建筑施工企业人力资源研究

岳国增

中国电建集团核电工程有限公司，山东省济南市，250014

摘要：建筑施工企业是指从事建筑工程施工、设计、咨询等一系列工作的企业。人力资源作为企业最基本的生产要素之一，对企业的发展具有重要意义。通过分析现有的人力资源管理制度、人力资源配置情况和员工满意度等方面的情况，确定目前建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出解决方案，为建筑施工企业的人力资源管理和发展提供有价值的参考，推动企业人力资源管理的持续发展。

引言：本文探讨建筑施工企业的人力资源管理现状及存在的问题，分析建筑施工企业内部人力资源管理体系，并提出相应的解决方法，提出具有可操作性和可实施性的人力资源管理解决方案，探讨企业如何更好地管理人才、激励员工和提高员工的忠诚度和工作效率等问题，以期为建筑施工企业的可持续发展提供有益借鉴，以期对建筑施工企业的实践有所推动。

1.建筑施工企业人力资源管理主要问题分析

1.1建筑施工企业人力资源管理概述

建筑施工企业人力资源管理是指企业为达成特定目标，对人力资源进行的计划、组织、指挥和控制活动，其目的是合理配置和充分利用人力资源，提高企业效益。随着社会的快速发展和市场的竞争加剧，人力资源已成为企业发展的重要资源。因此，以建筑施工企业为例，对其人力资源管理问题进行深入分析和研究，可以为企业在人力资源管理方面提供宝贵的经验和策略，从而帮助企业更好地发展壮大，为解决建筑施工企业人力资源管理问题提供针对性的建议和方案，以期引导企业实现更高效、更稳健的人力资源管理。

1.2人力资源管理存在的主要问题

第一个问题是缺乏长期稳定的人才引进计划，也是主要问题。缺乏针对不同职业发展的培训计划，造成企业内部晋升、选拔比较困难。同时企业缺乏对员工工作情况的有效监管和绩效评估，难以发现员工存在的问题，更无法给出有效的指导和帮助，这些问题的存在导致员工的不满和流失，进而影响企业的稳定和发展。因此，建筑施工企业应加强人力资源管理，建立健全的人才引进和培养机制，提高对员工的关注和关爱，从而达到建设稳定、和谐的员工队伍的目的。

另一个主要问题是对员工薪酬福利的不公平和滞后，员工的薪酬水平不透明，相对不稳定，容易引发员工的不满和流失。

此外，部分企业对福利的投入不足，对特殊群体的照顾也不够周到。因此，建筑施工企业应加强对员工薪酬福利的规范和设立，建立合理的薪酬体系，对特殊人员加强管理和照顾，提高员工的福利水平和获得感。

1.3建筑施工企业人力资源需求与供给分析

在分析建筑施工企业人力资源需求与供给之前，需要了解建筑施工企业的特点和人力资源现状。建筑施工行业是一种劳动密集型产业，这决定了建筑施工企业的核心竞争力在于人力资源的质量与效率。当前，建筑施工企业面临人力资源供给短缺、技能结构不合理、管理人才缺乏等问题，导致企业发展受到限制。

在分析建筑施工企业人力资源需求与供给之间的关系时，需要首先进行人力资源需求预测。建筑施工企业的人力资源需求预测主要从以下几个方面进行研究：市场需求预测、项目规模预测、技术需求预测和人才结构预测。市场需求和项目规模是决定企业人力资源需求量的关键因素，技术需求和人才结构则是决定企业人力资源需求质量的重要因素。对这些因素进行研究，可以更加精准地把握建筑施工企业的人力资源需求，避免因为人力资源浪费和短缺而影响企业的正常发展。

