如何完善职业经理人选聘

高勇强

中化学交通建设集团第一工程有限公司，610000

摘要：随着国有企业改革工作的不断深化，国有企业职业经理人改革已成为改革中的重点。而职业经理人改革工作的重点就是如何选好人、选对人，而职业经理人的选聘机制则是选好人、选对人的核心。

关键词：职业经理人、选聘

一、当前职业经理人实施情况

近年来，职业经理人已成为国有企业改革工作的重点。随着国家出台各项政策，我国职业经理人的改革方向不断明晰，我国国有企业职业经理人的发展有以下四个阶段：

●探索阶段

2002年国务院下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，提出“要建设一支职业经理人队伍，实行企业经营管理者聘任制”；2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出要“建立社会化的职业经理人资质评价制度”。

●试行阶段

2013年11月第十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。

●推广阶段

2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，“建立国有企业领导人员分类分层管理制度；畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”，明确指出了国有企业职业经理人的改革方向；2016年初国资委在“十项改革试点”中明确提出“推行职业经理人制度试点”。

●全面实施阶段

2019年7月国资改革简报“双百行动”专刊，2020年3月国资委印发《“双百企业”推行经理层任期制和契约化管理操作指引》，国有企业职业经理人选聘工作步入全面实施阶段。

二、选聘工作中存在的问题

●管理体制不完善

2021年我国国有企业公司制改革基本完成，但受传统管理模式的影响，大部分国有企业管理机制改革不彻底，企业内部行政化色彩依旧浓厚。

●人责权利不对应

我国国有企业并未完全实现“政企分开、政资分开”，所有者与经营者的权力界限不清晰，阻碍了职业经理人的引入；同时职业经理人市场缺少信用机制，没有完整科学的信用调查和评价体系，股东与职业经理人之间未形成信任机制，导致职业经理人在企业留存不易。

●收入与效益不同步

国有企业存在上级委任的党政领导，在薪酬上与职业经理人都采用年薪制，虽然职业经理人的年薪水平较同职级委派人员的有差异，但随着层级的变化，差异愈来愈小，导致薪酬对职业经理人吸引力不足。同时年薪制的推行，也使得职业经理人在年薪外无法获取其他报酬，职业经理人收入与企业经济效益挂钩不明显。

●从业人员素质参差不齐

企业的经营管理最终是通过具体的人来实现的，因此，企业除引入职业经理人外，中层和员工也应职业化。就目前来言，国有企业由于发展情况不一，人员素质参差不齐，员工的专业素养与企业的发展不匹配，导致职业经理人的经营策略和管理无法落地，这可能对职业经理人的推行产生不利的影响。

三、选聘机制的主要内容

●选聘管理组织

职业经理人的选聘工作要符合党管干部的管理要求，所以合理、高效的管理组织是决定选聘工作效率和质量的关键。国有企业要按照管理、实施、评价、监督四个职能，成立职业经理人选聘的领导小组、工作小组、评价小组和监督小组，分别承担组织管理、工作实施、面试评价和过程监督各项工作。

●岗位设置和职数

很多国有企业的管理层较为庞大，在设置职业经理人职数时，应本着精简合理的原则，参考市场化程度较高、规模相近的公司内部经理层人数，同时结合自身业务发展和专业分工，确定职业经理人的岗位和职数。

●任职资格标准

为确保选聘的职业经理人能够满足自身经营发展需要，国有企业应根据所处行业和市场实践，从岗位职责和绩效目标出发，制定本企业职业经理人各岗位的任职资格标准，既要考虑个人的基本条件、从业经历和管理能力，还要考虑其政治素养。

●选聘途径

国有企业职业经理人的选聘原则上要市场化选聘，但要结合实际，在满足选聘要求和执行选聘流程的前提下，对原高管人员进行转聘，对内部优秀中层干部进行选拔，从而使得职业经理人团队的人员搭配更为科学合理，既熟悉市场，也了解企业。

