国企人力资源发展问题多维路径探析

孟慧艿

浙江省环保集团有限公司 浙江省杭州市 310000

摘要：近年来，国有企业逐步实施深化改革措施，国企管理层也比以往更看重人力资源管理。人力资源管理水平和国企综合竞争力存在相关性。国企只有拥有优秀的人才，才能够提高企业的竞争力。做好人力资源管理工作，有助于树立国企形象，推进企业持续、健康发展[1-2]。本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题以及未来发展策略，以供参考借鉴。

关键词：国企；人力资源；发展现状；路径

引言

随着知识经济的到来，人力资源愈发成为企业发展中最为重要的资源。对于国有企业来说，近年来持续发展的市场经济，也使得其面临的竞争形势更加严峻，要想在新时期谋求更加长远的发展，就必须把握好人力资源管理这一中心环节。本文结合国有企业的发展现状，指出国有企业人力资源管理所存在的突出问题，在此基础上探寻新时期国有企业提升人力资源管理质量的有效策略。

一、国有企业人力资源管理的作用

（一）有利于生产经营活动的顺利运行

开展人力资源管理工作有利于国有企业生产经营活动的顺畅进行，通过对员工的有效管理，协调员工之间、员工与岗位之间、员工与工作环境之间的关系，形成最优配置，从而促使国有企业生产经营活动能够顺利地开展。

（二）有利于提高生产效率

通过在国有企业内部开展的人力资源管理工作，尊重员工的思想、重视员工的情感，为员工创造一个良好的工作环境，深入挖掘员工潜力，使其乐于为企业工作，从而为国有企业创造更有效的经营成果，达到提高生产效率的目的。

（三）有利于提高经济效益

国有资产的保值增值是维护企业简单生产从而进行扩大生产的必要条件，对社会稳定和经济发展具有重要的促进作用，而这一目标达成首要条件是人才作用的发挥。科学配置人力资源，合理组织劳动生产，以最小的劳动消耗取得最大的劳动成果，就需要加强人力资源管理。

二、国企人力资源管理现状分析

（一）缺少与战略目标匹配的人力资源整体规划

人力资源战略规划是企业实现战略目标的重要保障。当前，部分国企缺乏对人力资源管理工作的足够重视，未将人力资源规划纳入国有企业战略规划的范畴，未从顶层设计的视角对人力资源进行整体布局规划，人力资源的开发与利用滞后，组织内部无法达到供需均衡及优化配置状态，不能有效服务于公司制定的战略目标。国企发展要靠经济效益，还要更加注重政治效益和社会效益。基于此，迫切需要建立制定系统全面的人力资源的整体规划，服务于国企经营发展的每一环节，并兼顾区别于私营企业的特殊性。

（二）缺乏完善的培训体系

对企业而言，培训的目的就是建设一支适应市场规律、能征善战的团队，要树立起培训就是投资未来的理念，建立完善的培训体系。当前我国部分国有企业在人力资源管理工作中，尚未创建完善的培训体系，人才培育只局限于脱产与不脱产培训、研讨班与进修等形式，人力资源培训方式落后，不能确保教育培训工作的效果，进而难以有效开展其他模块的人力资源活动，对企业人才资源的可持续发展造成不利影响。

（三）激励机制不够健全

从当前情况来看，国企人力资源管理改革过程中存在缺失激励机制的不良问题。目前，有很多国企扩大了自主分配权力，然而，由于传统观念的严重影响，一些国有企业还没有形成科学的薪酬体系和激励机制[4]。这导致国企仍以固定比例为员工开支，不管员工是否完成任务，都会得到相同的工资。这种分配方式无法全面激发起员工参与工作的主观能动性。另外，不容忽视的是，国企很难依照人工需求形成股权以及住房激励，也同样容易引发人才流失。