与此同时，建筑施工企业也面临着人力资源供给不足的问题。主要表现在：人才结构单一、人才培养不足、人才流失严重。

针对这些问题，建筑施工企业应该在人才引进、培养、留用等方面进行优化，才能缓解人力资源供给短缺的问题。此外，企业还应该注重人力资源的激励机制，提升员工的归属感和认同感，吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造力。 综上所述，建筑施工企业人力资源需求与供给矛盾严重，影响企业的可持续发展。因此，要解决这些问题，需要从人才需求预测、人才引进、培养和留用等方面入手，发展多元化的人才供给模式，提高人力资源的质量和效率，为建筑施工企业的可持续发展提供有力支撑。

2.建筑施工企业人力资源管理对策研究

2.1人力资源管理目标确定

研究探讨建筑施工企业在人力资源管理方面存在的问题，明确企业的人力资源管理目标，探索其实现的对策，即如何实现人力资源管理目标，以期提高企业管理水平和竞争能力。具体包括以下几方面内容：确定适应企业战略与目标的人力资源管理目标，制定人力资源规划，提高员工的绩效和工作质量，完善薪酬福利体系和员工职业生涯发展规划等，将根据实际情况提出适合企业自身特点的人力资源管理对策，为企业的人力资源管理提供可操作性的建议和指导。

2.1绩效考核制度设计

设计一种适用于建筑施工企业的绩效考核制度设计方法。具体来说，该方法将员工的工作表现、职业素养、职业发展与企业目标相结合进行绩效评价，为了增加公平性，该制度还采用了相对绩效评价方法，即将员工的绩效与同岗位员工进行比较。

设立了奖惩机制，通过奖励优秀员工和惩罚低绩效员工来激励员工发挥更好的工作表现。最后，建议在制度实施前进行测试和调整，以确保其能够真正反映员工的工作能力和企业目标的实现情况。为了保证制度的有效实施，建议加强员工与企业之间的沟通和互动。通过加强员工与企业之间的沟通，可以有效提升员工的工作积极性和士气，从而促进企业的长期发展。

2.3岗位培训体系创建

岗位培训体系创建是建筑施工企业人力资源管理中的重要环节。在建筑施工行业，各个工种的工作性质不同，员工的工作技能、操作规范等方面的要求各有不同，因此，建立适用于不同工种的培训体系是十分必要的。通过培训，可以使员工在岗位上的技能得到提升，提高工作质量，进而提高企业的竞争力。采用先进的技术手段，如网络培训平台可以把线下的培训课程转换到线上，破除时间和空间的限制，让员工可以随时随地进行课程学习。同时，基于互联网技术和多媒体技术，网络培训平台可以建立丰富的课程体系，并实现课程的动态更新和优化。这将使得员工的学习变得更加系统化和有针对性。利用大数据系统，可以对员工的学习行为进行数据分析和挖掘。通过对学员的学习数据进行分析，能够了解他们的学习兴趣、习惯和难点，并为他们提供更有针对性的推荐。同时，系统还能够对学习效果和成果进行评估，为企业提供员工专业素质的评估标准，以便更加有针对性地开展后续的培训工作。

此外，岗位培训体系的创建需要充分的人力、财力、物力支持，建立健全的培训考核机制，确保培训效果可以得到有效的检验和评估。企业可以将岗位培训纳入员工职业生涯发展计划和绩效考核体系中，通过激励机制，不断激发员工学习和提高的积极性。此外，企业还应该积极与相关职业培训机构合作，引进优质的培训资源和专业的培训教师，为员工的个人职业成长提供更丰富的资源和平台。综合以上因素，岗位培训体系的创建是建筑施工企业人力资源管理中不可或缺的一环，对于提高企业内部管理水平和员工综合素质具有重要的意义。

