ADDIE模型在高潜人才能力发展解析课程中的应用

邵琴

兴业银行太原分行人力资源部   030002

摘要：能力发展解析课程为高潜人才能力提升过程中的自我觉察提供了全面的分析与参考。文章从能力发展解析课程教学设计的需求分析入手，结合ADDIE教学设计模型，经分析、设计、开发、实施、评估五个阶段还原了课程开发的实施路径，为高潜人才的能力觉察与提升提供参考。

关键词：ADDIE模型；高潜管理干部；能力发展；自我觉察

高潜人才尤其是高潜管理干部的继任准备度是一个企业能否有源源不断内生力量的决定性因素之一。高潜人才的培养通常都以对自我能力的认知为起点，能力发展解析课程的核心教学目标就是帮助高潜人才认知能力发展的目标，觉察自身能力差距，在此基础上规划出更加清晰的个人成长计划。要实现自我觉察类课程较好的教学效果，研究和探讨该课程的教学设计显得非常必要。ADDIE模型是教学设计者和课程开发人员一个重要的框架模型，能为该课程教学的科学性、系统性和实用性提供保证。

一、ADDIE模型概述

ADDIE模式的教学设计方式包括了分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implementation）、评估（Evaluation）五个要素。ADDIE模型的核心是以学员为中心，开发的过程会经历以下五个步骤：

图1 ADDIE模型

ADDIE模型最大的特点是系统性和针对性，将以上五个步骤综合考虑，避免了课程的片面性与盲目性。能有效地保证课程的培训效率，确保学员获取到课程传递的核心知识内容，为全面提高培训课程满意度及培训效果提供科学有效的支持【1】。

二、能力发展解析课程的需求分析

能力素质模型是以冰山模型为理论基础，针对特定人群表现优异要求组合而成的一个结构。高潜人才的能力模型可以参考MAP人才框架，从脑力、态度和人际技能三个方面对高潜人才进行结构化的画像【2】。根据MAP人才框架，围绕中层高潜管理干部的成长需求，设定中层高潜管理干部的能力模型（表1.1）。

表1.1 中层高潜干部的能力模型

胜任力	胜任力关键行为
探索创新	识别机会，创造性解决问题；利用创新工具拓展思路提升效率。
分析决策	善于建立框架，识别问题关键点；用数据说话，理性决策；有决断力。
计划组织	理解组织目标，分解指标落实责任，制定工作计划并推动落实。
培养辅导	建立良好辅导关系，关注员工长远发展；安排发展型任务，提供示范与反馈。
引领团队成功	不与团队争业绩，团队利益大于个人；啃硬骨头肯担责任；建立团队信任。
促进变革	时刻有变革意识，保持开放心态；落实变革的行动改善措施。
沟通表达	在沟通中传递明确的信息；善于倾听，可以进行有影响力的说服。
持续学习	主动通过学习适应变化；个体求知欲强，能多角度思考。

三、基于ADDIE模型的高潜能力发展解析课程的开发

3.1 分析阶段

基于学习者特征分析，中层高潜管理干部对于内部的团队需要具备较高的非职权影响力，能做好团队内部的人才培养以及动力激发等相关管理工作，同时要能敏锐捕捉外部市场的趋势与变化，因势而变制定团队经营的策略并调整团队行动的方法。此次的学员当前的岗位主要为基层管理者，日常工作的主要负责推动团队完成绩效目标，80%上的工作内容属于执行类型工作，在复杂的管理技巧的应用及系统思考上均有欠缺。从自我能力觉察的程度来看，此次学员对于自己当前管理能力存在的差距缺乏充分地认识。

3.2 设计阶段

根据学员在各能力项上的评分确定学员普遍在计划组织与引领团队成功这两项能力上表现突出，在探索创新、分析决策、员工辅导、促进变革相关能力项上差距明显。此次培训的重点将围绕弱项能力设计教学内容，帮助学员深入理解相关能力项中能指导工作实践的关键性行为，解读各能力项对应的实际管理案例，探讨案例中挑战问题，辨析正向的管理行为与负向的管理行为。围绕从“学习-理解-应用-转化”层层递进的教学目标制定教学策略。教学方式上应以互动式、讨论式的研讨型教学方式为主。

3.3 开发阶段

开发阶段的主要步骤包括课程大纲的构建，课程内容的开发制作，多媒体课件制作三个核心步骤。通过课程大纲梳理教学“起承转合”的核心逻辑；整合各类能力解读的理论内容、管理案例与情景测试题完成课程内容的设计；最后制作PPT课件，设计适当的交互，文字、表格与图片穿插其中，确保课程有较好的视觉效果。

3.4 实施阶段

实施过程中不同的教学方式，具体的流程与侧重点有所不同：

(1).问题研讨：围绕一个核心主题，组织学员积极头脑风暴解决方案，适合以小组方式来组织；

(2).角色扮演：设定2类角色，包含对应角色脚本，学员在模拟情境的沟通中完成角色的模拟情境扮演；

(3).案例教学：讲师以实践案例为素材，引导学员思考如何解决案例情境中的挑战问题；

3.5 评价阶段

评价部分采用广泛应用的柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四级教学评估模型，主要包含4个层面

【3】：

(1).反应评估：培训后学员的满意度评估，从感受端请学员直观反馈对于课程的反应是积极的还是消极的；

(2).学习评估：确定学员在学完课程后对于其中的核心知识点是否理解内化到位，能否通过课后的知识测试；

(3).行为评估：看学员课后能否在管理实践中真正应用新的管理方式来处理各类管理问题，需要通过长期的观察，利用360度评估，BEI访谈等方式采集数据【4】；

(4).成果评估：这一层评估看的不在只是学员对于内容的掌握情况，而是学员应用新学到的方法技巧是否有效管理团队提升整体能力并推动团队绩效的达成。

四、结语

高潜管理干部的培养不仅能有效提升企业核心竞争力，通过有针对性的培养，帮助其找到能力发展的关键路径，能加速其成长，大幅度提升学员的管理效率，从而满足企业发展需求。能力发展解析课作为高潜管理干部培养的基础课程，能有效帮助学员突破自我，迈出自我觉察的第一步。

参考文献：

【1】倪小鹏.教学设计应面向企业培训:论教学设计课程改革[J].中国电化教育,2007(01):14-17.

【2】任妍丽. F公司高潜人才培养项目研究[D].华中师范大学,2022.

【3】魏秀丽,寇茜茜.基于柯式模型的员工培训效果转化影响因素研究[J].中国人力资源开发,2016(08):50-55+87.

【4】田效勋,连旭,胡炜.发现领导潜能——情景模拟测验技术应用手册[M].人民邮电出版社,2011