高校人力资源管理模式的创新

袁翠珊

广东科技学院， 广东 东莞 523000

摘要：党的十八大以来，党中央把立德树人确定为教育的根本任务，高校作为落实立德树人根本任务的重要阵地，高校教师直接担负着落实立德树人根本任务的重要责任，要做到以文化人、以德育人，必须有一支水平高、素质好、品德优的教师队伍。高校人力资源管理工作承担着对教师的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等一系列重要任务，这些管理环节，每一个环节做不好，都会影响到高校的教师质量，进而影响到立德树人根本任务的落实能力。认真调查研究高校人力资源管理规律，明确当前高校人力资源管理存在的问题和不足，深入改革人力资源管理制度，做好人力资源管理全过程工作，打造一支优秀的管理团队和教育教学团队，是高校落实立德树人根本任务的重要保障之一。

关键词：高校；人力资源管理；创新策略

中图分类号：G157

文献标识码：A

引言

21世纪中国对教育的高度重视为学生的发展教育提供了扎实的后盾，并随着社会的不断发展和生活水平的不断提高而不断发扬光大。对于人才的培养，老师的综合素养不断提高，学生的学习能力不断提升，院校管理人才不断创新，不断打破常规思维，不断提高自身素质，是每个管理工作者的梦想。高职院校应不断强化人力资源管理能力，培养高素质人才。

1高校人力资源管理存在的问题

1.1管理观念滞后导致管理效能低下

以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。

1.2招聘渠道多样性不足

高校招聘往往是被动地等待求职者报名应聘，按照国家亊业单位招聘政策，目前国内所有高校基本都做到了形式上的公开招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在学校官网或者按照政府要求在指定的亊业单位招聘平台发布，除此之外缺少其他的宣传活动，招聘公告写的是面向全国甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制约，人才的遴选范围往往不够大，不能很好的达到公开招聘的效果。

1.3劳动关系管理不够合理

劳动关系管理能力不足具体表现在非编制人员对组织目标的认同感不高。高校作为财政拨款类亊业单位，其人才队伍规模受到总体编制数的限制，因此高校在亊业编制之外增加了项目聘用制、劳务派遣制等多种用工形式，俗称“合同制”员工，这些用工形式的员工往往不占用亊业编制，很多非编制人员与亊业编制人员从亊的工作性质差别不大，但是高校往往缺少对非编人员进行劳动关系维护的热情，学校的各类培训机会、奖励机会、职务职称晋升机会等，非编人员往往很难有参与资质，造成非编人员归属感较低，工作热情不高，人员流动性大，对学校立德树人根本任务缺少认同感和参与的积极性。

2高校人力资源管理模式的创新策略

2.1树立人力资源管理的效能新观念

高校人力资源管理需要树立“以人为本”的思想,在人力资源管理全过程融入人本理念。正如国外教育家肯南特所言：“大学的荣誉无关校舍和人数,更重要的是一代代教师和学生的质量。”对于高校人力资源管理来说,最重要的管理和服务对象是教师。将“以人为本”的管理理念融入教师管理工作中,就是以教师为本,落实对教师的各项管理和服务工作。教师是同时具备专业知识技能、教学能力、科研能力的专业人员,尽管教师均处于相同的教师岗位之上,但是不同年龄、专业以及工作环境的教师,其个体特征也有明显区别。因此,这就需要高校人力资源管理者在对教师进行管理和服务的过程中,一方面要注意教师群体的共性,另一方面也要关注不同教师之间的个性差异。在此基础上人力资源工作的开展不仅要遵循相关规章制度,也要根据教师个性化特征采取针对性管理措施,这是提升人力资源管理效能的关键。同时,需要设立对应的激励制度,充分激发教师群体的潜能,促进个人和学校的协同发展、共同进步。需要注意的是,高校人力资源管理中不应用行政权力替代学术权力。尽管行政权力具备构建组织秩序、提升管理绩效等优势,但也应该避免使用行政权力来取代学术权力,需要管理者正确认识到学术权力在高校人力资源管理中心的重要性,并在工作实践中体现出学术权力的作用和优势。

2.2规划切实可行的人力资源发展战略

在当前市场经济背景下,市场中的人才更为自由,人才的流动已成为普遍现象,并且这种现象逐渐对高校人才领域造成影响,高校之间的人才流动日益增多,并且伴随着不同原因、不同区域以及不同形式的人才流动。从整体来看这种人才流动,一方面符合市场交易中的自由性原则,另一方面也能够促进各个企业不断引进适应自身发展战略的人才,最大化发挥人才自身价值。因此,对于高校人力资源管理而言,需要制定好长期切实可行的人力资源规划发展战略,长久保证高校人力资源的充足和人才质量。在战略人力资源管理中,内部匹配和外部匹配是当前强化人力资源管理提升人才竞争优势的重要渠道。这就需要高校不仅要大力引进外部优秀人才,还要做好对内部人才的合理使用和系统培养。具体来看,第一要做好外部人才引进工作。在时代快速发展的背景下,高校也应该顺应时代发展潮流,才能够在新时代立于不败之地。高效需要做到与时俱进,不断更新人力资源,结合高校内部实际情况和外部环境,合理选择国际化人才,同时还可以积极从其他高校或者部门引进优秀人才。而实现这一目标,离不开高校长远的人力资源规划战略,还需要制定切实有效的人才引进机制。第二,做好内部人才的培养和使用。由于当前社会人才频繁流动,因此高校需要对现有人才进行合理的使用,加强对人才的培养力度,完善人才的待遇保障,只有这样才能让人才安心工作,保证良好的工作质量。高校内部应该构建起治理共同体,吸引多方主体共同参与,共谋发展,不断提升人力资源管理效能。治理共同体涵盖了教学共同体、科研共同体,需要高校树立良好的治理共同体理念,以此为基础规划高校人力资源发展战略。

2.3树立人力资源管理新观念

人力资源管理的新观念：以人为本，在出现一些问题时，要先从人性的角度去考虑一些问题。在我国高校人力资源管理过程中，教师是非常重要的，只有提高教师工作中的专业技能，加强人本思想，使教师能够感受到学校对他们的关爱，教师才会把这份关爱转移到学生中。同时，由于教师的年龄不同，他们的需求也不同，因此，需要学校能够多方面满足他们的需求，切实解决他们的后顾之忧，使他们能够真正投入工作中，以饱满的态度迎接每一天的工作，最大限度地提高工作效率。在进行人力资源管理过程中，还需要学校能够对单位的规章制度有所重视，能够了解每位教师，根据他们自身所具备的技能，实施相应的激励政策，使教师的努力和激励政策成正比，从而调动教师的积极性。

结束语

综上所述,现代高校人力资源制度的完善以提升大学治理有效性作为重要内容,而不断优化大学治理结构是达到这一目标的有效途径。新时代背景下,增强高校人力资源管理的效能具有重要的现实意义,因此需要多方共同努力,多管齐下全方位发力,从转变观念、优化组织结构、创新运行机制等方面着手,切实提升高校人力资源管理效能,提高高校核心竞争力,推动高校新时代高质量发展。

参考文献

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