关于国有企业改革创新的思考

闫斐

呼伦贝尔驰宏矿业有限公司  内蒙古自治区  呼伦贝尔021008

摘要：随着我国经济发展步入新常态，国有企业改革也进入深水区和攻坚区，面对国有企业深化改革的要求，以及国有企业三项制度改革的提出，这些都对国有企业人力资源工作提出了更高的要求，要求人力资源管理工作必须与市场经济改革与发展相适应。有鉴于此，本文探讨了国企改革中人力资源管理存在的问题，并提出了一些创新举措，以此希望可以提升国有企业人力资源管理水平，激发干部干事创业激情，凝聚发展合力，助力国有企业高质量发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；创新

前言：随着中国经济的发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，随之迅速发展，同时因对国有企业深化改革的要求，探索国有企业人力资源创新路径，提升国有企业人力资源管理水平显得尤为迫切。虽然当前我国许多国有企业都在进行管理方面的创新，但在具体实施过程中仍然面临许多问题和困难，因此，必须尽快地寻找到行之有效的措施，才能从根本上解决问题，使国有企业中人力资源管理的创新性工作模式得到有效提升，继而确保国有企业能够在日趋激烈的市场竞争中占据一席之地。

1国有企业改革过程中人力资源管理中存在的问题

1.1人才流通渠道不畅造成人才难尽其用

德国的前任总统哈罗德曾经说过：“竞争给德国带来了繁荣，也给商业带来了繁荣，这对企业来说，是一种“从一而终”的表现。”因此，只有在员工中引入竞争机制，才能为员工提供一个有效的流动通道，充分发挥员工的潜能，才能实现企业的持续发展，把国有企业不断做大做强。而目前，许多国有企业缺乏有效的竞争机制和流通渠道，相当一部分员工进入国有企业是为了“求稳”，这也反应出国有企业员工之间缺乏有效的竞争与活力，而国有企业的人才晋升机制程序较多，也导致员工流动不畅，员工能力难以得到充分培养与发挥。

1.2人力资源管理体系尚未行之有效

国有企业人力资源管理还处于从传统人事管理到人力资源管理和开发的转变阶段，基础工作较为薄弱，多数企业尚未构建科学、完善的人力资源管理体系。国有企业岗位管理的规范化水平比较低，同时，国有企业员工报酬显著增加，但是满意度不高；关于国有大中型企业经营者激励机制问题，目前尚缺少积极、有效的举措，从人力资源规划和制度建设的角度来看，依然比较单一。目前，我国国有企业还没有全面建立起一套科学、健全的人力资源管理体系，人力资源管理职能很难有效地发挥其功效。

1.3人力资源考核机制不够科学完善

国有企业人力资源考核机制属于非参与性评价体系，员工被动接受工作任务、目标含糊、职责不清，在工作完成后，上级会根据自己的主观判断和评价标准，对下属进行评估，结果有很大的偏差，无法激发员工的工作热情。因此，如何建立一个科学、高效的企业员工绩效评价制度就显得非常重要。在绩效考核的推行中，企业应关注两个方面，一方面考量员工个人的德才兼备、敬业程度以及绩效情况等，另一方面员工个体或者工作团队在多大程度上促进了企业的经济发展，这两个方面都需要通过绩效考核来体现并得到有效的反馈。

2国有企业改革过程中人力资源管理的创新举措

2.1实施科学完善的人才培训计划

第一，制订各模块的培训流程和标准，建立内部的学习平台，就培训工作的各个方面来说，做出科学高效的工作流程，在实践中不断改进完善，直到形成最优的工作流程。通过这种方式可以有效地提高企业的培训效率，降低培训成本，增强员工对培训效果的满意度。第二，将培训素质的提高和选人用人联系起来，让员工产生自愿要求接受培训的愿望，将被动培训转变为主动培训。根据不同类型人员制定相应的考核机制，培训绩效是提升员工福利的重要指标，对优秀的学员进行奖励。此外，要建立员工学习的激励机制，提高培训效率。第三，因材施教，根据不同岗位实施不同的培训方案，使培训内容、培训方式科学、合理、有针对性。另外，还要根据企业发展需要，制定适合本企业特点的培训方案，并进行定期调整，保证计划实施的有效性和针对性。最后，加强对培训效果的评价，推动培训效果转向潜能开发与绩效整改。通过多措并举，有效提高企业人力资源管理水平，使员工所学所悟有效地转化成生产力，为企业创造更大的经济效益。

2.2建立现代企业选人用人机制

为适应企业发展需要，国有企业要建立一套科学的用人制度，改革干部的选拔任用方式，做到人岗相适、人尽其才，使人才在合适的岗位都能脱颖而出，充分发挥才干。在此基础上，企业应该不断地创新留才机制，努力提升人才的综合素养，培育人才的忠诚度，让优秀的人才为企业效力。要为各类专业人才提供多通道发展的机会，给员工一个展示才华的平台，让个人价值在企业获得成功的同时提高工作的满意度和获得感。要科学制定管理人才和专业人才晋升的双通道，采用民主推荐、竞聘上岗、任期评价等多种方式选聘人才，用积极高效的人力资源管理策略，实现高质量人力资源配置，服务企业的高质量发展。

2.3

创新绩效考核机制激发人才动能

一是评价的指标实现量化，主要是可以实际观测和衡量的指标，并能够科学地确定考核指标间的权重。二是在考核内容指标设置上，必须兼顾国有企业实际特点，确立与行业、与岗位、与本企业特殊性相适应的指标体系。而新的人才评价体系，则是以目标管理法为核心，构建一套适合我国国情的人才评价体系。目标管理方法评价人才的基本含义，是指在一段时间内，由上司和下级共同商议，确定了一段时间内的业绩指标，并确定考核指标的标准，在此基础上，上司和下级根据既定的考核指标，根据员工的工作表现，发现工作成果和缺陷，并进行有效沟通，从而确定下一步的工作目标。同时，以目标管理法为核心的人才评价体系，必须立足于“以人为本”的国有企业文化，并与人才的职业发展计划和国有企业的整体发展目标相结合，从而实现对人才的尊重和重视。

2.4搭建人力资源管理信息化平台

信息管理为知识管理提供了依据，知识管理就是对信息管理的完善和升华。因此，国有企业要想加强对企业的管理体制、工作程序、岗位职责、激励机制等方面的工作，必须不断增强人力资源管理数字化改革和信息化平台搭建，打造一个先进的人力资源管理信息平台来进行数据和信息的归集，借助科技力量来提升企业的人力资源管理效率，从达到信息共享、高效整合的目的。具体来说，主要包括利用网络技术、信息技术等手段使企业的人力资源管理过程和工作自动化。利用先进的信息技术将有关人力资源的散信息汇集起来，并对其进行分析，从而优化其流程，提高人力资源管理效率，为企业人力资源战略规划提供支撑。

结束语：

概而言之，国有企业为了适应市场经济的变化，从而在我国国民经济中发挥更大的作用，必须进行深化改革，其中改革的重点内容之一就是进行人力资源管理的改革创新，这是国有企业对人力资源经营的基本规律，也是国有企业成功发展的基石。在新一轮的竞争中，加强对人才的经营与管理，将会为国有企业赢得市场的主动权，这就是“优胜劣汰”的竞争机制，也将使国有企业更具凝聚力和竞争力，使国有企业在复杂多变的经济环境下行稳致远。

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