高校教师薪酬激励制度的优化研究

程希,徐屹立（通讯作者）

同济大学 上海 200000

摘要：人才是高校加快建设高水平创新人才聚集高低的首要资源。薪酬则是高校引进和留住人才、激发人才积极性，推动高校高质量发展的重要因素。以S市A学校为例，A学校实施了相对科学的绩效薪酬管理模式，灵活实施绩效薪酬制度。但是，A学校的薪酬激励制度仍存在缺乏针对年薪制人员的绩效激励制度、年终奖励性绩效分配依据不合理、不同类型教师和学科之间差异日渐扩大的问题。通过分析上述A学校的问题，高校教师薪酬激励制度可以从建立可持续发展的收入分配机制、构建和完善激励性薪酬结构、建立健全科学合理的考核评价指标体系、建立考核结果的运用、反馈和沟通制度的方面进行优化。

关键词：高校教师 薪酬激励

党的二十大报告指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。”对高校而言，人才是发展的第一资源。加快建设高水平创新人才聚集高地，扎实推进教育强国建设，不仅需要大力引进人才，而且应当激发人才的积极性，牢牢留住人才。但是，近年来，高校教师跳槽的现象频繁发生，这其中的一个重要原因就是薪酬待遇问题。教学压力和经济压力等是影响高校教师离职倾向的重要因素。[[1]]本研究以S市A学校的薪酬激励制度为例，在梳理A学校薪酬激励制度的历史沿革和实施现状的基础上，分析A学校当前薪酬激励制度存在的优势和不足，并结合上述分析提出建议，以期为我国高校薪酬激励制度改革提供一些依据，推动我国高校薪酬激励制度改革的进一步探索。

一、A学校教师薪酬激励制度的历史沿革

新中国成立以来，在我国相关职能部门引领下，我国高校的薪酬制度经历了5次改革。1952年，我国高校确定了“以工资分”计数的薪酬制度。1985年，国务院联合劳动人事部出台文件，实施以职务为核心指标的薪酬改革。1993年，国家开始了工资套改，在高校实行以职务等级为核心的薪酬制度。高校教师的薪酬变化为70%的固定工资与30%的浮动工资的构成形式。2006年，我国人事部联合财政部，对事业单位收入分配制度做出进一步改革，其中，高校实行岗位绩效薪酬制度，岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴成为高校教师薪酬的主要组成部分。2010年，高校开始全面实施绩效薪酬制度，在高层次人才引进上，探索使用了年薪制或协议工资制。我国高校的薪酬制度在经过了多次调整之后，日渐趋于科学、合理。

2015年初，根据国家有关部门及S市的相关规定，A学校对津贴补贴项目进行了调整和规范。原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量，不再另行发放。原本市规定事业单位的津贴补贴项目（含国家出台的项目、标准，本市提高标准的部分）,包括地方职务（岗位）津贴、医保补贴性工资、地方生活补贴、八类地区工资补贴、物价补贴、伙食补贴、回族等少数民族物价补贴和伙食补贴、婴儿牛奶补贴、中夜班津贴、住房提租补贴、夏令补贴、书报费、教育工作者津贴、年终一次性奖金中的地方职务（岗位）津贴部分和校内津贴等项目，予以取消，其标准归并纳入绩效工资总量。调整后的薪酬制度由基本工资及绩效工资组成，其中绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资。

为贯彻落实学校深化综合改革方案，进一步推进学校各项重点工作、调动基层单位积极性、提高教职员工待遇，建立以二级单位为管理主体、深化岗位责任意识、强化岗位考核的岗位设置及分配激励制度，2017年初，A学校通过并实施了《岗位聘任与薪酬体系改革实施方案(试行)》，方案中，进一步对校控人员经费中发放的津贴补贴进行了调整。原校内岗位津贴及业绩津贴（含教学业绩、科研业绩、党政管理业绩等）调整为工作量津贴，并对各二级单位采取工作量津贴总额核定制，纳入绩效工资总量。另外，根据学校财力设定年终奖励性绩效，形成由基本工资及规定的津补贴、工作量津贴及奖励性绩效组成的校内绩效工资分配体系。

