领导幽默对员工角色外行为的影响：探究领导成员交换关系与心理困扰的中介效果

崔云云

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210 （Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：伴随着社会观念的转变与员工精神需求的增加，企业对领导在工作中扮演的角色提出了新的要求，在中国新时代的发展需求下，有必要系统地剖析幽默型领导在组织中所发挥的作用。因此本研究从幽默型领导风格入手，探讨幽默型领导如何通过领导成员交换关系以及心理困扰从而影响员工角色外行为，同时引入组织支持感能否帮助员工积极应对领导者攻击型幽默带来的负面事件。本研究以浙江省杭州市字节跳动公司的员工为研究对象，回收453份有效样本，结果表明：领导成员交换关系在包容型领导幽默与角色外行为之间具有部分中介效果；心理困扰在攻击型领导幽默与角色外行为之间具有部分中介效果。

关键词：领导幽默；角色外行为；领导成员交换关系；心理困扰；组织支持感

1 领导幽默

本研究对领导幽默的研究，主要分为两个纬度，领导者包容型幽默是指领导在面对自己时运用笑话和风趣的故事让自己发笑，拉近与自己之间的距离，进而创造积极的工作环境的一种行为；领导者攻击型幽默是指领导在与自己的交流中使用带有侮辱、嘲笑或讽刺的幽默方式。

2 角色外行为

角色外行为指的是员工在工作中，会主动做一些超越岗位要求的行为，如帮助同事解决问题、提出改进建议等，对领导、其他员工和整个组织都有利。

3 领导成员交换关系

领导成员交换关系的定义为一种基于社会关系的交换，是领导者和下属成员双方之间在情感、利益方面的社会交换，领导成员交换关系的质量，往往会对员工的工作行为与态度带来影响。

4 心理困扰

心理困扰指员工在工作中感知到的紧张、压力、情绪耗竭和抑郁等。Fordjour et al. (2020)认为心理困扰是员工在日常生活过程中，因内、外部原因的影响而引起的在某一时期出现的焦虑与烦恼、迷茫与疑惑、低沉与沮丧等不良反应的心理状态。

5组织支持感

组织支持感的定义为员工感知到组织不仅重视他们想法和贡献，同时还关心他们的利益的一种总体知觉和信念。

6模型构建及相关假设

6.1 领导者包容型幽默与角色外行为

根据情感事件理论得知，员工一旦认定是对自己有利的行为就更愿意将自己的想法提出来，为了组织的发展，更愿意自觉的做些角色外行为和亲社会行为。领导者包容型幽默能够在组织中营造一种轻松愉悦的氛围，员工更敢于敞开心扉与领导为友，在这样的氛围中，下属可以自由地发展、交流和实施他们的想法，而不必担心任何负面后果，员工的主观努力会得到激发，他们可能会为组织做一些角色外行为。

H1：领导者包容型幽默正向影响员工角色外行为

6.2 领导者攻击型幽默与角色外行为

领导者攻击型和弄巧成拙的幽默风格对工作参与度有负面影响，员工会觉得他们没有工作动力，所以他们也觉得他们没有工作投入。领导者攻击型幽默可能导致功能失调和高度紧张，该研究认为，领导者攻击型幽默接受者倾向于参与各种不良行为，因为感觉受到主管的虐待。

H2：领导者攻击型幽默负向影响员工角色外行为

6.3 领导者包容型幽默与领导成员交换关系

幽默可以在领导与下属之间建立一种积极的社交氛围和情感联系。幽默可以被视为一种社交技能，可以帮助领导者更好地与下属沟通，消除紧张情绪，建立友好关系，并增强彼此的信任感和减少社会距离。当领导者频繁使用幽默时，他们可以展示出一种开放和亲和力的形象，使得下属感到他们是易于相处的人，更容易与之沟通，进一步拉进领导与下属之间的关系。

H3：领导者包容型幽默正向影响领导成员交换关系

6.4 领导者攻击型幽默与心理困扰

领导者攻击型幽默是一类借助幽默对员工进行揶揄、嘲笑和戏弄的负面领导行为，是上级对下属的不公正、不平等对待，会形成负面的压力 。据相关研究表明，压力的一些行为和情绪指标与焦虑或抑郁等其他心理困扰的指标重叠。Anasori et al. (2023)研究发现职场欺凌威胁着员工的资源，因为欺凌是一种负面压力源，会导致一系列的心理反感反应，包括工作紧张，情绪疲惫和工作情绪低落等心理困扰。

H4：领导者攻击型幽默正向影响心理困扰。

6.5 领导成员交换关系与角色外行为

领导成员交换关系是指领导和下属之间的互动和交流程度，它可以分为高成员交换和低成员交换两种，高成员交换意味着领导和下属之间的关系非常密切，存在较高的互信和互动，而低成员交换则意味着领导和下属之间的关系比较疏离，缺乏深入的沟通和互动。领导成员交换关系的质量，往往会对员工的工作行为与态度带来影响。