2.4薪酬管理体系构建

在薪酬管理体系的构建中，需要结合企业实际情况，考虑到员工薪酬分配的合理性和公正性。

第一：需要制定科学合理的薪酬制度，根据员工岗位、工作性质和工作绩效等方面进行薪酬确定。

第二：建立薪酬标准化管理制度，确保薪酬分配的公平可靠性。

第三：正确开展薪酬福利政策，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和凝聚力。

第四：建立薪酬管理的动态调整机制，随时根据企业市场环境和员工工作绩效等因素对薪酬进行动态调整，保持薪酬的合理性和适应性。

第五：加强薪酬管理的透明度和公开性，建立薪酬信息公开制度，让员工了解到企业薪酬的构成和分配情况。通过公开透明的薪酬管理，可以增强员工对企业的信任和认同，提高员工的工作安全感和稳定感，对企业的长远发展具有重要的意义。

第六：对于恶性竞争的企业，公开透明的薪酬管理也有着杀鸡儆猴的作用，可以有效地避免员工间的激烈竞争和薪酬压低的现象，促进企业良性健康的发展。因此，构建科学合理的薪酬管理体系，在企业的人力资源管理过程中具有不可替代的作用。

2.5人才激励机制优化

建筑施工企业在制定和实施人才激励机制时，需充分考虑员工的需求和公司的经济效益，以达到双方的最大化收益。激励机制可以采用多种方式来实现，例如，鼓励员工创新、提供培训机会、制定有效的晋升途径、提高薪酬待遇等。此外，企业应该设计合理的考核制度，以评估员工的绩效，并给予相应的奖惩措施，增强员工的自我激励意愿，从而提高企业的整体绩效和核心竞争力。

对于员工的激励与奖励，企业可以根据不同岗位的重要性和员工的贡献度来确定奖励的形式和度量方式，如常见的年终奖、职业晋升、出国考察等。此外，企业还可以建立股权激励计划，让员工成为企业的股东，与企业共同发展。建筑施工企业在优化人才激励机制时，还应该关注员工的心理需求，如提供愉悦的工作环境、和谐的人际关系以及合理的工作生活平衡等，提高员工的幸福感和对企业的归属感，从而促进员工的创新和发挥潜力。

3.建筑施工企业人力资源管理实证研究

3.1研究设计与方法

采用采用问卷调查和个人访谈的方式进行数据收集。问卷调查将针对各大建筑施工企业的人力资源管理从业人员进行，以了解他们在实际工作中人力资源管理的情况。个人访谈将针对数家代表性的建筑施工企业高管进行，以深入了解企业在人力资源管理方面存在的问题及应对措施。此外，还采用SWOT分析的方法，对建筑施工企业人力资源管理进行梳理，为结论部分提供支撑，为了保证研究的可靠性和有效性，对收集的数据进行统计分析，并对研究结论进行逻辑归纳和分析，深入探究个别建筑施工企业在人力资源管理方面的典型做法和成功经验，以期为其他企业提供借鉴和参考，为建筑施工企业人力资源管理的实证研究提供客观、全面、深入的解析和分析。

3.2大数据分析与解释

首先对人力资源招聘、培训、薪酬福利、晋升与绩效、离职流程等方面的数据进行统计描述，了解企业在人力资源管理方面的整体情况以及存在的问题。其次，对职工满意度和企业经营成果等进行关联性分析，探究人力资源管理对企业经营绩效的影响。最后，对数据分析结果进行解释和讨论，提出相应建议，为建筑施工企业人力资源管理的完善和优化提供参考依据。在数据分析过程中，我们将结合企业实际情况对研究假设进行验证。对于晋升与绩效方面的数据分析，我们将验证是否晋升标准不明确、绩效考核不公正等问题。针对某些方面存在的问题，提出相应的改进措施，促进企业人力资源管理水平的提高，为企业的可持续发展提供有力支持。

