新形势下国有企业干部管理考核机制优化研究

徐向丽

中交综合规划设计院有限公司，北京 100024

摘要：在新形势下，国有企业的干部管理愈发重要，只有做到选对人才、用对人才、发展与激励人才，才能让企业在竞争逐渐激烈的经济市场环境中站住脚跟。而对于国有企业而言，则需要进一步完善干部考核体系、增强过程管控、加大考核结果应用力度，才能为企业的高质量发展打下夯实的基础。

关键词：国有企业、干部管理、干部考核

一、引言

伴随着我国经济体制改革步伐的加快，建立更加完善的现代企业制度成为了国有企业迫在眉睫的任务。三项制度改革的颁布给国有企业内部在人事、劳动和分配方面的工作提出了更高的要求[1]。一些企业已经对此展开了积极的探索，然而，仍有部分企业的改革进度处于落后水平，主要体现在考核机制不完善，引发了企业内部的不良竞争、新干部无法胜任新岗位的情况；与此同时，疏忽了对考核对象的追踪和及时反馈等一系列过程管控措施，轻视了对考核结果所采取的激励和惩罚效果，最终抑制了企业经营机制的转换，降低了企业的市场竞争力。基于此，本文所探讨的是如何优化国有企业对干部的考核机制，以实现企业“选对人”、“用对人”、“奖对人”的战略目标。

二、企业干部管理的目的与意义

1、发挥干部个人优势与主观能动性

企业干部管理的重要内容之一在于合理用人。企业工作的质量与效率很大程度上取决于企业员工，这意味着当企业用人得当时，企业的绩效水平能够得到有效提升，反之，用人不当时便会给企业的工作带来更大的阻碍。企业干部管理是根据员工能力、特长，将不同的员工放到不同的岗位上，最大的发挥出每位干部的优势，通过个人的力量带通整个团队、组织，促使企业的事业发展。此外，员工在自己擅长的领域有所发挥，更有利于员工的成长。员工的培训与发展是为了让员工更好的应对新的企业战略目标和外部环境的变化，这表明在企业的发展过程中，岗位的任职资格标准并不是一成不变的，而是随着企业的发展，对员工的要求逐渐提高的，如果员工与岗位不匹配，发挥不出自身价值，就很难得到良好的发展，进而无法完成组织目标也无法快速适应外部环境变化[2]。因此，合理用人是将组织发展与员工个人发展的有效结合，形成互补效应，相互促进、相互成长。

2、促进企业内部公平

在企业干部管理中，建立明确、详细、完整的考核标准，严格遵守考核制度与流程有助于企业公平用人。一方面，考核过程首先强调公平、公正、公开，企业可以依据干部岗位要求，变换被考核者的考核重点与内容，但不等于对某些人有偏袒、照顾的行为。另一方面，考评人要专业，考评人要为被考核人的结果负责，并且在考核前，需要对考评人进行统一培训，目的是让考评人统一打分标准。其次，企业干部管理是企业对干部持续的管理、追踪与反馈[3]，所以不能将眼睛仅停留在某员工的某次突出表现或过失上，还要在一个完整的管理周期中，综合评估干部的表现。因此优秀的企业干部管理机制能够促进企业形成健康的选人用人风气。

3、推进国有企业改革

建立优秀的干部管理体系，是推动国有企业改革的重要因素之一。国有企业干部在工作中需要起到带头模范作用，为企业注入活力，作为企业重要的组成队伍，干部要具备引领企业的发展的能力，为企业提供发展方向、创造发展机会[4]。因此在实施干部选拔与聘任时全面推行“两制一契”（聘任制、任期制、契约化管理）十分重要。在干部管理体系中，对于干部“能上能下”要有明确的要求，既能够给优秀的人才搭建发挥个人优势、创造自身价值的平台，又不能让担任干部的人一直守着“金饭碗”而不作为。在新形势下，国有企业干部管理要贴合国家党管干部的原则和思路，才能加快国有企业改革的步伐[5]。

三、干部管理存在的问题

1.1干部考核机制不够灵活

新形势下国有企业的干部管理旨在将最适合人放在最适合的岗位生，做到人岗匹配。这需要对不同的岗位设置不同岗位职责和考核指标，换而言之“一岗一职责、一岗一考核”。然而有些企业为了简化考核流程，对不同的干部统统采用同种考核方式，导致了人员情况与岗位职责存在差异，无法胜任岗位工作的现象。对于企业而言，在此种情况下开展时效性的干部管理工作的难度势必增加，也无法取得应有的管理效果，更有可能造成企业人力资源的浪费，阻碍企业进步的情况。

1.2 干部考核打分标准不够完善

清晰的考核打分标准能够更加准确、直观的反映出被考核者的能力与素质，然而企业对干部的考察指标有很多是抽象的、难以评估的，例如“胜任力”、“企业价值观”等无形的指标往往会给考核者的打分和评判增加难度，也正因为每个人对这种抽象化的指标的主观评价标准不同，造成了打分的差异与浮动过大，导致了被考核者的考核结果不够客观、精准，无法体现个人的优势与不足。

