建筑施工企业项目人力资源管理风险研究

胡祥

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摘要：随着我国社会主义现代化建设进程的加快，建筑企业已成为新时期国民经济发展的重要产业，在国民经济稳定增长和社会和谐发展中发挥着重要作用。但在市场经济发展的今天，建筑业面临着巨大的竞争压力，也面临着新的挑战和要求。因此，建筑企业在发展过程中必须重视人力资源管理。文章着重分析了我国建筑业企业发展过程中人力资源管理存在的问题，分析了建筑业企业人力资源管理的现状，并提出了相应的对策。

关键词：建筑施工；企业项目；人力资源管理；风险研究

1施工企业项目人力资源管理的风险分析

1.1需求变化的风险

建设项目人力资源管理面临的风险首先表现在需求的变化上，因为建筑公司无法准确预测自身人力资源需求的变化，这可能会导致相应的人力资源管理工作出现偏差问题，使得建设项目及其自身运营管理工作难以有效优化和推进，成为当前不可忽视的重要风险因素。建筑项目对人力资源的需求往往表现出显著的动态变化，与建筑企业承担的项目数量和规模密切相关。一旦建筑企业在短期内承担了大量的项目，或者承担的项目规模较大，短期内必然需要大量的人力资源参与，给人力资源管理工作带来巨大压力。一旦难以有效满足人力资源管理的需要，必然会影响相应项目的建设效果；然而，如果施工企业未能赢得预期的项目，提前储备的人力资源也容易出现无处使用的尴尬局面，从而导致严重的人力资源浪费问题。这也应引起建筑企业人力资源管理人员的高度重视，有效解决人力资源不足或过多带来的问题。

1.2劳动合同管理风险

建筑企业项目人力资源管理的风险也体现在劳动合同管理上，因为建筑企业未能规范所有人力资源的劳动合同管理，而且明显缺乏社会保险支付。这将不可避免地留下人力资源管理风险问题，未来很容易引发劳动争议，相关施工人员也很难获得良好的权益保护效果。基于对劳动合同管理不完全实施风险的分析，第一种表现是建筑企业出于提高自身经济效益的需要，会在一定程度上使用大量的“临时工”，尤其是对于参与项目建设的农民工来说，他们往往不与其签订劳动合同，这可能会埋下隐患，一旦发生事故，在劳动仲裁过程中可能造成损失。此外，从客观角度来看，由于建设项目涉及的人力资源数量大，且项目建设过程中人力资源流动性高，极有可能导致相应的劳动合同管理难度高，难以及时管理所有人力资源。

1.3人员质量风险

建筑企业项目人力资源管理的风险也体现在具体的人员层面。由于人员素质明显不足，难以形成理想的工作能力，这将不可避免地影响他们后续工作的有效性，甚至造成严重的安全隐患和威胁，成为当前不可忽视的重要问题。由于建筑企业项目所需的人力资源数量相对较多，而且其中许多项目是在短时间内完成的，因此极有可能给相应的人力资源招聘工作带来压力，容易出现管控松懈的情况。一旦人力资源招聘存在不足，导致大量不符合资质要求的人员混入，势必影响后续项目建设的有效性。施工企业的项目人力资源管理人员也需要认真对待因人力资源管理不当而产生的补数风险。

1.4现场管理风险

建筑施工企业的人力资源管理工作也应高度重视工程施工现场的管理，这也是建筑施工企业人力资源管理区别于其他企业的一项重要任务。对于建筑企业项目中涉及的所有人力资源的分析，往往需要确保相应的人力资源更适合项目建设和项目管理。因此，不仅要从基本资质入手进行检查，还要注重考虑项目的实际情况，需要在项目建设过程中积极考虑人力资源管理工作的优化和实施。然而，在施工企业人力资源管理的现阶段，很容易缺乏与项目实际情况的紧密结合，也很难在项目施工过程中达到理想的实时动态管理效果。最终，这将不可避免地增加人力资源的不利影响，导致项目无法有序高效地完成。当然，由于施工企业对现场人力资源管理的要求很高，涉及多个管理方向，不可避免地容易增加管理压力，并可能导致管理漏洞。例如，缺乏人力资源安全意识的培训可能会导致施工过程中发生一些安全事故，最终影响项目的有序施工，成为一个不可忽视的问题。

2提高施工企业人力资源管理水平的措施

2.1实行人性化管理

进一步推进人事管理体制改革，彻底破除陈旧观念，让每个人都能享受到“以人为本”的关怀和动力，让每一位员工都能在工作中释放潜能。

2.2加强人才储备

人才招聘实际上是企业和劳动者之间的双向选择过程。建筑企业在招聘时应采取战略眼光，既解决了当前的劳动力短缺问题，又为未来做好了人才储备。目前，大多数建筑公司在招聘时都重视经验。事实上，建筑行业可以与学校合作，招聘相应专业的大学生，并在实践中磨练他们，促进企业人力资源质量的显著提高。

人力资源是企业的首要资源。在建筑企业中，应从战略高度进行人才储备。对于紧缺人才、高新技术人才和特殊技能人才，应根据企业发展的需要做好人才引进规划，进行人才结构的战略设计，建立科学、可持续的人力资源管理体系，以满足企业未来发展的需要。

2.3对关键人员进行系统培训

在国内建筑行业，人力资源结构亟待优化。有些职位人员供过于求，而有些职位则极为稀缺，尤其是技术职位。组织培训是提高企业员工个人素质、改变企业人力资源现状的有效途径。在现代建筑业的人力资源团队中，在建筑工地工作的技术工人比例很高，但合同工头管辖的这些工人中有很大一部分是来自农村的农民工，可以分为大工人和小工人。大工人可以独立完成分配的任务，指的是那些出差者，他们通常由出差者领导。对于在施工现场工作的工人，管理人员应客观评价他们的综合素质，选择服从管理、技能强的人，并通过系统的培训和学习，使他们更好地发挥领导作用，具备组织基层员工的能力，在实践中积累技术和管理经验，在企业生产中发挥骨干作用。

2.4实施绩效管理系统

绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，使用科学的方法来评估和评价一名或多名员工的工作行为、态度、绩效和其他与职位相关的素质。绩效管理的主要目的是促进员工积极性的提高，激发员工的创造力，逐步规范和科学的组织行为，促进员工素质的全面提高。如今，许多建筑公司在推广绩效管理方法方面投入了大量精力。实践表明，绩效管理一方面可以为提高组织和个人绩效提供强有力的支持，也有助于规范企业的各项流程，为实现企业目标提供保障。

2.5实行薪酬管理制度

薪酬是最常见的具有激励作用的方法，也是现代人力资源管理中非常重要的管理工具。薪酬本身具有增值功能、激励能力、分配能力和竞争能力。这是一种满足员工需求并使他们更积极地为个人愿望工作的方法。通过利用薪酬管理，公司甚至个人可以掌握各种材料的调动，特别是在人力资源方面，促进社会团体和独立个人的结合，实现各节点材料的最大化利用，吸引和留住高素质人才，从而增强建筑企业的核心竞争力。

结语

建筑企业项目的人力资源管理难度相对较高，在管理过程中也很容易遇到偏差问题。相关风险的出现不仅影响到工程建设项目，也给施工企业带来不利影响和威胁。因此，人力资源管理人员需要在相关风险的基础上控制和预防有针对性的风险。

参考文献

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