●选聘流程

国有企业的职业经理人选聘必须坚持党管干部这一基本原则。职业经理人的选聘方案要经过党委会、董事会的审议及上级单位的批准，履行相应的审议程序后开展选聘。一般而言，职业经理人的选聘工作主要包括以下流程。

制定选聘方案应包含：企业基本情况、现有高管情况；明确岗位职数、职责、任职标准、人选产生方式；薪酬标准、绩效目标；退出机制、组织保障和工作进度安排等内容。

开展选聘工作：工作小组收集候选人信息，进行初步筛选后提报至董事会后。原则上，面试人数一般应多于拟任职务人数。

组织面试评价：评价小组通过面试，结合外部测评工具，对候选人的专业资质、领导力及核心素质进行考察，综合评价考察对象与拟任岗位的匹配度。

确定提名人选：领导小组根据面试评价结果，形成提名人选意见提交上级党委研究决定。

上级研究确定：由上级按照干部管理权限组织考察，履行相关程序后，向董事会推荐职业经理人人选。

履行聘任手续：董事会与职业经理人签订相关聘任协议和业绩责任书。

●契约化与退出机制

推行契约化，实行任期制管理，是国有企业全面走向市场化管理的关键举措。国企通过契约化打破了干部的终身制，通过任期约定时限，通过聘任协议、目标责任书、劳动合同等契约，约定双方的权责利，确保承诺的刚性兑现。同时，国有企业在契约中需要明确退出机制，从经营业绩、合规经营等方面综合设定退出条件，通过契约化实现对职业经理人能进能出的管理要求。

国有企业职业经理人与传统的委任制领导最大的区别就在于前者与企业之间是聘任关系，而后者属于上级的行政任免，这就决定了国有企业职业经理人选聘机制中必须要设定退出机制，从业绩考核、行为规范和政治素养等方面明确约定退出条件，才不会让职业经理人选聘工作变成换个名字、走个形式的过场。

三、薪酬激励机制

职业经理人的薪酬激励机制要以战略、绩效和风险控制为导向，既要严格落实相关管理部门对国有企业领导薪酬管理的要求，还要对标市场，确保职业经理人薪酬标准具备市场竞争力。

职业经理人的薪酬结构一般按照年度薪酬和任期激励两部分进行设计，其中年度薪酬包括基本年薪和年度绩效薪酬，其中基本年薪为保障性收入，年度绩效薪酬和业绩考核相关。任期激励是指职业经理人通过任期考核评价后获得的激励性薪酬，原则上设定一定的任期激励基数，根据任期考核结果按比例兑现，鼓励职业经理人减少短视行为，避免其忽视企业长期发展利益。

同时，为充分实现风险共担、利益共享，强化业绩导向，也可以实施超额利润分享、项目跟投等激励措施，实现效益增、收入增的激励目的，提升其企业责任感。

四、绩效考核

职业经理人的绩效考核体系设计原则要与企业的战略目标相匹配，要定性与定量考核相结合，年度与任期考核相结合。在考核指标的设计上，国有企业要结合自身经营情况，突出组织绩效和个人绩效的绑定关系，关注企业整体业绩和个人岗位业绩考核结果，同时结合平衡记分卡的管理原理，通过绩效指标分解，从分管业务和重点工作等方面落实职业经理人的个人考核指标。

绩效结果要及时应用于职业经理人的退出、绩效工资和相关激励兑现，以及任期内个人薪酬标准的调整等方面，从而体现绩效的激励作用，落实“业绩与薪酬双对标”的政策导向。

总之，国有企业改革已步入快车道，职业经理人制度已经成为国有企业改革重点突破的方向之一。人选决定了企业后期的发展速度和质量，只有选对人、用对人，充分发挥好职业经理人的作用，才能更好地实现企业经营目标，所以职业经理人选聘是国有企业改革工作全面做深做实的关键环节。