基层法院司法行政人员发展困境探析

赵雪玉

平泉市人民法院

摘编：一直以来，审判机关把审判执行工作作为中心工作推进，对如何完善法官、司法辅助人员制度思考较多，但对作为发展审判事业重要保障的司法行政队伍建设的思考却远远不够。进入新时代，司法行政人员面对着新形势新任务，审视当下基层法院司法行政人员工作现状及面临的发展困境和问题，加强对司法行政人员的重视和管理十分必要。本文从完善考评、晋升、培训机制三方面提出意见建议。

关键词：基层法院 司法行政人员 职业发展

党的十八届三中全会以来，新一轮司法体制改革不断深化。作为司法改革的基础，人员分类管理改革稳步推进。现阶段关于法官、审判辅助人员相应配套制度陆续完善，建立了独立的管理体系，与这两类人员相比，作为法院日常工作正常运转、审判职能有效运行的保障者和服务者，司法行政人员在司法人事制度综合配套改革和法院日常工作中受到的重视程度却相差甚远。

一、基层法院司法行政人员工作现状

当前，基层法院的司法行政人员包括有在员额制改革前具有审判资格的法官、有通过法律职业资格考试的法官助理，也有非法律专业从事文字撰写、档案管理、机要收发、设备维护等人员。员额制改革后，法官、司法辅助人员地位明显突出，加之，司法行政人员转任为法官的机会完全被切断，工作量不减反增，待遇差距大，对基层司法行政人员在某种程度上产生了一定的冲击和影响。

（一）行政事务繁杂，力量配给不足。法院司法行政人员虽不直接行使审判权，但配合、服务和保障审判权行使的职能法院各项工作的开展产生举足轻重的影响.[1]当前，基层法院的政治部、办公室几乎包含了法院行政管理事务的所有工作内容，涉及队伍建设、宣传、党建、档案、财务、后勤、文字撰写、各项活动等等，内设机构改革后，党风廉政建设相关职责也被划拨到了政治部。进入新时代，人民群众对审判工作有了新期待和新需求，随着法院审判工作的发展，司法行政部门的工作量也在不断加大，加之在全面深化改革和从严治党的大背景下，司法行政部门还承接着上级法院及同级政府等相关职能部门布置的大量突发性、应急性和阶段性任务，[2]司法行政人员常常身兼数职，而在繁重复杂的工作重压下，司法行政人员指数不能超过本院政法编制的15%，以A县法院为例，核定政法编制94名，司法行政人员至多只能有14人，而实际加上编外人员，实际在职人员大概160人，人员分配数量与工作总量比例严重不相称。

（二）人员流动性大，人心不稳定。相较于员额法官、审判辅助人员实行单独职务序列，在职务晋升、转任交流、福利待遇方面都有制度上的安排和具体措施保证，管理机制的日渐完善，司法行政人员的配套制度却迟迟没有建立，工资待遇、考核、职级设置、晋升等只是参照综合管理类公务员的相关规定进行管理 。待遇上落差拉大，发展前景模糊不明朗，使得岗位吸引力降低，具有审判资格的资深行政人员进入员额法官序列，通过法律职业资格考试的转任为法官助理进入业务庭工作，即使安排在司法行政岗位，由于所学专业与工作不匹配，也难免会心有不甘，工作效果和工作效率大打折扣。

二、基层法院司法行政人员发展面临的困境

（一）职业尊荣感和认同感缺失。司法责任制改革以来，对员额法官的考核已经形成了一套较为科学合理的绩效考核评判标准和体系，但对司法行政人员的工作考评机制却尚不清晰。[3]相较于员额法官工作内容较强的客观性，司法行政人员工作内容纷繁复杂，难以量化，一项工作投入大量时间、精力，但成果往往只能以几句主观的描述性语句体现，一些细小繁杂工作甚至无法总结在工作报告中。目前，除了待遇、薪酬、保障等改革红利，表彰奖励也倾向于办案一线的法官、法官助理，默默奉献被有意无意的淡化，对在岗位上兢兢业业的司法行政人员来说，缺乏对工作肯定的激励，导致司法行政人员产生职业焦虑，感觉被否定，无法产生职业尊荣感和认同感。

（二）岗位专业经验不足。如前文所述，基层法院司法人员“事多人少”的矛盾凸出，同时也面临着工学矛盾、学用脱节的压力，法院作为国家审判机关，主业是办案，一是在人员招录时主要考虑法学专业，行政岗位人员不足时，会将新招录的法学专业毕业生安排至行政岗位，这无法满足当今行政岗位专业化、高效化要求，如新媒体宣传，新媒体与传统媒体叠加构筑了立体化的宣传格局，对新闻宣传工作人员提出了更高的要求和挑战，[4]尤其是短视频宣传方式的兴起，单纯的文字写作能力已经不能满足工作需要，还要有计算机软件应用、拍摄技巧等其他专业素养。二是针对行政知识的培训少之又少，法院行政人员的大部分培训是依附于其他普通公务员或法院工作人员的培训课程中，不具有专业性和针对性，[5]且培训方式单一，学习内容笼统，既不能激发学习兴趣，也不能提升学习效果，导致一部分司法行政人员长时间不能适应岗位。