同时，A学校在2017年也确定了绩效激励指导原则，要求以服务“双一流”建设为目标，充分体现学校中心工作及重点工作导向，发挥薪酬体系的正向激励作用。2017-2019年，通过加大对奖励性绩效总量的投入，A学校逐步建立了以贡献为导向的薪酬分配体系，起到了薪酬制度的正向激励作用。2019年，A学校制定《绩效工资管理办法（试行）》，进一步深化校内收入分配制度改革，激发广大教师干事创业的积极性，全面提升我校的人才培养、科学研究、国际交流和社会服务水平。

二、A学校当前教师薪酬激励制度现状

目前A学校薪酬激励制度由基本工资和绩效工资两部分组成：基本工资主要根据国家及S市相关文件要求执行，包括岗位工资、薪级工资和保留的津补贴；绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

基础性绩效工资由S市岗位津贴和工作量津贴构成。S市岗位津贴依据教师所聘岗位类别、等级和工作年限，执行相应的岗位津贴标准。工作量津贴与岗位目标、任务和工作量相匹配，每四年做调整

。其中，机关人员工作量津贴标准由学校统一制订。各学院及部分直属单位工作量津贴实行总额核定制，学校根据各学院及部分直属单位的实际情况，结合学科评估结果，确定各学院及部分直属单位的工作量津贴总额。各学院在总额内制定岗位聘任及工作量津贴方案，进行学院层面的薪酬管理。

奖励性绩效工资由年终奖励性绩效和其他绩效奖励构成。对于机关及直属单位的年终绩效奖励，由学校每年制订方案，结合不同部门和不同人员的工作量差异、完成重点工作情况等，确定额度。学院的常规绩效奖励则参考评估学院指标体系，围绕学校各项中心工作的发展目标，由学校确定各学院的额度。各单位可在学校确定的额度上，依据自主制定的分配办法发放常规绩效奖励。

三、A学校教师薪酬激励制度的优势

（一）绩效薪酬管理模式相对科学

当前，部分高校教师薪酬激励制度存在一些问题，例如，基础绩效工资所占比重过大，导致其能够控制的绩效指标偏低，绩效工资很难起到决定性作用；二级单位在分配绩效工资时，较为平均，未合理拉开差距等。然而，A学校秉持内部公平性及外部竞争力的原则，通过实长聘体系和协议工资制、制定绩效工资单列方案等措施，建立了较为科学的绩效薪酬管理模式，有效破解了绩效工资总额限制与事业发展不平衡问题，充分发挥薪酬激励制度对高校教师的激励作用。

（二）灵活实施绩效薪酬制度

A学校采取了一系列措施，推动绩效薪酬制度的灵活实施。例如，实行校院两级管理模式，推动各学院着眼于建设一流学科，根据自身发展需要，长期规划，充分考虑不同岗位的基本目标、任务和应完成的工作，同时针对学校岗位多样性和人员结构多元化的现实，实行“岗位分类管理”；制订各学院岗位聘任与工作量津贴标准实施方案，鼓励各学院围绕学校各项中心工作及重点工作的完成情况，自主制定学院内奖励性绩效的分配办法。这些措施充分给予了学院在薪酬方面的自主性，促使学院各类人员可以真正实现多劳多得、优绩优酬，拉开差距，避免平均主义。

四、A学校教师薪酬激励制度的不足之处

（一）收入分配正向激励作用仍有待提升

对比其他高校的薪酬水平，学校整体薪酬水平与部分二线城市兄弟高校持平，尚不具备明显优势。由于s市物价水平及消费偏高，目前学校缺乏明确、可持续的收入增长机制，在此情况下，收入分配对教职工的正向激励作用有待加强，教职工的获得感仍有不足。

