医院人力资源管理中PDCA循环法的应用分析

陆可芳

无锡市锡山人民医院，江苏无锡，214000

【摘要】PDCA循环法的应用在医院环境中逐步推广，无论是在治疗、护理工作的改良方面，还是在人力资源管理工作中，都具有较大的借鉴意义。可以有效地提升医院内部的管理效果，让人才资源得到最大的开发运用，让医院的发展能够持续稳步的进行。通过计划、执行、检查、处理四个阶段，做好管理的闭环、循环性的管理提升。

【关键词】医院；人力资源管理；PDCA循环法

PDCA循环管理理论是一个相对成熟且不断完善的理论知识，其强调一个不断周期性、循环复始的管理模式。其中包含了发现问题、分析问题、提出解决方案、完善执行、总结归纳的闭环循环性管理状态。其主要分为4个步骤，计划阶段、执行阶段、检查阶段以及处理阶段，分别对应了PDCA循环法的4个字母所指代的内容。计划阶段主要是设定有关工作主题的管理目标，设定对应的管理计划。执行阶段主要是将管理工作落实到实处，设定具体的计划内容的执行。检查阶段主要是对已经执行的结果做评价分析，发现其中的执行落实问题，为后续工作改良提供基础条件。处理阶段则是对有关管理结果做最终的处理，包括奖惩制度的落实，积累有关经验，总结对应的问题，为后续的循环管理做对应的参考基础。

一、PDCA循环法在医院人力资源管理中的应用价值

在医院能力资源管理中，运用PDCA循环法的价值相对明显，是属于时代发展所需的科学管理办法，能够将现有的人力资源价值发挥到更大程度。做好人力资源的优化分配，尽可能地减少有关人力管理方面的运营成本，提升整体的工作效果。医院本身的人力资源管理内容相对复杂，人力结构多样。要做好对应的医院内部人才培训管理、岗位安排、绩效考核，要针对实际人力资源管理状况做针对性的分析。

目前存在医院内部人员结构不平衡，人员素质参差不齐。尤其是医院内部结构相对繁复，多部门之间的沟通交流存在一定的阻力。各组织结构间的配合缺乏协调性，同时也缺乏针对个体情况的有效激励措施。管理工作上面，一方面为了提升管理效果，采用笼统一刀切的标准解决多数问题，保持一定的公平性。另一方面又无法满足实际个别特殊情况的需求，无法调动所有人员的充分工作积极性以及价值，甚至影响员工职业发展。在运用PDCA循环法管理中，在一定程度上为了提升人力资源管理的工作效率，为人才的优化配置做更合理的支持。

二、PDCA循环法在医院人力资源管理中的应用方法

（一）计划阶段

首先，在人力资源管理中，PDCA循环法的应用计划阶段中，属于有关管理方法应用的初始阶段。例如要设定对应的人力资源管理的规划方案，了解实际人力资源管理现状的形成原因、影响因素等，为后续的工作改良执行做有效的参考信息支持。一般情况下，医院内部的岗位培训工作已经有多年的工作经验做基础。但是面对实际的情况也会存在一定的冲突，尤其是当下后疫情时代，实体培训工作难以有效开展，医院人力资源应用紧张。工作人员为了应对实际的抗疫工作所需，已经处于超负荷工作状态，人力资源紧缺，因此没有过多的时间参与到医院内部的培训学习。此外，由于后疫情时代，整个社会对于实体培训工作支持度相对较弱。为了减少实体集体活动所带来的疫情传染隐患，更多情况下会推崇网络培训或者暂停培训工作。

针对不同时期的变化，做好医院内部组织结构的调查了解以及分析思考，确保有关人力资源管理规划工作能够落实到实处。此外，例如在科室内部做人力资源管理，要做好病区护理人员的统一性监督管理。计划阶段管理中，首先，需要从实际情况出发，针对每个环节的薄弱点以及问题展开个性化的人力资源管理标准设定以及落实方法的指导，保证管理规范的完善性以及匹配性。在人才培养方式方面，需要做好内部工作人员每天实体面对面工作会议与交接工作报告中的小组沟通交流，让具有先进且丰富管理与执行经验的人，做好内部小规模的带教指导以及培训管理工作，尽可能地减少大规模集体性的培训工作。其次，要充分地利用网络平台资源来普及有关常规性以及能够在网络上分享的信息资源，充分地利用视频、图文、音频等方式结合，展开信息传递的有效性。其三，需要做好护理人员工作状况的信息采集，包括其在岗的时间、工作状态、具体的岗位情况等。做好有关情况的了解，为后续的人才管理提供有效的参考依据。同时在激励措施上面，需要关注到后疫情时代的特殊情况，做好当下环境下护理医护人员实际诉求的满足。

（二）执行阶段

在执行阶段，当计划阶段完成之后，需要保证有关工作的执行能够依据实际情况做好准备活动，按照计划做好各环节的落实。执行过程中，需要做好多个部分的划分。新入职人员需要做好岗前培训，可以让院长讲话。院长讲话可以采用常规的实体会议方式，也可以采用视频方式，具体依据具体情况而定，让员工对医院的氛围以及状态有基本了解。同时可以通过角色扮演的方式，做好新员工的模拟情境体会，能够更充分地从患者的角度感受医疗服务的状况。确定其中的问题，然后做实际的改良。同时要做好有关以老带新工作，积极倡导老员工以及培训人员做好新职工的带教。进行医院整体环境以及氛围风格的介绍指导，让新员工在上岗之前能够更为完善的引导，保证后续落实工作的有效性。

（三）检查阶段

检查阶段需要对有关计划、执行工作做整体的分析，观察是否完成有关管理目标。例如，有关培训方面需要通过工作人员的实际工作监督结果以及理论考核，做对应的管理效果检查，同时也通过随机性的抽查管理来了解员工的工作实际素养。在实际的检查工作中，需要通过反馈中的结果来督促工作人员调整自身状态，按照标准做自身完善。例如，在考核上，也可以通过绩效考核的结果来反馈实际PDCA循环法应用的效果。对于不同岗位、不同时期的状况，做好医院绩效考核指标的合理细化设定，为有关工作人员提供对应的激励措施。运用物质、精神各方面的条件来激发员工自身的工作能动性，优化整体管理水平。

（四）处理阶段

在处理阶段则需要对上述三个部分情况做对应的完善。例如，首先，要让工作人员对人力资源管理的情况做对应的总结，包括管理的成本、效果等，由此来提升有关能力资源管理的水平。其次，需要对执行结果中发现的问题做更为深入的头脑风暴以及讨论，为后续工作的展开提供参考。在处理中，需要将管理工作中存在的各因素问题做全面性的了解掌握，由此为后续的循环工作开展更扎实的信息基础。

三、结束语

PDCA循环法管理在医院人力资源的应用过程中，会因为各医院的条件情况不同而有所差异。每个循环过程中，设定的管理目标内容也会因为时代以及管理对象的不同而进行灵活的调整。一方面，可以参考医院外部有关单位的工作经验以及方法；另一方面，也需要落实到实处，抓住每个阶段医院中的突出矛盾，做问题的针对性解决，由此来提升整个工作开展的有效性。要充分地调动所有员工的参与配合积极性，让领导层对有关管理工作有充分的认识与支持，进而才能保证有关工作落实的有效性。

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