（三）职务职级晋升空间受限。司法行政人员职级设置按照综合管理类公务员有关规定执行，与员额法官相比，不光职级指数受限，职级晋升时间也长。员额法官晋升到一级法官无指数限制，基本两年就可晋升一级，在实际中，司法行政人员职级晋升工作，要根据当地组织人事部门统一安排，且

法官助理和司法行政两类人员共用一个指数，另外，员额法官自愿退额后无论转任为法官助理或司法行政人员，都占用司法行政人员晋升指数，由于指数限制，司法行政人员即使达到晋升年限可能也无法晋升，法官助理满足入额条件后可择优进入员额法官序列，但基层法院司法行政人员只能依靠行政职级晋升这“一条线”。另外，由于法院性质的局限性，法院司法行政人员职务晋升基本局限在本系统内部，政治部、办公室集合了所有行政岗位，晋升最高职务也只是这两个部门的的部门负责人（中层正股级）。同样的工作环境，相较于员额法官，司法行政人员在职级、薪酬、政治待遇方面均受限，这在很大程度上削弱了司法行政人员的工作积极性。

三、完善司法行政人员职业发展的建议

（一）完善考评机制，增强价值认同感。

一是根据司法行政人员工作的性质的差异，结合实际设置共性和个性考核指标，增强考核的针对性和科学性，弥补行政工作难以量化的困难，确保考核周密严谨，尽可能全面、客观的反映司法行政人员工作质效和能力。二是强化考核结果运用，建立健全考核结果奖惩制度，对于考评结果优异的人员在评先评优、表彰奖励上有所体现，激发司法行政人员的工作激情，提高行政人员的荣誉感和责任感。

（二）畅通晋升渠道，激发工作积极性。

打破不同部门、不同类别人员之间的岗位交流滞碍，拓宽司法行人员与法院其他单独序列人员、政府其他部门之间的交流途径，充分利用调任，转任等方式，实现内部交流与外部交流相结合的人员流动，解决司法行政人员晋升困难，活力不足的问题；另外，针对职级指数受限，司法行政人员晋升年限长的问题，应设计出一套科学、合理、公平的单行政策，不再与法官助理共用指数，员额法官达到一定年龄退额后保留法官所对应职级待遇，不再占职级指数，使司法行政人员也享有公平的权利、责任和利益。

（三）多措并举，提升队伍专业化。

一是建立长效培训机制，丰富培训内容，以需求为导向，按照“缺什么、补什么”的原则，针对不同行政岗位设置不同的专项培训课程，真正做到提升司法行政人员的专业素养、专业水平和专业履职能力；丰富培训形式，采取线上线下相结合的培训方式创新培训载体，线下也不仅仅限于传统课堂授课方式，可以用模拟实训、现场观摩研讨等增加学习趣味的方式，帮助司法行政人员拓宽视野，提升专业技能。二是优化人员招录方案，根据岗位需要招录相关专业人员，充分分析新时代下法院行政岗位所需人才，比如大数据、自媒体的兴起，对法院工作也提出了新的要求，这就需要法院吸收这方面专长的人才，另外，也要长远规划，综合考虑近些年司法行政人员离退、调离等特殊情况，制定招录计划，及时补充空岗。

四、结语

人员分类管理改革被称为司法体制改革“牛鼻子”，从初步探索到全面深化，改革不断取得突破性进展，使法院系统人员管理体系更加完善。但是，随着社会发展，出现的新形势新变化，改革过程中也会出现一些复杂多样的困难和矛盾，本文对司法改革背景下基层法院司法行政人员发展困境进行分析,并对此提出几点个人短浅的想法，旨在号召相关部门提高对司法行政人员管理工作的认识，希望今后可以在该方面有所完善，为基层法院司法行政人员的队伍建设构建良好的制度环境。相信不久的将来这些问题也将得到更多更优的解决方案，基层法院司法行政人员发展前景会更加明朗，队伍管理会更加规范。

参考文献

1林旻煜.努力锻造一支优秀司法行政队伍[J]. 《人民法院报》.2020

2翟红九.关于检察改革后司法行政人员发展定位的思考[J].《法治与社会》.2019.10

3林祥飞.检察机关司法行政人员管理改革研究[J].《法制与社会》.2018.12

4洪立媛.法院行政人员的困惑与突围[J] .成都法院网

5郑怡.基层法院行政人员管理制度优化研究——以温州市D区法院为例[D].江西师范大学.2020

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