H5：领导成员交换关系正向影响员工角色外行为

6.6心理困扰与角色外行为

心理困扰可能会降低个体的角色外行为。当个体处于心理困扰的状态时，可能会产生负面情绪，如焦虑、压力或消沉，从而影响到他们的积极行为表现。心理困扰使个体更加专注于自身问题，可能导致他们自我中心化，无心关注他人的需要和帮助。面对心理困扰，个体常常会采取自我保护的策略，以避免过度投入到他人的问题中。

H6：心理困扰负向影响员工角色外行为

6.7领导成员交换关系在领导者包容型幽默与角色外行为之间的关系

随着高质量领导成员交换关系关系的发展，下属会感到有动力去回报领导的支持、友好和建立关系的努力。下属对领导表示感谢和履行义务的一个重要方式是参与角色外行为，角色外行为指的是员工在工作中超越岗位要求的行为，如帮助同事解决问题、提出改进建议等，对领导、其他员工和整个组织都有利。角色外行为可以是一种非常有效的方式来表达感激之情，并且在很多情况下，这些行为可以对组织和团队产生积极影响。

H7：领导成员交换关系在领导者包容型幽默与角色外行为之间具有中介效果

6.8心理困扰在领导者攻击型幽默与员工角色外行为之间的关系

根据情感事件理论指出，当领导在工作中对员工表现出较多的领导者攻击型幽默时，员工会将其视为对自己的不尊重与羞辱，可能会产生负面的情绪情感。员工在职场中感知到自己遭到的不尊重、羞辱等情况越多，员工对工作的情感就越消极，领导者攻击型幽默会增加员工的心理负担，员工面临组织中的负面情景（攻击型幽默）时会导致员工陷入消极的想法和沉重的情绪中，员工可能会陷入自我贬低，感到工作能力低下，缺乏自我价值感。从而可能降低自己想要为组织做一些额外事情的欲望，减少角色外行为。

H8：心理困扰在领导者攻击型幽默与员工角色外行为的关系间起中介作用。

6.9组织支持感的调节效果

在互惠原则的基础上，组织支持感是员工工作的动机，当员工在组织工作中被认可、被关心时，员工会在工作中实现自我，同时为了回报组织，员工工作时会更加投入，更加忠于组织，从而自愿做出组织公民行为作为回报；相反，当组织支持感较低时，员工认为他们的价值和能力认可度低，因此参与工作的意愿较低。同时，组织支持感会影响员工的工作情感，工作情感包含了工作满意度和积极情绪。以往的大量研究已经验证，工作满意度和积极情绪都对员工工作行为产生显著正向影响，可以增加组织公民行为。因此组织支持感高的员工，会产生一系列积极的情感体验，提高了员工在组织中积极工作的外在动机，进而表现出较高的角色外行为，因此本研究提出：

H9：组织支持感负向调节领导者攻击型幽默领导对员工角色外行为负向影响关系。组织支持感高时，员工的领导者攻击型幽默对员工角色外行为的负向影响关系会减弱。

组织支持感提供了一种情感支持和认同的基础，使员工更倾向于给予领导一定的包容和理解。具体来说，当员工感知到组织的支持和关心后，可能倾向于以更积极的方式解读领导的幽默行为，将其视为轻松或无恶意的沟通方式，而非恶意攻击。组织支持感提供了员工在面对领导者攻击型幽默领导时的情感支持和安全感，减少了负面情绪的产生，同时增强了员工对组织的归属感，使他们更愿意忍受或适应领导的幽默行为，减少心理困扰的产生。因此，高组织支持感能够使员工更好地应对攻击型幽默的影响。基于上述研究发现，本文提出如下假设：

H10：组织支持感负向调节领导者攻击型幽默对心理困扰的正向影响关系。组织支持感高时，员工的领导者攻击型幽默对心理困扰的正向关系会减弱。

7结论与启示

根据研究结果可知，所有假设全部成立。当员工感知到领导者的包容型幽默时，这种积极的幽默风格可能会对领导成员交换关系产生积极的影响，从而提高员工的角色外行为。但是，当员工感知到领导者的攻击型幽默时，这种负面的幽默风格可能会对员工产生负面影响，导致员工的心理困扰增加，从而减少员工的角色外行为。因此，本研究认为领导者应该避免使用攻击型幽默，而是更倾向于采用支持性、包容性和积极的幽默风格，以降低员工的心理困扰水平，增进员工的工作积极性和角色外行为的展现。

管理启示：首先，本研究认为组织应该采取措施增加领导者的包容型幽默，同时减少领导者的攻击型幽默。同时可以促进良好的员工行为和组织氛围，提高绩效，减少负面影响。其次，组织应该采取措施来促进员工与领导之间的成员交换关系，并关注员工心理困扰问题，这样可以建立积极的工作环境，提高员工的绩效和幸福感。建立良好的沟通渠道：组织可以建立开放、透明的沟通渠道，让员工能够与领导沟通交流，分享想法和问题。

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