绩效与人力资源规划视角下的企业人力资源开发战略

陈明婧

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摘要：随着社会经济体系结构的不断完善和调整，国民经济发展状况良好。作为国民经济的重要组成部分，生物制药企业也有了相应的发展。人力资源规划的本质是根据企业发展需要寻找最适合的员工。在企业与员工之间找到平衡，为某个职位招募和培训最合适的员工，同时还要满足员工的利益，并最大限度地提高员工的个人能力。本文首先讨论了企业绩效评估和人力资源规划在企业发展中的重要作用，然后重点分析了企业绩效管理和人力资源规划中存在的问题，最后对于如何提高人力资源开发，提出了相关建议。

关键词：人力资源规划；绩效；人力资源管理

企业的经营项目不同对人才需求也就不同，但是从企业发展的角度来看，做好人力资源规划管理工作是提升企业综合实力的重要手段，只有保证工作人员的综合素质水平才能保证企业各项生产活动的高效开展。员工作为企业的重要组成，是生产活动的直接执行者，员工的工作能力和素质对企业发展具有直接影响。而人力资源规划管理工作的主要作用就是为企业吸收高素质人才，同时对人才进行合理配置，保证其在特定的岗位上能够充分发挥自身的能力，为企业发展提供人才支持。

1. 人力资源绩效管理的概念及其在企业管理中的作用

1.1绩效管理的概念

企业人力资源管理概念经历了从模糊到清晰的变化过程。在人力资源绩效管理思想和理论获得正式发展的初始时期，其与绩效考核存在着较为密切的关系，有着较大的契合度，双方之间并未具备清楚的划分；但在经历了漫长时间的发展以后，学术界以发展的观点对人力资源绩效管理和绩效考核做出了详细的划分，认为人力资源绩效管理和绩效考核进行对比来说，前者包含的内容要更加详细、全面。之所以指其全面，主要是由于人力资源绩效管理并不只是对人力资源开展严格的考核，同时还涉及到整个企业的各方各面，而绩效考核的内容却较为单一。之所以说人力资源绩效管理工作有着良好的效果，是由于其是一种动态管理的方式，有着较为明显的动态化特点，即可以按照实际的变化情况进行一定的调整与改变。正是这种种优势，让人力资源绩效管理获得了普遍的运用，其理论研究也开始在全球领域内逐渐兴起。以宏观的角度来看，学术界对人力资源绩效管理工作的研究，通常是从企业内部的组织文化与企业制定的组织战略和人力资源绩效管理工作之间的关系进行分析的，在此种角度带来的影响下，企业人力资源绩效管理就变成了一个完整的系统，主要由绩效沟通与辅导、绩效方案的制定、绩效目标的设立等诸多内容构成，所有组成内容都是企业开展绩效管理工作所无法缺少的重要部分。

1.2绩效管理在人力资源管理中的作用

人力资源管理通常是从对工作人员的激励或者是开发的角度，将增强人力资源实际应用效果当作基本目的，开展管理的一项实践活动。在人力资源管理的环节中，拥有着以下诸多作用：其一，对于人才的吸收和选拔起着较大的参考作用。企业开展的绩效管理工作和人才选拔工作存在着较为密切的关联，工作人员的专业能力和职业素养等诸多因素都会对整个企业的绩效管理工作产生某种程度的影响，人才的选拔同样也是按照工作人员的能力来制定标准的。其二，企业开展的绩效管理工作是激励人才的主要手段。企业实施绩效管理工作的有效方式，就是对内部的工作人员表现情况进行奖惩，利用合理的薪酬机制，调动工作人员的主动性，通过严格的培训方式，对工作人员的专业能力和职业素养进行培养。以此来达成企业的发展目标，促使企业朝着正确的方向不断前进。

