铁路生产性员工的绩效薪酬优化设计

朱小姝

中国铁路北京局集团有限公司承德工务段     河北承德   067000

摘要：铁路生产性职工是铁路最基本的生产力。主要负责各基础设备的维护，并从事铁路线路质量的日常检查、维修和应急处理工作，是铁路中的重要工种，对于对保证铁路运输的安全畅通起着重要作用。本文根据当前经济形势和人民群众的需求，科学合理地对我国铁路的生产性员工的绩效薪酬改进提出了一些操作性的建议，并初步论证了适用条件和价值，希望能为铁路生产性员工的绩效工资管理提供参考。

关键词：铁路；生产性员工；绩效薪酬优化

引言：铁路是我国的基础交通设施，是国民经济的命脉。自我国铁路工程开展以来，铁路工程的管理一直沿用着传统的薪酬模式。然而，随着改革的深入，铁路生产性员工长期延续而来的薪酬分配模式越来越不适应当前形势的发展的变化。而在当前的铁路结构之中，铁路生产性员工的薪酬分配模式在应对当前形势的发展时越来越力不从心。人心不稳，团队留不住人才，员工积极性调动不起来等问题非常突出。因此，管理者必须根据当前时代发展的现状，总结实践经验，运用现代的薪酬和绩效管理方案对铁路生产性员工的薪酬分配开始重新定义，，探索更加贴合铁路的绩效薪酬管理方案，充分发挥薪酬的激励作用，保障铁路队伍的稳定。

一、现有生产性员工绩效薪酬存在的主要问题分析

（一）工资制度面临诸多问题

当前的工资制度对高技术标准、责任重任务重的生产性员工的工作质量缺乏激励性，激励功能得不到充分发挥。其次，不同岗位之间的收入差距太小，与实际的工作量不成正比。现行岗位工资制度中的工资参考依据主要是工作年限形成的级别工资，取决于员工的工龄偏离了技能工资对员工学习专业知识、提高技能水平的激励功能，对于调动员工学习技术的积极性有着很大的阻碍。此外，大多数的铁路管理人员在进行收入分配确定各岗位薪酬水平时均没有充分考虑外部劳动力市场价格，许多的管理、技术等部分高层次岗位的收入水平甚至远远低于劳动力市场同类工作的薪资，导致企业难以吸引高质量人才，同时内部高质量人才也在迅速流失。

（二）现有改革缺乏实质性突破

针对当前的工资制度的缺陷，管理人员应当及时发现自身所存在的问题，并对生产性员工分配制度的改革进行了积极的研究和尝试。但从根本来讲，这些改革仍处于在过去的基础上进行调整的阶段。虽然也有在一定程度上弥补过来自岗位技能工资制度的一些不足，但总体来讲并没有取得实质性的突破，也没有成立科学的薪资评价机制，工资分配的标准作用不明显。因此，管理人员需要根据现有的情况，着眼于如何发挥工资的保护和激励功能之上，旨在鼓励工作人员自觉提高技术水平、提升劳动者的综合素质，进而稳固团队，保障安全生产，逐步完善薪资分配的导向功能。

（三）工资与社会平均工资有较大差距

在实际的探查当中，研究者们发现，虽然铁路公司的平均水平通常是高于当地工作者的平均薪资的。但如果就个人能力而言，铁路工作者的薪资反而是更低的，且存在着较大差距。随着社会的发展以及生活水平的提升，铁路公司的薪资标准对于该类工作人员来说已经越来越不占据优势，许多的工作人员私下都存在意见，在工作时也更不原因付出努力，对于铁路的安全生产和团队的建设有着极大的劣势。

（四）分配机制成为发展的障碍

生产力是判定薪资分配的重要参考依据，但在实际的生产过程之中，许多铁路的分配机制却呈现出反作用的现象，逐步将自身的积极作用消耗殆尽。一方面，一线的生产性员工已另一方面，技术的难度增加也令生产性员工的补充造成了阻碍，形成了重要岗位招聘困难的现状，大大增加了铁路公司管理和安全生产的隐患。

