中脱颖而出。这种管理理念已不能满足当今市场的需要，对企业的人才策略和企业的发展产生了很大的制约作用。

2.2缺乏完善的激励机制

一种良好的激励制度是一个企业发展的关键，但是目前企业的员工激励制度还不健全，只有一种，而且在激励方式上更多地侧重于对员工的物质回报，比如发放奖金等；也可以是某种精神上的奖赏，比如授予某种荣誉头衔。不过，这种激励方式比较简单，在短期之内，可以起到一定的激励效果，但如果长期使用，就会失去对员工的激励作用，从而不能激发他们的工作积极性。比如说，如果是一个非常渴望职位或者职务等级晋升的员工，那么单纯的物质奖励或者荣誉称号并不能够让他满意，也不符合他职业发展的规划。时间一长，可能就会使他萌生离职的想法，又或是在工作中没有什么激情，仅仅是混日子。除此之外，在制定企业现行的激励制度的时候，还缺少与员工之间的互动，不能深入到基层，对员工的真实需要进行了解，这就造成了企业所制定的激励方案也与现实情况相去甚远，不能起到很好的效果。

2.3企业战略发展中对人力资源规划认识不足

对于一些企业的高层管理经营者，虽然多数都能意识到绿色人力资源规划对企业战略发展的重要性，而且在一定程度上，已经采取了某些对应的措施，但依然存在许多企业对绿色人力资源管理规划并未做到真正的认识了解，不能够清晰的了解绿色人力资源管理对于企业所具备的作用和意义。很多企业在管理实践过程中，很多时候都对产品的销售，财务的运营和管理给予更多的关注与支持，而对于企业的绿色人力资源管理规划往往不够重视，导致许多企业没有形成健全的绿色人力资源规划体系。真正的原因在于，企业高层管理者对绿色人力资源管理规划严重缺乏战略上的认知，所以没有对绿色人力资源管理规划给予充分的支持，使得绿色人力资源规划最终变成企业管理中的一般性活动，无法发挥其最本质的作用。

3.企业绿色人力资源管理实施策略

3.1加强人力资源大数据的开发与应用

企业的环保人才的开发和使用，离不开对企业长远发展所积累的丰富资料。因此，在企业内部和外部都要注意对企业内部和内部的静态和动态的资料进行采集和分析。运用大数据的技术手段，构建出一个企业的人力资源信息系统，并运用大数据的方法对企业的人力资源发展动态进行预测和分析，从而可以对劳动力的潜力进行深度挖掘，从而提升对人力资源的使用效率。

3.2加强“绿色”人才长期力度的开发和培养

基于企业长期绿色、低碳和创新发展的需求，企业应构建绿色人力资源的长期管理体系，运用大数据，进行“绿色”人才供求关系的预测，为绿色创新人员的就业机会安排合适的工作岗位。同时，构建并完善高端“绿色”人才培育机制，甄别并培育具有绿色环境意识和绿色低碳技术能力的高端“绿色”人才，使其发挥最大作用，推动高端“绿色”人才的长远发展。此外，由于企业的地域跨度较大，管理层次较高，因此，在不同的职位上，需要掌握的知识和技能也各不相同，因此，企业应该按照每个职位的偏好，选择不同的绿色教育课程，并根据不同的雇员在“绿色”工作理念上的不同，进行差别管理。

3.3完善绿色绩效考核体系和薪酬激励机制

企业人力资源部门应采用多元化、科学化的业绩评价方式，降低“稳定”的工资制度对企业的冲击，并根据员工的实际工作状况，进行适时、全方位的业绩评价。对员工工作态度、责任意识以及工作能力等考核指标进行量化，提高社会绿色生态收益指标的比重。与此同时，要在企业中建立起一个绿色、低碳、创新的薪酬激励体系，在对雇员进行传统的精神激励的基础上，对雇员的绿色环保行为、绿色低碳技术给予多种形式的薪酬激励，实现薪酬体系等级化、激励内容多样化，充分调动雇员的积极性和创造性。

结语

目前，在企业的人力资源管理工作中，出现了许多问题。因此，企业的人力资源管理人员应该从传统的思想和模式中解放出来，以企业的发展需要为依据，强化绿色的人力资源管理战略，科学地开展人才的储备和开发工作，并对员工的激励和绩效考核制度进行健全，从而为企业的发展奠定牢固的实力基础。

参考文献：

[1]李倩文.企业绿色人力资源管理实施策略[J].人才资源开发,2022(24):76-78.

[2]许丹金.制造企业绿色人力资源管理策略[J].浙江经济,2022(05):74-75.

[3]吕金行.企业绿色人力资源管理实施障碍及对策研究[J].商讯,2021(17):133-135.