薪酬制度与员工激励问题初探

李双合

山东省烟台市 烟台南山学院 265713

摘要:构建完善的薪酬激励机制可以克服现代公司在薪资体系管理中出现的问题,既能够激励雇员积极工作,也能够增强员工的素养和专业技能。下文提出工资激励机制是一个最有效、最简便、最合理、最可行的途径,公司应充分调动员工的工作主动性,通过健全工资体系,形成公正、合理的工资结构,促使公司和职工形成利益联盟,从精神和物质层面发挥激发人才的功能,让人才与公司一起成长。

关键词:人力资源管理 薪酬制度 员工激励 薪酬

1、薪酬与员工激励

1.1薪酬的概念

薪酬简单的说是工人双方共同花费自身的努力(包括时间、技能等)达到与其劳务的价格一致的报酬[1]。工资显然是薪酬的组成部分,但是,关于工资究竟应该包含什么目前缺乏具体定义。狭义的报酬,一般指是能够转换为报酬的金钱。而广义的报酬除狭义的报酬以外,也包含了各种其他货币方式的满足。

1.激励的概念及产生的原因

激励一般是充分调动人员做事的主观积极性,并充分调动他们内心的愿望,促使他们尽力去完成实现企业的使命与理想[2]。其产生的因素,可以分成内因与外邪。内因是由人的意识因素所造成,外邪则是由人处的自然环境。

2、薪酬激励的意义

2.1可以提升员工的工作积极性

在这种市场经济高速蓬勃发展的时期,公司经营战略的实施都离不开公司员工的劳作与支援,公司员工具备劳动积极性也是保证人员效率与完善度的一种因素。作为公司而言,当然就会透过各种各样方法提高雇员对上班的积极度,而薪酬激励便是当中很重要的一种渠道。而作为雇员而言,公司供给劳务并不会完全无偿的,只是透过以劳务为媒体获取维系生活并且提高生活的报酬与地位。

2.2有助于公司稳定人才队伍

合理的薪酬体系,可以提高公司人员的工作积极性并且使得公司员工严格自己的上班表现,追求进步,而在此基础上面,薪酬激励制度也可以协助公司的人员资源管理部门减少雇员离职率,进而稳定队伍,并提高公司员工对公司的忠心。一家公司如果说希望优秀员工留下来,就必须要满足公司人员的各种需求,而薪酬体系是其中基本的一项要素,但是假如公司缺乏合理的薪酬体系,不仅不可能对公司员工起到激励,而且还有可能使得公司员工对企业产生不快,进而最后离开,而由于人才培养是无价的,因此每一位人员的丧失均会形成大量跳槽成本,进而不利于企业工作的继续开展。与之相反,恰当的激励方式不仅可以满足公司员工对于薪酬水平的要求,而且还有可能会满足公司员工对尊重与自我实现的需求,进而使得公司员工对自己、对公司的价值都有所认可,进而增强了公司员工对公司的认同感与归属心,也进而提高了公司员工忠诚度。

2.3有助于提高公司知名度,留住高素质人员

薪酬控制是人力资源管理工作中相当关键的内容,不但对公司内的工作产生影响,而且也是向公司发出信息的一个途径。正确的薪酬制度不但可以鼓励公司内部人员尽职尽责的工作,而且能够促进公司在市场中形成良好的企业形象,帮助公司留住优秀人员,提升了人力资源的质与量,从而促进企业的可持续发展。

​3、企业内部薪酬激励的现状分析

3.1薪酬激励方式单一,以金钱为主

当今社会,多数公司都意识到了薪酬激励机制的重要意义,所以很多公司也都开始探索对薪酬激励模式的创新,不过薪酬激励机制的主要方法依旧是以现金方式。马斯洛需要层次论指出,人在不同的时期存在不同层次的需要,金钱激励可以更好的满足人类生理需求和安全需要,不能很好的满足较高层次的需要,导致早期可以发挥激励效果的金钱刺激随着时期的行进而效果降低。

