发电企业后勤部门实施绩效管理的探讨

冀晓强

大唐蒲城发电有限责任公司 陕西省渭南市 715501

摘要：在我国电力发展的不断创新，发电企业市场的竞争日趋激烈。加强企业内部后勤人员的绩效管理，不仅是为了保证电力企业的正常生产，还能进一步促进发电企业的发展。基于此，本文展开了对发电企业后勤部门实际绩效管理的探讨，以期对发电企业后勤部门实施绩效管理有所参考。

关键词：发电企业；后勤部门；绩效管理

引言：

绩效管理指的就是要营造一种能够让员工既可以实现自己的目的又可以实现企业组织目的的整体环境。一个企业离开了后勤绩效管理体系的考核，就很难真正地起到它的作用，因此发电企业应让员工积极地参与进后勤部门的绩效管理中来。

一、发电企业绩效评估与管理的区别和问题

绩效评估指的是以确立的标准为基础，利用一套正规的结构性制度和系统的方法，对员工对岗位所规定义务的履行程度进行评分和测量，以此来对员工的工作绩效进行准确判断的一种有效的管理方法，但绩效考核是用来约束其员工的行为，通常被作为升迁、加薪等人事变动的基础依据。但企业在对员工进行绩效考核的过程中有这一标准的等多方面因素以及领导上司的情绪等原因，使得绩效考核的准确性不稳定，很难让双方都有一个满意的结果。

绩效管理具体指的是对员工一系列的管理和活动为基础，可以用来使个人和组织的目标达成一致。绩效管理以目标为指导，管理者和员工在设定目标、任务要求及努力方向上都能达到一致，并组成一个利益与责任的共同体，来共同促进个人以及组织的共同努力目标，以此能为企业创造出更好的业绩，从而顺利实现企业一系列的目标。绩效管理的本质就是要不断地进行动态的交流，把个体的表现和整体的表现有机地结合起来，提升整体的管理情况，从而达到部门和企业的最终目的。绩效管理的基本步骤具体有以下几个方面：制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效评价与评估、绩效诊断与辅导、重新回到起点再规划等。

二、发电企业后勤绩效管理中的问题

（一）经营者责权利的缺乏

由于发电企业后勤业务的特性就定了，后勤部门的本质依然是主业职能部门的延伸，在企业中管理者的身份更多的是一种特殊的对待，它所说的“经营”，其实就是一种对行政功能的“命令”，而以关联交易为主要内容的部门，这部分员工所要承担的运营职责和所要面对的运营风险，与那些以市场为导向的公司有着很大的不同。在这个模型中，经营者并不具有绝对的特许权，而且实际上也并不需要这样的权利。经营者与一般员工的不同之处在于，它不仅是一种重新塑造的经济利益，而且是一种责任和权力的到位。

（二）对于员工的激励问题

作为发电企业的员工，不能实现按贡献要素进行收入上的分配，在这种主要以关联交易为主的运营模式下，企业的决策层在进行对后勤部门的薪资结构体系进行考量的时候，更偏向于主业员工收入与后勤部门员工收入之间的差距问题，而不是想着通过创新一种激励方式来让后勤部门的干部积极进取，有所作为。当公司不存在外部竞争压力，而分配体系不能维持高水准的平均主义，这种冲突就会被暂时隐藏起来。但是，当改革的矛头对准了这些问题，当隐形的问题变成了显性的，就会对企业造成一些不必要的矛盾。目前在还有主营业务支撑的情况下，要充分发挥规范关联交易的惯性作用，力争在有限的时间里，让员工和部门的整体业绩得到提升[1]。

三、发电企业后勤部门实施绩效管理探讨

（一）充分尊重员工的差异

在不同的层级上，员工对以人为本的认识也会有差异。在部门的层级上，要始终坚持以人为本一员工为主体，要将各方面的力量都协调起来，在一个友善的环境下将工作任务完成。身处非主业的部门员工，一定要树立正确的劳动观念，只有牢记爱岗敬业的核心价值观。在遇到冲突时，首先要反省一下自己的错误，然后要抱着一种换位思考的方式来处理冲突，这样就可以极大地降低冲突发生的概率，这对于双方的工作表现都是有利的。企业要想把一件事情做好，就必须要在多个职位和多个人的共同努力下，加强交流，从而将人际关系处理得妥妥当当，管理者在与基层员工进行交流时，要注意语言、语气、语调都要保持礼貌，让员工充分地感受到一种被尊重的感受，只有尊重他人，他人才会尊重你。

