初创企业人力资源管理探析

李怡

四川数字资产交易中心股份有限公司

摘要：初创企业在面临日益激烈的市场竞争同时，还面对企业创业初期的各类人力资源困境。本文主要从初创企业人力资源管理存在的几个问题出发，提出相应的解决措施和对策，希望能对企业发展有一定的借鉴作用。

关键词：初创企业、人力资源管理

自2014年李克强总理提出"大众创业,万众创新"以来,人民的创业激情愈发高涨，每年都新增成千上万的企业。在如今日趋复杂的市场环境下，企业在初创阶段如履薄冰，除了面临日益激烈的市场竞争同时，还需面对企业创业初期的各类问题;人力资源作为企业发展的关键要素，更是直接影响着初创企业的发展。如何面对企业初创阶段人力资源管理的挑战、体系搭建和实践，笔者曾有幸历经多家企业的初创阶段并陪伴其进入成熟稳定发展阶段，在此分享几点思索，希望对未来初创企业的人力资源管理实践活动有一定借鉴。

一、初创企业界定

初创企业是指刚刚创立且没有足够资金以及资源的各类企业，往往都有资金短缺、人才匮乏（通常只有创始人及为数不多的核心员工）、业务开拓吃力等等问题；而一般由大企业投资开办的子公司和合资公司不能算作初创企业。初创期是企业生命周期的开端。

二、初创企业面临的人力资源管理困境

一直以来,人力资源管理被认为是成熟企业的管理现象，而初创企业受制于先天不足及初创人员个人能力和对人力资源管理的认知水平的差异。很多初创企业没有设立人力资源管理部门，甚至缺失人力资源岗位，由于缺乏专业性，部分企业面临着一定的人力资源困境。

（一）管理层管理理念不足，岗位职责分工不明确，熟人关系影响较大，人才不能有效配置。

初创企业管理大多人力资源管理理念不全面，更重视产品的市场收益，对人力资源没有过多的认识和管理，统筹规划不足，造成各部门、各岗位责权利划分不明确，工作流程规范梳理过程较慢，管理秩序不能快速建立，且由于熟人关系影响，人才不能有效配置，造成人力资源浪费，使人力资源管理工作停留在人事管理的初期阶段。

（二）招聘过程不规范

创业公司在成立初期往往一人身兼数职，但当其向前发展扩张时需要补充部分员工，却经常面临着招不到人或者说是招不到合适的人的局面。由于初创公司人力资源工作规范性差，招聘程序简易、招聘标准缺乏、录用凭感觉，缺乏对员工的深入了解和相关背景资料的真实性考察。这样情况下招聘来的人员大多存在人岗不匹配，无法快速进入工作状态等多种问题，最终因无法适应岗位而离职。造成招聘资源和精力的极大浪费。

（三）制度配套不到位，薪酬制度、激励体系和人员培训体系不健全，员工主动性不强，现有人才留不住。一是在薪酬体系上，初创企业由于资金及资源的匮乏，对各项成本控制较严，特别是要控制人工成本的情况下，薪酬一般采用基本薪资加奖金、提成形式或者直接采用固定薪资形式。薪资制度主观性大，常常由管理者一言堂式决定，造成公司内部矛盾层出不穷且很容易引发劳动纠纷。二是在绩效管理体系上，初创型企业绩效考核涉及到内部管理的方方面面。但是由于受到传统管理模式的影响，绩效考核范围比较窄，没有针对初创型企业人力资源管理的特点，进行针对性的考核，直接降低了实际考核的效果。三是在培训体系上，初创公司往往过度专注企业的生存发展，却忽略了对员工的成长培训，认为能干活就行。培训方式和内容单一，受限于时间和资金的匮乏，大多数初创企业仅仅做了上岗培训，忽视员工综合工作能力和技巧的提升培训，导致员工无法适应初创型企业发展的节奏。配套制度的不完善或缺失，让员工感受不到个人价值的体现，积极主动性受挫，加上与初创公司的感情联系还不紧密，不具备较强的归属感，人才的流动性大成为必然。

（四）人力资源管理水平低下

大部分初创企业的管理层几乎将全部精力投入到市场开拓、产品研发等业务活动中，与之对应的，在人力资源管理的重视与投入则很少，缺乏与员工的沟通，忽视员工的自身需求。管理者过于重视成果输出，对员工个人成长及企业共同价值观的形成和引导没有一个系统和全局的思考，造成员工“干活拿钱”、“没钱走人”的局面，导致员工管理一片散沙。

三、应对人力资源困境的解决之策

综上所述，初创企业在发展市场的同时，怎样进行科学的人力资源管理也是初创企业要考虑的重要问题。根据初创企业人力资源管理存在的问题，结合初创企业初期特点，可以从以下几个方面进行人力资源管理工作提升：

（一）重视人力资源基础工作：基础工作是科学人力资源管理的第一步，不积跬步无以至千里。建立工作流程、表单、信息档案、制订员工管理制度并确保每位员工都能知晓和了解。初创企业面临着不断变化的内外环境，扎实的人力资源基础工作确保了公司正常平稳运行，在面临突发情况时也能有章可依，有据可查。

（二）建立简洁科学的人力资源管理体系。与成熟企业相比，初创企业规模小，市场环境复杂多变，在管理体系上不必要求精细复杂，应简单高效且制度的灵活性较大。在进行体系设计时，应首先确立与企业战略配套的人力资源战略，其次在体系设计之初，应充分研判内外环境，对外进行市场调查，对内进行现有人力资源状况盘点，确保体系的设计科学合理。

在进行具体搭建时，可根据企业的经营策略进行大胆创新，选择更加贴合初创型企业发展的要求的人力资源管理模式，激发员工的创造性和主动性。如在招聘上，建立赛马机制,大胆启用人才,通过公开透明选拔程序,让有能力、有冲劲的优秀员工脱颖而出，成为业务骨干、核心管理层，使才能与付出得到相应的回报。在薪酬策略上可使用股权激励，让有能力的员工成为企业的合伙人，弱化劳资关系，降低管理成本，提升员工潜在的长期回报。在绩效评价上，绩效考核的内容和指标体系不能是一成不变的，要注意其灵活性。此外，还需注意各项管理制度间的配套和响应，相辅相成，促进人力资源积极发展

（三） 加强企业文化建设，建立员工成长长效机制。

初创企业对人才市场的吸引力的确不大，除了对特别人才的高薪引进外，企业应多挖掘人才吸引点。一是了解员工的需求和愿望，并弄清楚如何制定政策和公司的未来，以确保在保持企业整体战略和目标的同时满足这些要求。倾听员工的声音，更好地了解他们，响应他们的需求。接下来，可制定学习和发展计划，使员工能够在公司内获得新技能并在职业生涯中取得进步。二是初创型企业因为处于起步阶段，百业待兴，因此员工有更多的机会和发展空间，企业建立完善的晋升激励机制，让员工可以明确看到自身的发展空间和方向，企业对人才的吸引力会大大扩大。三是企业的管理层要有讲故事的能力，利用自身魅力和权威，将公司未来愿景清晰传达给员工，得到员工认同，激励员工，使公司形成统一的价值观；将个人的成长与企业的发展相统一，形成长效机制。

参考文献：

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