二、铁路生产性员工绩效薪酬体系的优化设计

（一）减少员工工资与劳动力市场价格的差距

铁路有着独立的经济管理模式，劳动力与工资的管理制度有着自己的管理方案。因此，当地劳动力市场价格动荡铁路内部劳动力的薪资定位是几乎没有影响的，员工的工资往往会出现与市场价格的较大差异。部分工作人员工资会低于市区平均价格，也会有工作人员工资会高于市区平均价格。目前，铁路公司已经开始面临更严峻的竞争挑战了。因此，铁路的工资价格应与当地劳动力市场的工资价格相匹配，使职工的工资尽可能符合市场价值规律。

例如，首先可以实行绩效工资制。目前大多数的工作人员对工资分配的都存在两种误解。一是平均薪资的定义和集体思想。人们习惯于比较“平均薪资”，而误解了铁路当前的工资结构的问题，将工资中代缴的“五险一金”、个人收入调节税等部分习以为常的曲解为不存在的工资和扣除。而铁路公司的实际存入金额其实是远远超出大多数公司所缴纳的的住房公积金、养老保险金、年 金等，在个人的工资单虽然有表现，但总体来说企业更多，只是容易被忽视。因此，企业应当首先将这部分的工资重新定位，并详细表明，不能以工资扣除的形式表明，避免对工作人员产生误导。其次，在部、局、段三级可以进行全新的责任制划分，将铁路局的工资来源全部由市场环境决定，令工资分配将更加符合企业的收益情况和市场劳动力的平均水平。

（二）利用劳动成果绩效和考核绩效组建定薪结构

科技的进步和工作人员的生产力都是决定劳动效率的重要因素。而科技的进步同时又带来了更优异的生产条件和更具技术性的生产劳动团队。劳动者自身的技能水平、工作熟练度、身体状态等均有最终结果很大的关系。因此，综合考虑工作人员的技能水平和工作量，并与实际的劳动生产效率形成同步。在定薪酬的过程中，一部分要顾及到老员工的感受，适当的给予部分奖励，另一部分，也要拉开因劳动效率而的收入分配，激励员工进行劳动生产效率的提升。

例如，可以将绩效薪酬的比例拉大，并搭配其他奖金的形式进行薪资分配。可以在优化设计中将进行绩效工资考核的部分占员工工资总额的三成左右，将原有的安全效益、安全质量考核、百日安全考核以有等考核加入到工资分配之中，成绩优异的额外给予一次性经济奖励等作为额外的绩效工资考核构成；其次还可以将部分绩效考核工资提升浮动性，改变工作人员“铁饭碗”的固化思想，该部分可以叠加，根据长期以来的表现叠加升高，有助于帮助员工保持长期的热情。在考核的过程中，前期的考核可以先从简单的开始入手，秉持着安全为第一生产原则的根本，让员工在保证安全的的前提下，增强工作的质量、效率和效益。坚决贯彻我国法律法规和上级领导做出的决定，将内部的薪资水平尽可能拉开，同时给予工作人员紧张感和兴奋感，双重激励促进工作人员的工作。持续对整体经济效益进行判定，以按劳分配为核心分配原则，将铁路工作人员的工作内容，例如成本、工作任务、工作完成度及日常工作等，组成捆绑考核机制，从而形成杠杆效应，撬动员工的工作积极性。

结论：综上所述，在各种激励形式中，薪酬是最能调动员工积极性，且效果最的激励手段。因此，薪酬体系的优化至关重要，是每一个企业改革和发展都需要面对的关键问题。设计合理的薪酬体系不仅能激发员工的工作热情，还能提高他们对企业和团队的归属感。成功的薪酬体系不仅是吸引和留住高质量人才的核心所在，也充分表现了企业的最终价值和发展。通过将企业薪酬体系建设与员工需求进行竞合，可以实现企业和员工共同发展目标，并承当杠杆，促进企业生产经营，实现长期发展。促进员工的个人能力的持续提升。所以，结合企业实际情况进行优化薪酬方案，对于企业的发展是具有重要意义的。

参考文献：

[1]李红. 铁路R工务段生产性员工的绩效薪酬优化设计. (Doctoral dissertation, 电子科技大学).

[2]贾源淇. (2016). 我国铁路运输企业高绩效工作系统构建研究. (Doctoral dissertation, 北京交通大学).

[3]央企负责人,高薪,调整. 央企负责人"薪"动引领国企高管薪酬制度规范化进程_求是网_党刊为本 思想为王[J].