人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效的影响

康芊

焦作煤业(集团)有限责任公司职工教育培训中心    河南省焦作市 454000

摘要： 人力资源管理的强度，是企业在制定人力资源管理政策的过程中结合员工的创新绩效情况进行综合考量的基础。在影响员工形成创新绩效的过程中，科技型企业程序的公平性以及员工的反馈需求行为都要进行分析，这样才能够促进人力资源管理政策的科学制定，并且形成比较积极的中介效应，为科技型企业制定更全面的人力资源管理政策，以及实施科学的人力资源管理强度等，提供有效的理论支撑。

关键词：人力资源管理；企业；知识型员工；绩效提升

一、人力资源管理现状及问题分析

       1、人力资源培训不力

       很多公司在考核的时候，没有足够的重视员工的绩效和实际效果，而是对员工的实际操作情况和考核情况比较多，这种考核体系的存在也导致了员工考核的时间过于片面，取得的结果也不完善，很难激发员工的工作热情，人力资源的潜力很难得到发挥。另外，在人力资源培训方面，由于制度上存在的问题，培训工作计划不合理，培训内容没有根据员工的实际需要进行选择，也导致培训效果不理想。

       2、缺乏完善的人才培养机制和选拔机制

       在人力资源管理过程中，人员的招聘和选拔是最关键的。这两个环节是人力资源管理的出发点和出发点，这两项工作的完成质量将直接影响到其他环节的顺利实施。一些企业的招聘计划不够详细，大多以现职招聘和领导推荐为主。此外，招聘渠道相对简单，只能在人才市场找到或推荐提名。面试占据主体地位，最终导致人才招聘的整体质量不容乐观。此外，招聘人员和人员的素质参差不齐，直接制约了企业的发展，使企业难以吸引更多优秀人才。在人才综合测评过程中，大多数企业都面临着许多困难和障碍。企业在招聘新员工时，主观性较强，没有建立完善的培训计划，忽视了员工的培训和晋升，严重制约了员工的职业发展和成长，最终导致直接跳槽和员工流失率高。

       3、企业文化建设滞后

       企业文化是全体员工在长期生产经营过程中培养和遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活标准。它可以增强员工的凝聚力和意识形态。从某种意义上说，企业文化管理是企业管理的最高境界。目前，大多数中小企业的文化建设意识还很薄弱，因为通过企业文化建设来改善工作环境，满足员工对精神需求的重要性认识不足，企业文化尚未被纳入人力资源管理的范畴并得到充分重视，或在企业文化建设中感到无能为力，企业文化在企业中应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、整合功能还不是很好，人才对于企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成员工个人价值观和企业管理理念与企业文化相冲突的现象，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。对于大多数中小企业来说，基于管理水平和企业发展阶段的局限性，不可能形成许多知名的大公司作为先进的企业文化，但从企业的长期生存和发展来看，这一精神层面的建设仍然十分必要。

二、知识型员工绩效管理中存在的问题

         目前，我国企业对知识型员工的绩效管理存在很多问题，难以适应新形势的要求，主要表现在以下几个方面：

         1.员工参与制订绩效计划的程度不高。大部分管理者认为：绩效考核的指标是由管理层制定，个人没有参与的权力，员工完全是考核指标的被动接受者。并且，管理者在下达指标的过程中，上下级之间完全没有沟通或者沟通非常不充分，因而员工很难理解组织的战略目标，员工无法融入到组织之中去。

         2．绩效考核缺乏系统性。孤立地看待绩效考核，认为绩效管理就是单一的定期考核，没有把它当做一项系统工程。一是在制定指标体系时过分强调量化，认为只有量化的指标才能真正客观地反映员工的业绩。其实，知识型员工工作的相当部分，尤其是那些需要团队合作才能完成的工作任务，每个人的贡献是很难精确度量的。二是管理者不注重与员工的绩效沟通。如在绩效考核中缺乏绩效辅导、上下级之间的沟通通常集中在考核后的正式绩效反馈阶段、在反馈时管理者常常把注意力集中在考核结果上，鲜有对绩效结果的解释、原因分析及相应的改善建议。由于绩效反馈信息往往直接影响到员工的薪酬和晋升，因而管理者和员工之间很难坦然地深入沟通，结果是员工很容易对公司绩效考核结果产生置疑，甚至引发了对上级的不信任。

3. 绩效管理中很少关注员工的职业目标和职业发展。大多数管理者对绩效管理的动态过程的理解不够，考核只是围绕组织或部门的绩效，单一地跟晋升和薪酬挂钩，忽视了绩效管理在员工工作业绩提升和员工工作能力提升方面的作用，缺乏对知识型员工的职业目标和职业发展的关注，更不用提管理者对知识型员工的职业发展提供指导和帮助了。这样过度关注组织的绩效而忽视知识型员工的职业目标和职业发展，是绩效管理中存在的一大误区，不但影响了员工个人绩效的提高，也会影响到组织绩效的提高。

三、提升企业知识型员工绩效管理的对策

 1、更新观念，将绩效管理提升至企业经营战略高度。要转变绩效管理观念，切实做到将绩效管理提升至企业经营战略高度，应把握好以下几点：(1)要加强绩效管理思想教育。企业内部不管是管理岗位还是技术岗位，都要认真接受绩效管理思想教育，系统、规范的学习和了解绩效管理理念，并鼓励知识型员工踊跃参与到绩效管理中来，从而实现绩效提升，增加企业财富，提高企业竞争优势，促进企业健康发展。(2)各层级间要加强沟通。国有大中型企业组织结构复杂，层级设置较多。企业内部层级间沟通较少，使得组织环境沉闷、压抑，影响员工间的协调及企业发展。因此要改变企业内部工作氛围，提高工作效率，管理层应积极主动的与底层员工进行沟通、交流，使各知识型员工敢说话、说真话，从而避免因沟通受阻导致评价结果不真实，影响员工职业发展，进而制约企业发展。(3)做到评价过程和结果客观、公正。如果绩效评价过程和结果不能做到客观、公正，不仅不会对员工产生激励作用，影响其绩效提升，反而会使其对企业的绩效评价体系失去信心，影响其工作积极性，甚至离开企业。

  2、建立有效的知识型员工绩效提升机制。实施“全面薪酬战略”是企业建立、健全有效的知识型员工绩效提升机制的关键。随着知识经济时代的到来，人才的竞争将成为企业竞争的焦点。而对于知识型员工而言其需求已经不仅仅着眼于薪酬的简单分配上，而是更加重视精神上的自我实现。随着经济的发展以及科技知识在生产力领域所占比重的加大，知识型员工在与企业的待遇谈判中越来越占据有利地势。再加上高端技术人才的紧缺，使得高层知识型员工的身价不断增长。新形势下，知识型员工选择企业的标准已不再是简单的货币薪酬，其他非货币形式的需求将成为其决定去留的主要因素。因此，企业要想吸引和留住知识型员工，必须实施“全面薪酬战略”，即一手抓“显性薪酬”，一手抓“隐形薪酬”，并使两者有机结合。

结束语：

企业知识资本的拥有和积累主要取决于知识型员工，因此有效地实施知识型员工的绩效管理，充分发挥其激励效应，满足知识型员工自我实现价值，将会积极调动知识型员工的工作积极性，提高其工作效率，实现企业知识资本增值，从而增加企业竞争优势，实现企业健康、持续发展。

参考文献：

[1] 刘淑艳.企业员工管理中的激励问题探讨[J].现代营销（学苑版），2013（05）：104～106.

        [2] 叶森盛.人力资源管理策略与组织绩效关系研究[D].浙江大学，2013.