2. 人力资源规划的基本概述与主要原则
   1. 基本概述

从本质上而言，人力资源规划其实就是企业在充分结合自身发展现状与战略目标的基础上，对企业的人力资源供给情况与需求状况进行分析与预测。企业开展人力资源规划工作，根本目标是为了充分满足企业各环节发展的人才需求，提升企业人力资源调配与管理的科学合理性。

2.2主要原则

2.2.1成本优先

决定企业经济效益的主要因素是生产成本，所以，通过对生产成本的合理控制与科学缩减，能够直接促进企业经济效益的显著提升。为此，企业严格落实人力资源管理工作，能够在保障生产效率与质量的基础上对企业的内部职能部门进行科学精简，实现对员工数量的科学控制，在提升员工主观能动性的同时达到预期的生产目标。同时，落实企业人力资源规划，能够更好的指导企业人才招聘工作的科学进行，确保更多的高素质专业人才得到企业的发现与重用，从而有力降低企业的生产成本，达到提升企业生产效益的最终目标。

2.2.2集中化

在企业的发展中，通常会为了满足特定消费群体的需求而生产部分特殊产品。由于产品具有较强的特殊性与稀少性特点，企业利用集中化的原则能有效降低生产成本，从而满足企业的经济目标。所以，企业的人力资源规划集中化原则，能在提升企业经济效益的基础上增强企业的行业竞争优势，为企业的可持续发展提供有力的基础保障。

2.2.3强化员工成长

强化员工成长原则是企业人力资源规划的重要原则。企业要获得更大的发展空间与理想的发展效果，不仅需要充足的资金支持，还需要人力资源的有效保障。在人力资源规划的引导下，企业能更好的重视工作团队的培训与提升。通过对员工进行培训与提升，一方面为员工的学习与交流提供更多的机会，促进员工的自我成长；另一方面强化企业文化意识与团队理念，为企业战略目标的实现提供强大的支持与保障。

3. 绩效和人力资源规划中的重要问题

3.1当前企业绩效评估中存在的问题

绩效考核往往只是走一走形式，各级管理人员都不重视绩效考核。首先，评估系统太简单，绩效评估是绩效管理的核心内容，它直接关系到企业员工的工作热情。但是，当前一些生物制药企业在进行绩效评估工作时仍使用单一的“上级”评估模型。这种独特的评估方法缺乏公平性，评估结果很难说服评估的主体，甚至高级管理人员和下级人员之间的冲突也可能由评估的结果引起。其次，绩效评估只在工作量上进行体现是不完整的。此外，大多数评估结果只能显示出个人的工作情况，对整体的团队效率没有直接体现。最后，评估人员在评估过程中缺乏评估技能，甚至丧失评估的真实性，导致评估过程失真，使得员工抵制评估。由于不能够系统地查看绩效评估的重要性以及无法将绩效整合到管理流程中，因此一些公司仅向管理人员提供简单而乏味的信息，这使得评估变得空洞。绩效评估过程也相对简单，缺乏过程沟通和指导。

3.2企业目前的人力资源规划中存在的问题

基于当前的现实，一些生物制药企业忽略了人力资源管理的作用，而有些企业甚至不了解什么是人力资源管理，一直遵循固有的工作模式，并且不敢创新。在这种影响下，企业在选择和任命人员时常常根据应聘者的资历来选择，专注于工作时间和工作量，而忽略了员工创造的工作效率和收益。此外，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质无法得到发展，难以调动他们的积极性、主动性、创造力，更难以发挥潜能，严重阻碍了企业的发展。

