高校教师薪酬激励机制优化探讨

姚慧

黑龙江东方学院   黑龙江  哈尔滨   150000

作者简介:姚慧，女，1987年4月出生，助理研究员，黑龙江东方学院人事处科员。

课题名称：民办高校教师薪酬激励机制研究

课题编号:中国民办教育协会 CANFZG21101

摘要:薪酬激励制度是确保高校为保障教师需求,提高教师工作主动性、积极性和创造性的一种有效的物质激励机制。但在实际实施过程中,由于受到观念、模式、社会环境等各个方面因素的影响,导致高校薪酬激励制度的落实执行不到位、不理想,对高校教师资源建设工作造成了一定的影响和阻碍。本文就我国高校教师薪酬激励机制中存在的不足和问题进行简要分析,并就如何更好的提高薪酬激励机制的效果和水平提出自己的建议和看法。

关键词:高校；教师薪酬激励；优化探讨

前言：在高校人力资源管理工作中,薪酬激励是其中一项十分重要的组成部分,对激发和提高教师在工作中的积极性、主动性和创新性以及高校教学科研质量等都有着十分巨大的影响和作用。因此,高校必须要加强薪酬激励制度建设,积极构建一套完善、全面、具体、有效的教师薪酬激励机制,从而更好的提高高校的教育办学水平。下面,文章简要分析我国目前高校中教师薪酬激励机制的现状,并研究和探讨如何更好的提高高校教师薪酬激励机制效果,从而不断促进和推动我国高校教育向着科学、优质、高效、可持续的方向不断迈进。

1.高校教师薪酬激励中存在的不足

1.1缺乏健全的薪酬激励制度

高校原本应该以学术造诣为主,可当下我国高校普遍存在"官本位"的思想。每一个教授都想在学校谋取一官半职,否则在学校重要决策上不仅没有发言权,在学术上还会受人限制,并且在高校具有一定职位,其薪资水平完全高于一般普通的教授,这都是由我国现有的分配方式所致。高校存在的一个普遍现象:行政人员拿到的工资可能相当于或者高于教授拿到的工资,这就使得从事教学的教师感到不公平,严重的挫伤他们的积极性,不能够充分的发挥薪酬激励功能。目前,我国大部分高校实施的教师薪酬制度依然是沿用过去传统的事业单位式的制度机制,在工资计算上主要是考虑教师资历和职称,而忽视了对教师实际工作能力、教学效果以及科研投入等的考虑。这就导致许多能力层次不一,但资历、职称相同的教师在薪酬待遇上一致,使得教师之间缺乏必要、合理的竞争,严重打击了他们的工作积极性和创造性,也降低了他们对教育教学的使命感、成就感和满足感。高校领导在对教师进行管理时,往往依旧是采用以前行政部门的管理模式和思路。其实,高校教师无论是在需求倾向上还是在工作习惯等方面都与行政部门员工有诸多差异。比如,在工作时间方面,行政人员与高校教师则有明显的不同。因此,如果对教师的管理依旧采用对行政人员管理的方法,不仅难以取得较好的效果,而且更多时候会造成教师的反感情绪。因此由行政部门领导制定教师岗位人员的绩效考核指标体系,不仅得不到正确的激励作用,反而使得更多教师不愿意继续在教育岗位,从而转为行政岗位。

1.2教师实际薪酬水平整体偏低

教师的职业道德虽然讲求"无私奉献",但教师作为社会活动个体需要一定的物质金钱来满足自身生活的需要,因此,高校在制定教师薪酬分配时需要满足教师的个人生活需求。然而在实际分配中,高校教师的工资奖金来源主要是财政划拨和学生学费,而由于各地高校的办学规模、资质等的不同,导致教师在工资水平上存在很大的差异,有些教师的工资水平极低,这些都导致了我国高校教师在整体上薪资水平的偏低,从而无法满足高校教师的正常生活需求,进而高校人力资源管理工作开展不顺利,也严重影响到了办学教育水平。科学、有效、合理的薪酬设计是确保高校薪酬激励机制正常、顺利开展的前提指导,也是确保薪酬激励制度运行的理论基础。然而在实际工作中,许多高校在开展薪酬激励工作时,没有事先进行有效、合理、规范的制度设计,导致薪酬设计的内容不合理、不切实,岗位职能等的设计不清楚、不明确,监督设计不完善,同实际工作情况之间存在差距,这不仅导致薪酬激励机制无法顺利落实,也严重打击和限制了高校教师的工作积极性和创造性,降低了高校教师的满意度。