（二）年薪制干部缺乏激励性

根据目前奖励性绩效分配原则，年薪制人员的年终奖励性绩效管理岗位绩效不发放。部分年薪制干部反映，由于缺乏相应绩效激励制度，年薪制人员的薪酬无法体现其在管理岗位工作的贡献，其工作积极性缺乏实质激励。

（三）机关行政部门年终奖励性绩效总额存在分配不合理的情况

机关行政部门满意度年度测评结果，是A学校在分配机关行政部门年终奖励性绩效额度的重要依据。然而，有关人员在进行测评时，存在不了解相关单位具体工作，只能简单凭借平时工作中固有的印象，对该单位进行打分的情况。这一情形导致最终的满意度测评结果可能掺杂一定程度的主观印象，难以及时准确地反映针对相关单位的客观评价，从而使满意度测评结果的真实性大打折扣。虽然依据满意度测评结果，分配奖励性绩效额度这一制度设计的愿景在于，督促各单位教师积极履职，实现优绩优酬，但是，由于满意度测评结果难以充分反映真实情况，这就使以满意度测评结果为依据的措施一定程度上欠缺合理性。

（四）不同类型教师之间、学科之间收入存在差异

根据工作内容，教师可以分为科研型和教学型。由于高校的科研与社会服务职能日益凸显，科研型教师可以通过其不断产出科研成果提高其绩效，从而获得较高的绩效薪酬，而教学型教师则由于其专注于提高教学质量，难以全面在科研上投入精力，因此其绩效薪酬的增长幅度远不及科研型教师。虽然高校是科研重地，但是高校也是人才培养的高地，科研和教学都是高校应当重点关注和发展的两个方向。然而，由于在绩效薪酬上缺乏对教学型教师的激励，教学和科研客观产生的收入差距日益拉大。同时，不同学科的特色各异，科研和教学的偏重也有所差别，这也导致了学科之间的收入差距过大。这一差距，可以体现为，一流学科的年收入远高于基础学科。就A学校而言，土木、交通等学科教师的收入，明显高于医学、数学和化学等基础学科。

五、完善高校教师薪酬激励制度的建议

（一）建立可持续发展的收入分配机制

结合学校实际，在保障重点教师骨干队伍的同时，拓展自身的资金渠道，增强筹措资金的能力，充分提升全校整体教师薪酬水平，确保可供分配的绩效工资稳中有升，切实保障教师收入合理增长，体现良好的外部竞争性。[[2]]在体现外部竞争性的基础上，结合内部公平性原则，适当提升高层次人才的年薪标准，不断增加教师获得感和对学校的归属感。同时，坚持校院两级管理与分层分类管理相结合，加强薪酬的校院二级管理模式，学校在对绩效工资进行宏观调控的同时，规范学校支撑保障的具体原则，加强各职能部门的指导功能，推动明确以二级单位为主体，以发展目标为导向的绩效工资二次分配机制，促进

在薪酬管理上学校发展战略规划和部门自主管理有机结合，不断完善校院两级薪酬管理体制。

（二）强化激励导向，构建和完善激励性薪酬结构

围绕学校战略发展目标，依据学校中长期发展规划，结合学校实际，从招生规模、院系、教师人数、教学科研水平等多个角度，构建符合教师个体实际发展水平的薪酬激励制度。同时，不断提升绩效薪酬比例，进一步优化绩效工资结构，加强绩效工资总量管理，完善校内薪酬资源合理配置，构建教师收入合理稳步增长机制。“稳中求进”，发挥基本工资的保障功能，并设计合理的绩效工资激励措施。

一方面，固定基本工资。“基本工资可以为高校教师提供稳定的生活保障和职业安全感，使其全心全意地投入到教学和科研工作中。”[[3]]严格按照国家有关标准，明确教师的基本薪酬与法定福利，固定基本工资在总薪酬的合理占比。根据高校实际情况，合理划分高校教师岗位的等级与层次。同时，在一定期限内适度调整已确定的等级和层次，做到与国家薪级工资发放等级同步。

