医院管理人才队伍建设的思考与探索

谭颖

广州医科大学附属肿瘤医院 ，广州市，510095

主要摘要：分析公立医院管理人才队伍建设的现状以及当前存在的主要问题，普遍存在对管理队伍不够重视、管理人员素质参差不齐、人才培养欠缺、管理高端人才匮乏等不足,需要通过提高管理意识、完善考核和选拔机制、加强管理人员培训、重点培养管理高端人才等途径加强公立医院管理人才队伍建设，提高管理效能，助力公立医院高质量发展。

关键词：医院 管理人才队伍 建设

一、医院管理人才队伍的现状

近些年公立医院的市场竞争越来越激烈，在医疗机制深入改革的形势背景下，公立医院将会面临着更大的挑战和困难。2021年5月，《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》的出台为各地公立医院的发展指明方面和提出明确要求，强调“以建立健全现代医院管理制度为目标，强化体系创新、技术创新、模式创新、管理创新，公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理”。医院必须要从内部进行创新改革，明确自身的发展定位和经营策略，加强医院的内部管理。内部管理是需要依靠管理团队来完成的，因此，必须要加强医院管理人才建设，培养优秀的医院内部管理人才。下面以某公立医院为例，通过医院人事管理信息数据，对144名管理人员（不含工勤人员）的性别、年龄、学历、专业、职称等进行统计处理与分析。

（一）性别及年龄结构

144名行政管理干部中，男性46人，女性 98 人，男女性别比为 0.47： 1。51 岁以上 28 人，集中分布在院领导以及基层管理人员；41 岁—50 岁45 人，主要分布在中层干部及基层管理人员；31 岁—40 岁 56 人，主要是管理人员；30岁以下15人，基本是新入职的管理人员。管理人员平均年龄40岁，稍偏成熟，是一支以中青年居多，有一定经验的人才队伍。

（二）学历和专业构成

144名行政管理干部中，本科学历以上人员130人，占 92.3%。其中硕士及以上58人占 40.3%，中层以及上管理干部及占 51.7%；在专业方面，医学相关专业的40人占27%，管理类专业的34人占23.6%，其他类的占46.7%。管理队伍的专业背景涉及面较广，从临床转管理岗位的现象较为普遍，跟医院内部人员调配流动相关。

（三）行政管理人员的职称构成

医院行政管理干部中高级职称26人，占比 18%，中级59人，占比41%，初级及以下占比 41%。中层及以上管理干部的职称层次较高，高级职称占比 44%，其中多为医学系列职称，存在“双肩挑”现象。在基层人员中，绝大部分为中级及以下职称，一方面因为医院管理人员大多选择经济、会计、工程等专业技术职称类别，而这些系列职称类别晋升正副高级门槛较高；另一方面因为从临床岗位转岗的管理人员根据现有的职称管理制度很难晋升上一级职称，同时因管理专业知识的欠缺，很难在卫生管理系列职称方面取得突破。

二、医院管理人才队伍建设存在的问题

目前公立医院的行政管理岗位数量设置在各地指导性意见下运行，保障医院各项工作的开展。以上述公立医院为例，行政管理人员基本饱和，数量配置上基本到位，但在日常管理中还是存在问题，导致行政工作效率、质量与高质量发展的要求有一定的距离。具体表现有：

1．对于行政管理人员”重使用”而“轻培养”

公立医院的行政职能部门包括内设管理机构如办公室、人事培训科、医务科等以及业务辅助部门，如医保办、运营管理部门等。每类行政部门的工作都不相同，需要管理人员具备的管理、医疗知识或相应的专业技术能力也大不相同。大多公立医院对于行政管理工作重要性都非常认可，对行政管理人员的使用也非常重视，但对比临床医技护理岗位，未匹配相应的培养培训机制，比如缺失基于行政MDT理念的岗位轮转、科学培训管理等，基本处于在岗位上积累经验的成长模式，但往往自我成长的速度和效果又跟不上精细化管理的要求，陷入一个死循环。

2．管理人员绩效考核缺乏有效的方法

医院各科室不同岗位和人员的工作责任和内容不尽相同，考核指标难以全面覆盖。同时，传统的管理绩效考核重视定性，而不重视定量分析，概因定性方法简单易操作。但定性更多地考核管理人员的隐形职业素养如德能方面等，其考核受主观因素影响的程度高，无法客观地衡量出管理工作对医院运行的贡献，影响管理工作人员的工作热情和积极性。

3．缺乏科学的人才选拔机制

医院行政管理干部的任用机制由组织选拔为主，公开竞争选拔、院内外公开招聘等方式共同构成，虽然选拔程序透明、聘用目标清晰，但由于管理干部的数量稀缺，大多数管理人员难以实现职业提拔发展，容易形成慵懒的行政氛围。在选拔条件上，普遍强调资历和医学经验，对于管理能力、行政能力 的评定没有具体的标准，缺乏关于个人特质和职业素养的准确评判。

