企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践研究

尚梦冉

武汉市园林建筑工程有限公司   湖北省武汉市   430000

摘要：人才是新时代提升企业竞争力的关键，是人力资源企业关注的问题。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到资源管理的影响，在企业中占有重要的地位。目前，人力资源管理变得越来越重要。目前，我国大多数企业在薪酬管理中都存在一些问题。这对企业吸引和留住人才是不利的，并从一定程度上制约了企业的发展。因此，在实施人力资源管理过程中必须重视薪酬管理，根据实际情况对其进行改革，既要留住优秀人才，又要吸引更多的人才以保证企业的可持续发展。本文并就目前存在的问题进行了剖析，探讨如何创新企业薪酬管理。

关键词：企业人力资源管理;薪酬管理;创新实践

引言

 对于企业而言，薪酬是劳动关系建立的重要纽带，科学的薪酬管理，能够有效激发员工的工作热情，提升员工归属感。因此就需要企业发展阶段，必须要对人力资源管理中的薪酬管理工作进行高度重视，维护企业内部的公平、公正，实现企业与员工的双赢。

1企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

1.1薪酬管理体系有待完善

目前，在大多数企业的经营管理中，薪酬管理由领导全权负责，人力资源管理部门并没有更大的权力较小。企业薪酬管理的效率将直接受到管理层主观因素的影响，造成不少企业的薪酬管理机制建设有着较高的片面性、制约性，严重阻碍了薪酬管理工作成效的增强。同时，由于企业职工和领导人员在认知上存在差异，不少的企业管理者基于陈旧运营管理理念的影响，无法按照职工所提的薪酬诉求，改变企业原有的薪酬管理思想，这既造成企业的薪酬管理体系存在不合理问题，同时也严重打击了职工的工作积极性，使企业的运营和发展受到影响。

1.2薪酬绩效考核不全面

绩效考核的主要目的是利用具体的考核和激励政策，调动员工的积极性，促进企业整体工作水平和工作效率的提高，为企业创造更大的经济效益。但是,由于企业中不同岗位员工的绩效考核标准和薪酬水平存在一定差异，企业所制定的薪酬激励形式就主要包括加薪和奖金两种，在本质上完全不同。加薪是直接增加员工的基本工资，对于员工来是一种薪酬的长期增长；而奖金通常是在某项工作完成后的一次性奖励，无法改变员工的基本薪资状况，存在短期性，不能实现持久的定期发放。具体来讲，如果进行直接加薪处理，会增加企业的成本压力，在时间不断推移的过程中，让员工错误认为加薪是自己应享有的基本权利，直接影响了整体激励效果。但是，在开展绩效考核标准制定的过程中，一旦没能与员工实际工作相吻合，就会对员工的工作效率水平产生影响，当员工没能获取理想薪资时，自身工作积极性逐渐下降。

1.3薪酬结构较为单一

对于现代企业来说，人力资源管理是非常重要的，它决定了员工的工作潜力。在企业人力资源管理工作中，薪酬管理是最重要的，企业设定的薪酬结构是否合理，会直接影响员工工作热情、企业整体运营成本和经济效益，如薪酬结构不合理会导致员工对岗位工作存在抵触情绪。现阶段，大多数企业在设计薪酬结构时，普遍将薪酬工资划分为传统的基本工资、工龄工资和技能工资等，并未与时俱进适当调整优化薪酬结构，打击了员工的工作热情[1]。