三、国企人力资源管理多维路径探析

（一）制定与企业战略发展相适应的人力资源管理策略及人力资源规划

人力资源对企业经营战略的实施起着重要的保障作用，着眼于未来的生存与发展必须充分发挥人力资源是第一生产力的作用。不仅要充分考虑员工自身的成长和价值，也要重视人力资源的开发管理工作，建立科学的人才评价机制、人力培训体系、绩效薪酬体系及灵活的岗位调整机制等一系列人与事相适应的管理策略。人力资源规划能有效促进人力资源管理策略的落实。企业要根据自身的战略目标，确定人力资源的发展方向，盘点现有的人力资源现状，对组织人力资源情况进行预测分析，调整组织结构，合理分配人力，提高国有企业竞争力。同时，可运用网络信息技术的全新管理模式，借助人力资源管理信息系统工具，解决人力资源因广泛分布和使用增加负担和成本的问题，让管理者有更多时间探析核心层面的人力资源规划与开发，决策更快速，提升管理质量和服务效率。

（二）创新人才聘用机制

国企在完善企业内部人事管理制度以及改革过程中，经多路径探索的方式，能够形成当代人力资源管理聘用机制。国企用人机制的灵活程度与当前市场需要满足程度对国有企业改革中的人力资源管理水平有很大的影响，因此，在国有企业人力资源管理改革时，应当结合当前企业的发展及改革现状，创建和企业自身发展相符的人事管理战略。首先，需要创建规范化、科学化的人才招聘选拔机制。在人才招聘方面，主要组织部门是人力资源管理部形成专业招聘用人团队，由国企内的人力资源管理部构成，应具备较强的专业性。在招聘人才过程中，必须秉承公开、公正、公平的原则完成相关工作。同时，也要结合当前人才选拔机制以及企业内的人才实际需求，科学地选配人才；其次，国企对员工应建立良好的晋升渠道。当前，面对人才激烈竞争的局面，人力资源管理部门可以从竞争的角度对原有的用人机制创新，对技术以及管理双重渠道和国企员工发展不相符的情况，具体可以从项目管理、营销与技术等渠道创新国有企业员工晋升渠道。

（三）优化人力资源激励机制

其一，经济利益激励。这也是最为基础的激励方式。国有企业要建立公开、公正的工资福利制度，与考核评价机制相互挂钩，在企业内部形成健康的工作氛围。同时，考虑到知识经济时代的新挑战，国有企业应当重视对创新型、学习型人才的物质激励，以此形成自我强化、持续创新的强大向心力。其二，事业激励。无论是在何种企业中，员工都普遍存在着一定的成就动机，尤其是对于国有企业来说，其所处行业与国计民生息息相关，因此国企的人力资源在事业建树方面存在着更强的动机需求。以科技人才为例，很多国有企业的科技型专家对于自身在专业领域的成就，给予了比物质利益更高的关注。针对于这一现实情况，国有企业应当畅通事业激励机制，为优秀人才提供更加广阔的发展机会与更加稳定的事业条件。其三，感情激励。感情激励主要是指对员工的尊重、理解与支持，感情激励的有效应用，不仅可以赢得员工的信任与忠诚，也能在国有企业内部形成强大的凝聚力，这正是新时期国有企业人力资源管理的出发点之一，也是保持国有企业员工积极性的重要保障。

结束语

综上所述，在现代社会中，科学的人力资源管理是企业创新发展的基础和前提。国企要想在市场竞争中保持有利地位，就要以理性的角度去认识人力资源管理，从企业人力资源管理战略角度设计未来发展方向。企业管理层在剖析国企人力资源管理现存问题的基础上，探寻新型的用人机制、创新人力资源管理理念以及积极完善人力资源管理体制，实施国企人力资源管理变革的举措，完善薪酬体系和激励机制，建立健全人才管理和培训体系，从而推动企业人力资源管理水平的进一步提升。

参考文献

[1]耿璠,高仁斌.以某国有企业为例,谈国企转型期人才规划[J].人力资源,2020(10):142-143.

[2]孙兴华.国企管理改革中存在的问题及对策[J].现代商业,2020(05):137-138.DOI:10.14097/j.cnki.5392/2020.05.063.

[3]麻军峰.新时代国企人力资源管理创新的有效路径探讨[J].现代经济信息,2020(02):29-30.

[4]钱涵.新时期国企人力资源管理的发展现状与应对策略[J].现代营销(经营版),2019(12):6.DOI:10.19921/j.cnki.1009-2994.2019.12.005.

[5]李宝彦.新形势下的国企人力资源管理探索[J].科技风,2019(22):191.DOI:10.19392/j.cnki.1671-7341.201922167.