3.3本研究通过对多家建筑施工企业的人力资源管理实践进行分析，得出以下结论：

3.3.1建筑施工企业不同规模、不同地区的人力资源管理实践存在差异，中小型企业和发达地区企业的管理水平普遍较低。

3.3.2建筑施工企业人力资源管理主要存在以下问题：招聘渠道比较单一、员工素质不高、薪酬福利不尽人意、管理者对人力资源管理缺乏重视等。

3.3.3建筑施工企业人力资源管理的改善需要从招聘渠道多元化、提高员工培训质量、优化薪酬福利制度、对管理者进行人力资源管理培训等方面入手。

3.3.4建筑施工企业在推行人力资源管理时，也需要考虑行业的特殊性，例如，施工工地异地施工、行业对员工很高的技能要求和身体素质要求，对企业的人力资源管理提出了极高的要求。

因此，在制定人力资源管理策略时，建筑施工企业需要根据自身行业特点，结合实际情况，探索出符合自身特点和实际情况的人力资源管理方法，以提高企业管理水平和员工满意度。

4.建筑施工企业人力资源管理实践

4.1建筑施工企业人力资源管理实践情况分析

本文将通过对建筑施工企业人力资源管理实践情况的研究和分析，探讨当前建筑施工企业人力资源管理面临的挑战、机遇及其市场竞争力。

首先，将梳理建筑施工企业人力资源管理的概念、内容和重要性，然后分别从人力资源招聘、培训与发展、绩效考核以及员工薪酬福利四个方面深入分析建筑施工企业人力资源管理实践中存在的问题和挑战，特别是人才获取渠道不畅、培训与发展体系不健全、绩效考核不科学、员工薪酬福利待遇不公平等方面的现状和表现。最后，根据实际情况提出建筑施工企业人力资源管理实践的优化策略和建议，提高人力资源管理水平和效益,为建筑施工企业人力资源管理的改进提供有益的参考和借鉴，同时为相关研究提供新的思路和视角。

4.2建筑施工企业人力资源管理优化方案

提升建筑施工企业的人力资源管理水平，因此需要针对当前存在的问题，提出相应的优化方案。针对建筑施工企业人力资源管理的实际情况，从招聘、培训、激励以及薪酬等方面提出了相应的优化方案。建议通过优化招聘渠道，完善培训机制，制定合适的激励政策，以及合理设定薪酬等手段来提升企业的人力资源管理水平。

在优化招聘渠道方面，建议建筑施工企业加强与院校、中介机构等渠道的合作，吸引更多的优秀人才加入企业。此外，在人才招募时，应注重对应聘者进行综合评估，包括综合素质、专业技能、工作经验等方面，以保证招聘到的人才能真正适应企业的需求。

在培训方面，建议加强内部培训和外部培训的结合，制定全面的培训计划，提高员工的专业技能和管理水平。同时，应注重不同员工之间的差异性，根据员工的职业发展需要，制定个性化的培训计划，以充分发挥员工的潜力。

在激励方面，建议采取多元化的激励政策，包括物质激励和非物质激励等多种形式。例如，可以根据员工的工作表现、贡献和能力水平等因素，提供相应的奖金、晋升机会和培训机会等激励措施。此外，还可以开展文化建设活动，提高员工的企业归属感和凝聚力。

针对薪酬方面，建议建筑施工企业制定合理的薪酬政策，根据不同岗位的工作性质、职责和难度等因素，制定相应的薪酬水平。同时，应实行绩效与薪酬挂钩的制度，提高员工的工作积极性和主动性，提高整体效益。通过实施上述优化方案，可以从多个方面提升建筑施工企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力保障。

总结：

通过对建筑施工企业人力资源的研究，发现企业在招聘、薪酬、员工关系等方面存在着一些问题。同时，在培训和激励方面也亟需改进，提出了建设性的建议，包括完善企业人力资源管理制度、加强员工培训与激励等，以提高企业的竞争力和可持续发展。本文还存在不足之处，如研究方法的选择和数据来源的准确性等。因此，后续应该选择更合适的研究方法和数据来源，以提高研究的可信度和有效性，为建筑施工企业人力资源管理提供了一定的理论指导和实践建议，对于促进建筑施工企业的可持续发展具有一定的重要意义。

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