2企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略

2.1全面优化薪酬管理体系

在企业经营发展的过程中，薪酬管理将起到举足轻重的作用。因此，现代企业应根据自身的经营发展环境和薪酬管理的需要，建立并实施完善的薪酬管理机制。第一，对企业内部的不同工作岗位实施专门的价值审核管理工作，基于企业的运营发展领域，对企业内部的不同位在企业的发展中创造的价值审视，并且对全球先进、科学的人力资源管理思想与薪酬结构加以主动学习和参考，来精细化评价企业职工的工作量及工作特性。第二，对人力资源管理部门所提出的专业性建议认真听取，基于企业内部的不同位需要的专业知识、技能以及位职责，制定良好的价值甄别指标，为企业的人力资源管理部门对于性质相似的工作位及时建立统一化、合理化的薪酬价值指标提供帮助，防止同一工作位但劳动报酬不同的问题出现，使职工的工作热情受到打击。第三，从根本上改进以往薪酬管理机制在推行中所出现的对层级过于注重的问题，与市场经济的发展同步，对企业内部的工作位再次划分，同时基于此，构建出新的职工薪酬制度，选用固定薪酬和绩效薪酬有机结合的薪酬模式，为未来的薪酬管理机制完善与改进提供更大的可能性。第四，为确保薪酬管理机制能有效达成企业的薪酬管理工作要求，企业必须借助组织专项薪酬管理会议的办法，对重构的薪酬管理机制在推行中所出现的短板与劣势实施一定程度的优化，从根本上改变传统企业管理人员的“一刀切”薪酬管理模式，进而推动企业的薪酬管理机制推行成效的增强[2]。

2.2完善薪酬考核体系

完善的内部薪酬考核体系和制度必须与员工的绩效和薪酬福利相结合，并纳入绩效考核内容，不断完善绩效考核指标。作为一项企业战略，薪酬考核管理的实施效果直接关系到企业绩效目标的分解和企业战略的实现，需要落实到每个部门、每个员工的绩效中。为此，各个员工都会在提升自身绩效能力的同时，关注企业战略目标的实现情况，承担自身责任，展开积极创新，避免出现企业战略稀释的情况。另外，企业在联合各个部门展开绩效目标与绩效考核指标制定的过程中，首先，需要进行企业战略和总体绩效目标的有效结合，在本企业战略实施的过程中，实现逐层分解，将绩效目标和战略落实到具体的部门和人员身上。另外，充分提升绩效管理工作水平，实现薪酬考核制度同人力资源管理系统的有效融合。作为人力资源管理系统的重要组成部分，薪酬管理和绩效管理需要同其他模块进行有效衔接，不能进行薪酬考核管理的形式化，必须要引导全体员工对薪酬考核管理工作的重要性进行正确认识。其次，制定科学的绩效管理制度和奖金分配制度，完善企业薪酬福利待遇体系，并制定员工详细的绩效考核表，确保员工能够对绩效管理物质激励以及职业晋升之间的关系进行充分认识，将绩效考核结果合理地运用到薪酬考核管理和物质激励当中，全面提升员工工作的积极性。确保在薪酬考核管理工作的推动下，能够满足员工的基本精神和物质需求，实现对企业薪酬考核管理效果的优化与完善。

2.3评估岗位价值，优化薪酬结构

现代企业在发展阶段应结合实际发展情况，对内部岗位进行动态价值评估，定量与定性评估方法有机结合，明确不同岗位对员工职责、知识技能和解决问题能力的具体要求。例如，针对岗位性质相似的，企业可应用相同的评估标准对不同岗位价值进行有效对比，并以此为依据构建更具公平性的企业薪酬体系。同时，企业要结合岗位间工作特征和职业发展的差异，对员工进行科学分类，针对性构建薪酬体系。从薪酬体系构成来看，其主要包括固定和浮动绩效薪酬两种，前者主要根据员工工龄和岗位表现等进行确定，后者则根据员工工作量、为企业创造的效益等确定。企业要根据岗位性质和类型差异合理确定岗位薪酬比例，以彰显企业薪酬分配模式的科学性和合理性[3]。

结束语

就目前的实际情况来看，大多数企业在薪酬管理的实施上存在一定的缺陷，这对企业的长远发展产生了负面影响。因此，在这样的背景下，企业必须在薪酬管理方面不断创新，不断地完善和健全薪酬管理制度，以此来提升员工工作的积极性，为企业带来更多的经济效益和社会效益，为企业的长期发展贡献力量。

参考文献：

[1]褚捷.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中外企业家,2019(19):95.

[2]张保国.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中国市场,2019(12):118-119.

[3]刘芹.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].人才资源开发,2018(10):75-76.