2.加强高校教师薪酬激励的对策

2.1建立健全教师薪酬激励体系

针对当前高校教师薪酬激励工作中存在的诸多不足和问题,在今后的管理建设中,各地高校可以从以下几个方面入手,加强对薪酬激励机制的改革和创新,从而更好的提高高校教师薪酬激励工作的水平和效果。具体措施如下:各地高校要结合国家教育部门法律规定,结合自身办学发展实际,积极制定和建立符合本校管理发展的教师薪酬激励制度,并在实践过程中不断的加以修改和完善,健全薪酬激励机制,明确激励目标、内容、标准和方法,加大管理监督力度,构建一套科学、完善、可行、有效的教师薪酬激励制度体系,从而更好的确保薪酬激励制度在高校管理中的开展和落实。在科教兴国思想的大环境下,我国教育的发展得到了重大的关注,高等院校也扛起了高等教育的大旗,教师作为高等院校教育事业的主力,承担着教书育人和科研两项重要的责任,因此教师的工作业绩直接关系到各大高等学校的教学质量和人才培养能力。因此眼下应着力于提高高等学校教师的工作绩效,如何设计高校教师绩效评价激励机制以充分激发高校教师的工作积极性,是目前我国高等学校管理人员必须重视和解决的问题,但是目前我国高校教师的绩效评价激励机制仍然还存在着许多问题。高校教师绩效评价激励机制必须要满足教师的需求,将学校的总体目标与教师个人的个体目标结合在一起,才能达到激励的真正效果。学校领导层应与教师岗位接轨,了解教师的真正需求,并且对不同年龄层次的教师的激励政策方式也应该有相应的区别,例如在对中青年教师激励机制的优化过程中,需要按轻重缓急的不同,根据教师最注重的需求或者说最不满意之处而进行相应的优化,如此才能起到事半功倍的激励效果。

2.2加强教师薪酬激励设计的科学性

各地高校在落实开展教师薪酬激励工作前,首先必须要对薪酬机制进行科学、合理、完善、有效的规划设计,明确教师薪酬激励工作的目标、内容、岗位、职责、方法以及监督等,在加强物质激励的同时,还要增加精神激励内容的设计,例如带薪培训、岗位晋升、职称晋升以及荣誉评选等,这样不仅能够在物质经济上满足教师的日常基本需求,还能够满足教师的精神需求，使他们能够更加热爱教育事业,真正将教育作为毕生追求,从而更好的提高高校办学的质量和水平。各大高校要积极提升教师薪资水平,按照一定的原则标准,对整体教师的工资标准进行有秩序的增加,提高高校教师的薪资收入水平,满足高校教师的经济需求和生活需求,从而使高校教师能够更加积极、主动的开展大学教育工作,积极创新和优化工作模式,开展科研教育,进而有效提高高校教育办学的效果和水平。在制定加薪标准时,高校不仅要考虑教师的资历、岗位、职称等,还要对教师的科研成果、工作能力以及教学效果进行综合分析,从而更好的提高薪酬制度的公平性和公正性。同时，各高校应该根据自己的情况设立福利项目,例如:校龄津贴、特色保健医疗、学术假制度及子女就学学费减免或补助等。高校通过一揽子特色福利政策帮助教师解决问题,减少教师的后顾之忧,让他们能够把更多的精力放在事业上。通过这些特色福利政策能够吸引优秀人才、稳定高校教师师资队伍。

3.结语

教师薪酬激励机制的好坏直接影响到高校人力资源管理的水平和效果,关系到高效教师在心理、工作中的积极性、稳定性和创造性,因此,加强高校薪酬激励机制管理和控制是尤为重要和必要的。各地高校要就转变思想观念,革新和优化机制模式和方法,完善教师考核制度,提高教师工资水平,从而更好的强化高校教师的满意度、幸福感和成就感,进而更好的促进和推动高校教师资源建设的良性、长效、健康发展。

参考文献：

[1]企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].王雪;李冰.商场现代化,2020(07)

[2]薪酬激励抑或情感支持:社会工作者流失之因探究[J].唐立;费梅苹.青年研究,2020(02)