（二）设立岗位绩效管理标准

绩效考核管理的种类有很多，每一种考核的方法都有自己的优劣之处。一个企业或部门在构建绩效管理体系时，要切实根据行业、企业、部门及岗位的工作特点，将一种或几种不同的绩效测评方法进行整合，从而构建出一套适合自己的绩效管理系统。要清楚地认识到没有一种公司的业绩管理方式是万无一失的，它只是一种适合自己的业绩管理方式。在对电力公司后勤部门进行绩效管理的过程中，可以借鉴糅合目标法、360度绩效反馈法等方法的一些优势。各职位的主要业绩指标各不相同，因此不能一概而论。360度业绩回馈方法是以无记名评价为主，以评估个体在工作中所表现出的特质，但是，在考核管理的过程中要将关键事件法的操作权控制在一个部门的领导手中，这样就可以有效地避免一些错误出现

[2]。

（三）准确定位管理者角色

传统的管理人员更多的是一种咨询，从事一些技术方面的工作，帮助后勤部门的基层员工解决一些具体的问题。而企业领导者的管理方法，指的是使用一套可以对员工进行激励的新制度，来鼓励员工在生活工作的过程中不断进行自我挑战，以此让后勤部门基层的工作人员拥有充分的展示空间，在这个过程中来找到自身的问题并及时解决，其侧重点是人，而不是事。与此同时，管理技术也是一种可以激发管理者对于自我挑战的其他能力，比如对于工作中的发现问题能力、学习能力、团队管理能力等多方面都有很大的效果。

（四）注意沟通渠道和方式

通过调查发现，在通常情况下企业制定的具体绩效目标要比员工的实际水平稍高，因此员工在实现绩效的过程中难免会遇到一些问题，这个时候后勤部门的领导以及企业的管理者要充分发挥自身的作用和影响力，尽所能来为员工排忧解难，及时向后勤基层员工提供生活和工作中的支持和协助，要及时地与员工进行良好的沟通，并持续关注员工的基本工作，从而提升员工的工作效率。在绩效管理中，既要有考核的作用，又要有思想政治工作的作用，其中，沟通是最重要的一环。俗话说，“台上三分钟、台下十年功”，要想让员工的总体表现得到提升，并对绩效考核产生信任，管理者与员工之间就一定要加强沟通，可采取的沟通方式主要有会议，个别谈话，闲聊，现场走动观察交流等等，具体实施要根据企业情况以及员工的特点来进行[3]。

（五）持续改进意识

政令通畅，是一个企业效率的体现，也是企业领导者和各级管理层之间相互配合的体现。为了进一步提高发电企业后勤部门的绩效管理工作，需要在两个方面做好工作：首先，政令通畅并不只存在于开头和结尾，而是存在于整个业绩管理过程中，并必须连续不断地实施。这对于部门负责人、班组长以及其他主管而言，是一项极具挑战性的工作，部分管理者或许不愿去做，但是协助部门及团队中的每一位员工提高工作效率，这是一项很有意义的工作。其次，文件是当前后勤部门绩效管理中的一个薄弱环节，限制发电企业后勤部分向更高更大的方向发展，这可能与以往习以为常的工作方式有一定的关系，但是可以确定的是，一定要加强部门负责人对班组长和其他主管日常表现的认识，以此来加强对后勤基层员工绩效的管理。

结束语

综上所述，本文从绩效考核与管理的基本理论出发，探讨了发电企业后勤部门绩效管理中存在的问题，在对发电企业后勤绩效管理的理论指导下，阐述了后勤部门实施绩效管理的重要性。同时，通过注意尊重员工差异、设立绩效管理标准、注意沟通方式等措施强化绩效管理，激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，从而达到改善企业绩效的效果。

参考文献：

[1]钱伟斌.发电企业后勤部门实施绩效管理的思考[J].华东电力,2005(05):68-70.

[2]钱伟斌. 发电企业后勤部门绩效管理研究[D].浙江大学,2005.

[3]张鹏. LXY发电公司员工绩效管理存在的问题及对策研究[D].山东理工大学,2015.