青年员工职业稳定性研究及对策

卢晨懿

广东深莞惠城际铁路运营有限公司  518000

摘要：思想政治教育在国有企业经营发展中起到了关键性作用，不但可以鼓舞士气，增强人的向心力和凝聚力，同时也能组织群众，加强党的团结统一，坚持党的领导，引导国有企业更好发展。青年员工作为国有企业的关键成员，是促进企业发展的骨干力量，其自身就有较强的价值尚需发掘，只有增加对青年员工思想政治工作的力度，才能为企业的发展创造良好的发展环境，从而为国有企业的发展打造一个高素质的人才队伍，让企业始终保持发展的活力，成为推动企业发展的中坚力量。为了保持国有企业青年员工职业稳定性，需要不断稳定青年员工队伍。本文主要对青年员工职业稳定性研究及对策，

关键词：青年员工；稳定性；对策

引言

青年员工是企业发展创新的主力军，也是企业实现现代化发展的新生力量。加强对青年员工的关注和培养，可以有效地激发年轻员工的价值和活力，让更多的青年员工积极投身到推动企业高质量发展的队伍中，共同为国有企业的未来而努力。与此同时，对于青年员工来说，加强对其思想政治工作研究，对于他们成长成才有着积极的促进作用。

1关于青年员工的职场特点

一是个人成长愿望强烈，乐于接受具有挑战性的工作。根据马斯洛需求层次论，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就是比满足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。当一个人的物质需求不再成为限制时，那么他的更高级的自我尊重与自我实现的需求就逐渐占据主导地位。通过分析，青年员工个人收入和家庭情况普遍较好，他们大多不需要过多地承担起家庭重任。因此，渴望有所成就，强烈期望被认可，成为他们体现自我价值的方式。他们愿意发挥自身特长，接受具有挑战性的工作，扮演更具复杂的角色，以此来激发其成就感和使命感。二是有自我提升的想法，敢于大胆创新。大多数青年员工都瞄准了企业的美好前景，自我加压，不断提高自身综合素质。希望企业能够提供公费公派、脱产学习的机会，参加各种与本行业相关的培训，渴望能继续学习、不断深造，迫切要求提高自身素质和技能，以满足其对于提高英语水平、专业技能和提升学历的要求。在工作中，他们追求自由、乐于尝试，喜欢按照自己的工作思路和方法去做事情，即使做法是错的，但也必须在经过自己尝试以后才会去改正，具有一定的创新精神。三是部分青年员工工作中自我意识强，而团队、责任意识淡泊。青年员工是生产设计一线的主要力量，但在工作中，有不少老员工反映，当前的部分年轻人做事不愿意从小处着手，也不虚心请教，团队意识淡薄，表现出的责任心不强，工作能力不够、缺乏理想信念、过分强调自我，大多数青年员工喜欢按照自己的意愿行事，相对缺乏奉献精神。

2国有企业青年员工职业稳定性的影响因素

2.1个性特征明显，集体意识不足

对于新一代青年而言，新时代的成长环境促使其更关注自我意识和自我实现，个性更加鲜明，他们关注个人的成长和未来发展，结合个人喜好和自身特点，形成了独特的人生规划。传统的组织形式决定了企业要求员工具备更强的集体观念和团队协作能力，而青年员工的个体化追求和企业的集体协作要求，导致企业管理面临冲突和挑战在所难免。而由于上述冲突导致的青年员工短期表现不佳，又进一步加深了企业对其产生经验不足、个性张扬等不良印象。

2.2培训缺少精准措施，针对性不够

国有企业对青年员工的培训不断趋向于形式化、模式化。以往的培训范围太过于笼统，培训内容毫无针对性，即便是参与培训，对管理岗位、技术岗位、技能岗位等不同岗位的员工的培训工作也没有有效的区分，并不贴近实际工作，这样的培训工作对员工并没有太大的帮助，甚至会影响员工当下的工作状态。

3青年员工职业稳定性优化策略

3.1注重职业规划引导，提升青年员工归属感

挖掘青年员工的职业气质、职业兴趣、职业能力，找到员工的职业潜力集中在哪个领域。员工也可以向管理者提出自己的兴趣和未来发展倾向，部门管理者对员工的工作表现进行评估和指导，人力资源部门负责评估其未来的发展可能。在准确地对青年员工和与之匹配的职业环境做出评估之后，确定适合青年员工的、有实现可能的职业发展目标，再为青年员工设计适合自身发展的职业通道，使员工既能实现自己的职业目标，又能为企业带来效益。

3.2提供定制性的员工培训，保障企业可持续人才供给

青年员工的培训要从入职引导开始，让员工快速适应企业节奏，熟悉工作业务。新员工培训时，不只局限于介绍企业或员工所在部门的内容，也要带领员工了解其他部门的职责，并分享与行业有关的知识。良好的入职培训能有效地帮助青年员工迅速建立对于业务的敏锐性。国有企业要为新员工提供宏观层面的洞察力，让他们了解企业在整个生态图谱中的位置，这能够更好地促进新员工对全局的理解力，激发青年员工的创造力和想象力。当企业有较高水平的培训目标导向时，员工能保持着强烈的学习渴望，从而进一步增强心理授权对员工工作投入的影响。员工的后续培训需要关注青年员工当前的工作能力与近期的工作表现，分岗位为员工提供当前工作所需要的知识技能和行为规范等方面的培训内容。

3.3转角色、调视角，用真诚凝聚年轻人

当下，青年员工的思维方式较老一辈员工有很大差异，近些年新出现的管理问题也层出不穷，其中较为突出的问题之一便是管理沟通不畅。很多时候，管理者苦口婆心、反复嘱咐，而青年员工却无动于衷，依旧我行我素，管理效果难以提升，管理矛盾日趋加剧。其实，该情况的核心问题总结起来就是一个关键词：信任。成长于“扁平化时代”的年轻人，对权威的盲从感天然较低，比起传统意义上的谆谆教诲，他们更崇拜实干型的“大神”。于是“平等”的视角成了沟通的前提，管理者要赢得年轻人的信任，需要付出更多的精力将“言传”替换为“身教”，真正让年轻人看到管理者的实力和导师气质，获取他们的信任。企业管理以信任为基石，才能有效促进青年员工进步。

3.4建立激励机制促提升

建立有利于人才成长和发挥作用的激励机制，靠事业、感情和待遇留住人才，为他们在事业上的进步和业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，换位思考、相互沟通、关心关爱，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，对他们的突出业绩进行奖励。

3.5规范晋升渠道建设，提升青年员工满意度

国有企业应从职称等级、绩效考核结果、工作年限等多要素设置晋升条件，让员工可以结合自身实际情况，合理规划晋升途径，避免大材小用而导致人才流失，或避免小材大用而不能胜任工作。人力资源部门应该把技术类、管理类、业务类等各类职称科学地串联起来，设计出员工晋升渠道。同时充分发挥行内纪检监察部门的作用，设立行长信箱，对于公开竞聘不合理不规范的地方允许员工向行长信箱进行举报，以保证竞聘结果的公平性和透明性。

结束语

青年员工作为国有企业的支柱性力量，对国有企业青年员工的相关培训体系的构建对于企业的发展来说有着至关重要的作用。对青年员工的相关培训一定要与时俱进，多方面、全方位更新。不断发展、不断完善，才能在国有企业的发展中发挥青年员工的作用。

参考文献

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