2对过程追踪、监督与反馈不够重视

一些企业疏于对干部的工作过程的监管，使得公司内部可能出现人人争着当干部，上岗以后怠慢工作、不作为的情况。国有企业干部的工作往往不是事务性的工作，但并不意味着就不需要对干部的工作进行及时的监管与考核。企业应注重干部上任以来的工作进度和未来的工作计划与目标，以此为依据定期检查干部工作计划的落实情况。而且，如果企业没有及时做好干部工作的追踪与反馈，也会造成干部无法深入了解自身的优势与不足，无法察觉工作的质效水平

[6]，因此，不利于企业及时纠正与引导干部的工作，造成人与岗之间的差距逐渐扩大，也不利于干部个人生涯发展。

3考核结果应用的效果欠缺

很多企业对员工进行考核只是为了得到考核的结果，而不重视利用考核结果来实现企业持续改进的作用。通过考核结果进一步优化考核制度，对考核流程、考核指标进行不断调整，让考核结果更加准确，与此同时，对考核结果的分析与评价是为了提高考评的导向性，彰显企业干部管理的指挥作用。缺乏结果的应用往往体现在考核结果与员工薪酬福利、晋升、评优以及员工培训发展的关联程度不高，在员工的激励与惩罚力度不足。因此考核结果的应用需要反映出岗位的价值与差异，吸引有能力的人才进入干部队伍，淘汰掉不满足干部条件的人员。

四、按阶段优化干部考核机制来增强干部管理

1、干部选拔阶段的考核强调“选对人”

在干部竞聘阶段的考核可以采用绩效成绩与考核指标分数相结合的方式，对绩效成绩和考核指标设置不同的权重。接着，根据考核指标建立考核模型，当竞聘岗位差距过大时，也可以依据竞聘岗位的用人要求，对考核指标设定不同的权重，真正意义上实现“一人一考核”。在考核指标中可能存在较难统一打分标准的、抽象的考核指标，如价值观水平、思想品德水平等，可以将这些指标转化为具体的行为，实施基于行为化的指标评价[7]。具体来讲，可以通过参考企业制度文件、典型事迹、内部访谈以及重要领导讲话等方式，提取出符合该考核指标的具体的行为，根据行为的好坏，设置不同的分值，通过此方式便可以将模糊的指标具象化，建立统一的打分标准，帮助考核者更客观的对被考核者进行打分。此阶段考核机制的设计与设计产品的思路相似，要做到细致化、定制化才能更好的“选对人”。

2、对干部工作过程的考核强调“用对人”

对工作过程进行考核的目的是通过过程管控与监督，及时发现工作中的问题，对干部的工作、思想进行反馈与纠正，确保干部的工作重心不偏离，思想不脱轨[8]。过程的考核形式多样，但核心思想是将考核的周期延申，从“看结果”向“重过程”转变，通常会以访谈的形式展开，考察干部是否满足岗位指标要求，工作完成情况与工作计划，将考察结果作为反馈来提升干部工作，促进个人发展。同时，企业干部的工作涉及的利益相关方较多，干部绩效也与团队甚至公司整体的绩效挂钩，因此引入多维度、多角度的考核评价，例如，360度考核法对干部工作进行评价将更加客观，做到“用对人”。

3、对干部工作结果的考核强调“奖对人”

对于干部的工作结果要体现出“聘任制、任期制、契约化管理”等机制的作用。一是要让干部的薪酬与工作结果、团队的绩效挂钩，做到刚性兑现。二是要严格遵守“绩效升、薪酬升、聘任续”、“绩效降、薪酬降、聘任解”的原则，这意味着对于取得优异成果的员工，要加以奖励、优先重用，继续担任企业重要的干部岗位，而对于没有达到标准的员工，依据具体情况可采取谈话诫勉，培训发展等方法，较严重者坚决调离干部队伍，从而实现“奖对人”。其中，对于员工的激励如果要取得效果，需要对员工的需求有更加深入的理解。马斯洛需求层次理论表明人的需求存在不同的等级，不同的人需求是不同的[10]。企业要想发挥干部管理中的激励效果，则需要考虑每位干部的需求是什么，通过非经济奖励与经济奖励、内在激励与外在激励相结合方式最大化的激励员工[10]。此外，考核结果可以作为反馈来不断优化考核机制，通过PDCA循环法来不断提高考核机制的准确性、客观性。

五、结语

综上所述，国有企业在新形势下将面对现代企业制度改革的新挑战，对于企业干部管理有了更严格的要求。国有企业干部作为促进企业发展的重要组成部分，需要将自身优势与价值发挥到最大，而加强企业干部管理的作用不仅能促进企业内部选人用人的公平性，还能推进企业改革。就目前现状而言，我国国有企业的干部管理仍然存在干部考核机制的不灵活、考核标准不统一的特点，对于干部工作过程的管控明显不足，并且在考核结果的应用阶段缺乏有效的手段来推动干部个人和企业的持续改进。因此干部选拔、竞聘阶段的考核机制需更加细致，依据岗位职责标准，设计定制化的考核方式。要重视过程不能仅看工作结果，通过对干部工作过程的监督与反馈，促进人才发展。对于工作结果需要有实质性的应用，激励干部工作，让干部时刻具有忧患意识，最终促成企业高质量发展。

参考文献：

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[4]奚晓燕.企业干部管理在人力资源配置中的作用要求与完善策略[J].人才资源开发,2021,No.457(22):95-96.

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[7]王伟军,马富丽,黄燕蓉等. 组织人事行为化考核评价及大数据处理方法、系统、设备及存储介质[P]. 甘肃省：CN114444967A,2022-05-06.

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