4．管理人员的专业化程度差强人意

从目前医院管理人员的学历结构看，由于缺乏系统的管理学培训，其专业化程度即掌握管理基本概念和工具、熟悉管理基本框架和理论、了解管理最新学科进展的程度可想而知。面对医院运行中出现的问题，管理人员或者“有问题、没想法”或者“有想法、没办法”，结果通常都是采取经验式方法和手段，低水平重复导致了医院管理精细程度和创新能力跟公立医院高质量发展要求有较大的距离。

5．高端人才缺乏

管理综合性、应用性都很强,管理的发展需要一批综合素质高的优秀人才来高端的管理人才能充分地认识自己所从事工作的重要性、严谨性、前瞻性,能从战略高度整合管理问题的理论和实践经验,是合理确定并执行医院战略决策、管理决策和业务决策的保证。公立医院里能够掌握战略规划、流程管理、分析建议等方面知识,对各种管理工具运用熟练,随时为医院做出最优决策提供依据的高水平复合型人才稀少。

三、医院高质量管理人才队伍建设的对策

1、建立现代医院管理制度

公立医院需根据实际情况，制定并完善现代医院管理人才队伍机制。医院管理人才队伍中，需要招聘吸收具有市场人力资源管理、金融等专业素质的人才，同时可以与培训机构合作，通过研修班、短期培训等方式提升医院管理人才队伍整体水平。鼓励开展行政管理方面的研究和创新，完善医院民主管理制度，提高竞争公平性，完善管理岗位用人制度，提高专业管理人才的比例，设置严格具体的准入制度，积极开展相关培训，制定合理的薪酬制度和激励约束制度，使管理人员能够安心从事管理工作。

2、建立医院管理人才的长效培养机制

现代医院的管理专业人才，应该具备较高的组织能力，同时具有处理人际关系的专业技能，需要逐渐优化团队意识，在更高水平上提升人才管理的民主性，推动管理人才参与到医院经营发展过程中，建立并完善管理人才长效培养机制，增强人才储备。通过营造良好的竞争环境，推动医院管理人才队伍自觉提升专业管理素养。同时，加大人才储备以及对中青年管理人员的培养力度，探讨基于行政MDT的岗位轮换机制，形成帮扶、传承的良好竞争环境，鼓励青年干部努力提升职业素养，建立长效的培养机制。

3. 建立进退有序的代谢机制

医院管理队伍面对不断发展的新形势、需要不断补充新鲜的血液，保持工作活力，因此要保证人才流动的合理性。首先，要在不断吸收新鲜力量的同时重视退出机制，严格把控好人才选拔工作，建立权责有序的问责机制，对不能胜任岗位的干部适时调换；其次，要建立良性的内部竞争秩序，通过完善考核、优胜劣汰等筛选机制，不断优化管理人才队伍， 得整体队伍在发展中不断向上提升。建立完善的管理干部任职机制，全面考核，择优聘任，打破论资排辈的选拔管理干部的方式；扩大医院管理干部选择的范围，鼓励从临床岗位中选拔优秀的干部进行管理学方向深造，重点培养储备管理干部；也可以选拔优秀应届卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，充分发挥年轻、思维敏捷、办事快的优点，逐步提高管理干部的整体素质。 此外，在大力发展自身后备管理干部培养的同时， 积极引进管理干部人才，坚持培养和引进相结合，为基层管理人员搭建上升平台，进而培养一批立志于医院管理工作的高层次人才作为专职管理干部。

4.建立完善的管理岗位任职制度

《关于推动公立医院高质量发展的意见》中强调为推动公立医院高质量发展，要改革人事管理制度，合理制定并落实公立医院人员编制标准，建立动态核增机制，落实岗位管理制度。根据公立医院高质量发展要求，要提高公立医院管理成效，提高服务水平和工作效率，更新完善行政职能部门定编定岗制度，明确医院内设机构及岗位职责，按需设岗、精简高效，培养一支符合医院可持续发展的高质量行政管理人才队伍，完善对各个岗位的分析及说明。公立医院要对各岗位的内容、能力要求进行具体的、详细的描述，这样一方面能使员工更好地对岗位进行把握，体现自我价值；另一方面，医院也能更好地对员工进行管理，从而达到提高工作质量与效率的目的，逐渐改善人力资源结构，加强人力资源配置。根据定岗定编结果，医院不仅能够更好地调整人员结构，使员工更好地进行工作，保障员工工作质量与效率，还能加强人力成本控制，提高人员管理质量，使得人力资源能够得到合理利用。

5、职称发展职业化发展

当前医院的运营环境正面临着巨大的挑战。在此背景下，“管理 也能出效益”的理念，越来越深入人心。医院职业化管理人才队伍的建设对于处理医院运营中的经济因素、维护良 好的社会关系、提升行政能力，提升组织凝聚力和协作效 率等方面具有极为积极的作用。完善医院管理专业技术职称体系，鼓励 职医院管理人员以医院管理专业职称路线安排职业规划，加强医院管理人员聘用管理。 建立医院管理专业荣誉体系，如开展领军人才、首席专家、学科带头人等评选，提升医 院管理人才职业荣誉感，稳定人才队伍。

作者简介： 谭颖（1984.08） ；女；广东广州人；汉族；硕士研究生；人力资源经济师；研究方向：医院人力资源管理