另一方面，合理设计绩效激励工资。绩效激励工资是提高薪酬激励制度科学性的关键。[[4]]绩效激励工资发放应当依据绩效考核结果，其发放对象应当不仅包括科研成果突出的科研型教师，还应当包括圆满教学任务、得到师生一致好评的教学型教师。“教学和科研目标的确定，要以教师目前在教科研方面取得的成绩为基础。”[[5]]对科研型教师，由于科研成果的产出需要一定时间，适当拉长考核周期，有助于公平公正地考核科研人员做出的贡献。[[6]]对教学型教师，如果教师超额完成岗位额定工作量的教学任务，应当通过绩效激励工资的方式，根据学校实际情况和教师岗位额定工作量，对教师超额完成教学任务的部分进行鼓励。此外，还应结合当期发放、延期发放的手段，构建绩效激励工资的合理发放机制。如果教师在绩效激励工资发放前，存在破坏学校名誉、违反学术道德等行为，学校应当有权扣除或取消其绩效激励工资作为惩罚，促进教师将个人利益与学校集体利益相结合。

（三）建立健全科学合理的考核评价指标体系

从学校整体发展的实际方向出发，结合学校年度重点工作及岗位职责，结合不同学科和教师的实际情况，深入分析各岗位教师教学工作、科研任务、研究条件等，有针对性的设置考核指标、内容和权重，并根据实际情况动态调整。充分利用大数据和信息技术，结合校内教学系统、办公系统，搭建内部绩效考核系统。通过教师日常授课检查、师生意见、教学满意度调查等方式，采用科学、多样化的评价方法，客观评定教师的绩效，对教师日常工作情况进行动态化管理，从而促进绩效考核结果能够充分反映教师的真实水平。同时，教师可以通过信息系统所反馈的信息，明确其工作进展和其存在的不足，也有利于教师个人水平的不断提高。

在考核评价指标的设置上，应当充分考虑学院与学院之间、机关与机关之间以及学院与机关之间的差异性，结合学科差异及基础课等因素，进一步优化现有考核评价指标,创新绩效考核方式，逐步建立健全科学合理的考核评价指标体系，同步实施差异化的绩效管理，着重突出绩效管理的有效性、针对性，综合判断不同岗位人员实际水平，最大限度地调动广大教师的工作热情。例如，在分配年终奖励性绩效时，可以先按照工作职责对所属单位进行分组，再在组内进行考评和排序，促使考核结果更加具有科学性与合理性，提升教师工作的积极性、主动性、创造性。

（四）进一步明确考核结果的运用机制

突出绩效考核结果运用，将绩效考核结果作为奖优罚劣的制度支撑。在年度考核结果与晋升挂钩、与评优评先挂钩及与个人绩效奖金的几个“挂钩”中，突出考核结果在奖励性绩效分配中的运用和实施，树立以“考”促“干”、奖优罚劣的鲜明导向。

高校应当鼓励各二级单位根据绩效考核情况，结合各单位发展实际，利用绩效管理分解学校和各单位发展目标，将教师的个人发展目标和高校和所属单位的战略发展目标相融合，科学制定绩效奖励分配方案，拉开发放档次，避免平均分配，充分激发教师干事创业的热情，把工作做得更精细，不断提高工作效率，充分展示自身才干，勇于承担责任，推动学校和学院的长足发展。

六、结语

高校教师薪酬不仅关系着教师的切身利益，而且是稳定人才队伍的重要因素。[[7]]高校教师薪酬激励制度应当从提高整体教师薪酬水平、构建和完善激励性薪酬结构、建立健全绩效考核评价指标体系、加强绩效考核结果运用和绩效考核结果反馈与沟通等方面，不断优化和改进。

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