3.3管理体系不完善

在企业开展人力资源绩效管理工作的时候，将绩效管理归纳进人事部门，却没有建立完善的管理体系。所以，在开展绩效管理的环节中，相关负责人就应该做好早期的绩效方案，完成好评估沟通工作，接着再将绩效考核顺利的落实下去，并对绩效考核方案进行细致的分析，在考核结束后，开展一定的绩效沟通工作，最后则要制定出完善的改进方案。此外，要具备第三方的监督和管理，让管理结果有着高度的准确性与可靠性。然而，如今大部分企业都并未建立详细完整的绩效管理体系，也并未联系企业和工作人员的具体情况，所以就让绩效管理和企业发展有着严重的脱节，无法体现出绩效管理工作的真实效果，也不能发挥出其本身的积极作用。所以，企业的相关负责人就应该对此种情况进行了解，明确上述种种问题，想出有效的策略予以解决，只有如此才能够推动人力资源绩效管理工作顺利的开展下去，进而为企业创造越来越多的经济利益。

3.4人才招聘方面

高素质的专业人才是保障企业可持续发展的基础和关键，所以通常情况下企业在开展人才招聘时都会选择具有较强专业能力与较高职业素养的人员。但是在人才招聘工作的具体开展过程中，企业对招聘人员自身的专业能力与职业素养就缺乏重视与考核，经常出现招聘人员在无相关资格证书与招聘技巧的条件下开展企业招聘工作的现象，这样的现状则会导致企业的人才招聘质量不高，给后期人力资源规划工作带来较大的难度。所以，企业要对招聘人员自身的专业能力与职业素养进行提升与考核，保障招聘工作的开展效率与质量。

4. 从绩效和人力资源规划的角度看人力资源开发战略

4.1加强对绩效评估的重视

提高意识、更新概念，以便企业主管和员工全面了解绩效评估。企业员工绩效考核必须强调考核主体共同参与的原则，充分尊重双方的意见，以调动企业员工的积极性。绩效评估注重客观性原则，特别是在部门简单，员工与领导层之间的关系紧密的中小型企业中，应避免主观偏见或私人怨恨对员工绩效评估的影响，并且评估方法应具有一定的可操作性，结果应客观透明。根据获取优势和减少劣势的原则，评估人员必须根据不同类型的工作来匹配不同的绩效评估方法。当前，很多企业在进行绩效评估时都结合了几种评估方法。

4.2完善人力资源绩效管理方式

若是想让企业更好的开展绩效管理工作，相关负责人就应该利用以下诸多方式：其一，引进新型的设备和技术，同时借助这部分技术和设备来开展智能化的绩效管理工作。将企业当作主体，建立专门的数据平台，每一项人力资源在实际工作环节中产生的数据都应该在第一时间上传到此种平台内。此种方式的充分运用，不止能够增强企业内部管理的效果，还能够让绩效管理工作的效率获得提升，并且还能够调动所有工作人员的主动性，对于企业后续阶段的发展有着较大的帮助作用。其二，企业管理人员应该意识到绩效管理工作有着怎样的关键性，同时按照不一样员工的表现情况，制定出完善的奖惩制度，并把绩效管理获得的最终结果当作薪酬制定与职称评定的主要参考依据。其三，若是想让绩效管理制度更加全面的落实下去，有关负责人就应该遵循着公平、公正以及公开的方针，对工作人员开展严格的管理，利用此种方式，来增强实际的管理效果和管理质量。

4.3建立完善的管理体系

企业应该建立专门的管理机构，邀请优秀的人才从事于绩效管理工作，如此就可以增强企业的管理效果和管理质量，促使其更加快速的发展下去。比如，管理人员能够按照企业具体的发展情况，对考核评估机制进行建立，在每次考核活动正式开始的时候，先确定考核方案，再向工作人员或者是各个部门发放考核要求和考核制度，这能够让管理目标更加的明确。其次，管理机构需要对工作人员、各大部门的表现情况和业绩开展全面的监管，第一时间收集好所有的数据与信息，这能够更加客观的对员工和部门的业绩做出评价，并对考核方案进行相应的调整，凸显出其本身的合理性与准确性。最后，管理人员应该对最终的考核结果开展细致的分析，了解工作人员的表现情况和完成情况。最为关键的是，需要和工作人员进行沟通，对他们的综合能力进行衡量，只有如此才能够做好准确的划分，确保管理工作有着良好的效果。但需要注意，应该意识到工作人员生活中遇到的困难，或者是他们情感上的需求，有效的开展思政教育，这能够帮助他们加强自己的思想认知，增强其对工作的主动性，推动企业获得快速的发展。