3.2薪酬制度与绩效考核的关系并不密切,或显失平衡公允

企业中,薪酬体系能否对职工起到激励的一项条件在于,薪酬体系是否与公司绩效考核制度具有密不可分的关联。但现在,在大多数公司中尽管既注重效率又注重薪资管理工作,但是二者之间的关联却并不牢固。有些公司考评的结论只能流于表现形式,并不能对职工作出反映,与企业薪酬制度相互之间的关联很或许也仅只局限于单纯的绩效工资,并不是具体化的考评级别或与薪酬水平相应的规定,因而,职工往往很难将自身努力的成果与薪酬水平相挂钩,因而容易形成偷懒的心态,干多干少都差不多的思想如果形成便会极大地影响企业的经营效率。

4、完善政策

4.1建立多元化的薪酬体系

目前我国公司采用薪酬激励机制的方式较少,大多采用金钱方式,在一定程度上降低了对人才的激励效果。因为人才面临着各种层次的需要,公司的人力资源管理部门不可单纯通过现金来解决人才单一的需要,而必须重视创新,建立多元化的报酬方式,根据人才的各种需要提供适当的报酬解决方案,以便对人才发挥很好的激励效果。薪酬激励机制除重视底薪、业绩薪酬之外,更应重视福利的发展,根据人才对闲暇的需要创造带薪休假、弹性调休的待遇,用以鼓励人才勤奋工作。类似的,也是按照企业的发展目标给员工设计各种档次的福利套餐,员工在项目中发展的更好,就能够购买更高层次的福利套餐,从某种程度上赋予了员工选择权,实现了员工更多层次的发展。

4.2完善考核系统

公司内的人力资源管理业务并不是一个板块内分裂开展的,而只是相互促进的发展,所以公司内需要特别注意建立绩效考核体系,把绩效考核的结果和他们的薪资标准联系在一起,以便让他们得到实实在在的业绩情况并可以得到更明确的薪资标准的改变,从而增强公司对他们的激励效果。所以首先,要对绩效考核的结果要求尽量量化,明确指出对每一项业绩情况的打分评价的标准,并去除了一些的客观性成分,然后也要特别注意绩效考核的过程,不要让绩效考核过程流于形式化,要进行更全面的反馈,当他们明白问题出在何处之后,才能有更多的主动性采取行动改进员工。最后就是确定每个阶段的绩效考核结果所造成的薪资水准提高的水平,即在绩效结果和薪资水准之间形成直观的可以衡量的联系,促使他们更加清楚努力和报酬之间的联系,这样促使他们在绩效和报酬的双向驱动下对努力和奋斗的目标更为清晰。

4.3强调公开

不管公司的在管理制度设计方面多么新颖细致,如果他们感觉到不平等,都会马上对公司的所有管理制度各项规定发生质疑,这样降低了他们对公司的信心,更无法对公司的激励效果。所以公司应该在薪资制度的制定时充分考虑公正的要素,不但需要结果公正而且需要过程公正,对薪资标准的每一项构成都应该进行详尽的说明，不仅仅可以让他们明确薪资标准提高的方式,鼓励他们采取适当的行动提高薪资标准,而且促使他们提高了对公正的认识,也加深他们对公司制度设计的信心和认同。

5、总结

公司为有效实现奖励员工这一目的,必须要确保薪酬管理体系的合理运作,充分考虑到薪酬激励体系的运作并非封闭的,同时必须与公司的其他资源相匹配,唯有如此,方可保证公司在对薪酬制度进行设置的同时,将其目标视为薪酬的中心,对公司的实际薪酬激励目标的充分考虑,选取多种多样的奖励方法并加以灵活运用。与此同时,薪资体系的健全与否对人员的使用和公司的绩效有着直接作用。

参考文献:

[1]白玉.现代企业管理[M].武汉：武汉工业大学出版社，1999.

[2]程国平.经营者激励：理论、方案与机制[M].北京：经济管理出版社，2002.