4.4加强专业人才的培养

首先，需要制定健全的人才引进制度，从企业的实际需求开始着手，吸收优质的人才，而不是一味的将学历当作主要的指标，最为关键的是，要给予专业能力强、职业素养好的人才更多关注，和企业需要的岗位有着较大契合度，拥有良好的创新意识和创造能力。其次，引导工作人员制定合理的职业规划，为他们后续阶段的岗位晋升提供更多渠道，增进工作人员和整个企业的密切关联，辅助他们能够从低端岗位过渡到高端岗位，从简单方便的工作转移到复杂繁琐的工作，帮助他们达成自我价值的升级，让他们可以对企业有着高度的肯定感和归属感。再次，需要优化内部人才的培养制度，根据岗位需求和工作人员的实际发展需求，为他们提供越来越多的学习机会和培训机会，支持他们通过闲暇时间，不断的学习各种理论知识和专业技能，在条件允许的前提下，通过专业证件的考核，增强自身的价值。随着信息技术的持续发展，企业也需要应用更加先进的设备和技术，但这却会出现大量的培训需求，所以就一定要对培训需求进行细致的研究，应用最为有效的方式和手段，满足工作人员和企业的实际需求，促使人才培养制度获得优化与完善。

4.5企业战略发展与人力资源管理充分匹配

在企业的发展过程中，要充分的对企业的战略性发展目标进行规划性的管理，使人力资源的规划管理措施能够与整体的发展目标形成互补与相互配套的局势。除了要对整体的发展战略进行综合性的考虑，还要注重对人力资源部门进行战略性的发展考量，进而使整体企业的人力资源发展的规划与管理能够符合企业的现状，并且得到企业高层决策人员的共识。企业的发展策略应符合人力资源管理的特征，以及企业的发展，能够以有效的人力资源规划与管理作为相应的发展支撑。企业的发展离不开劳动力的支持，劳动力是企业发展的重要根源。因此企业在发展中需要使整体的发展战略始终以人力资源战略规划为依据，使发展目标具有确实有效性，在企业制定相应的发展策略及战略目标时需要将企业的资源优势进行充分的重组及考量，如新型人才是否能够及时的引入，以及老员工是否能够及时进行新岗位的岗前培训，并及时完成相关转岗工作。以超前的人力资源眼光对公司的发展前景进行相应的规划。

4.6增强人力资源层级规划

在企业的发展过程中，除了需对人力资源进行战略性的考虑外，还需要对整体的企业结构以及组织架构进行相应的考量。由于企业在进行变革过程中，必然涉及对人力资源的规划与管理工作进行大幅度的调整与变化，因此企业在进行相应的发展策略规划之后，需要根据目前企业的发展策略，制定相应的发展目标，使员工以此作为自身工作能力发展的有效指导。在企业进行大规模人力资源管理规划工作时，需要上层部门的人力资源管理与下层部门的人力资源管理能够及时对接，形成上下对应的高效型人力资源管理。并且在整体管理过程中，需要针对目前员工所出现的相应问题，改善企业人力资源规划管理方向，以更优化的人力资源管理规划方案，反作用于公司的整体发展目标。

结语

企业要实现可持续发展，就必须做好人力资源开发和绩效管理的研究，不断挖掘每个员工的潜力，为他们创造平等、民主的工作氛围，促进所有人员的快速发展。因此，针对当前生物制药企业人力资源管理工作中的常见问题，企业相关职能部门和人员必须进行思想上的突破，正确认识企业的发展需要。企业要利用市场经济发展的机遇，不断地完善企业绩效和人力资源管理模式，寻找有效的对策，以促进企业人力资源管理健康持续发展。

参考文献

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