加强电力企业人力资源队伍建设的策略

张宇峰

国网晋中供电公司 山西 晋中 030600

摘要：伴随着市场经济改革的不断深化发展，电力企业市场环境也变得越来越复杂，竞争也变得越来越激烈，而人才俨然已经成为竞争的核心所在。因此，进行高效的人力资源管理，构建一支高素质的人才队伍俨然已经成为了确保电力企业可持续发展的关键所在。本文简述电力企业人力资源的重要性，分析电力企业人力资源队伍建设中存在的问题，探讨了加强电力企业人力资源队伍建设的措施，以期为相关同仁提供些许借鉴。

关键词：电力企业，人力资源，队伍建设

1 引言

在经济不断发展的今天，企业发展的关键就取决于人才的运用，同时人才也是决定企业核心竞争力的关键，尤其是电力施工企业，随着现代人们生存和发展对电力需求的不断增长，就促使电力施工企业更加注重对人才的培养和队伍的建设，使电力工程更加准确、有效的施工，从而更好的满足人们对电力的需求，与此同时还能够实现对电力施工企业的有效管理，推动企业更好的发展。

2 电力企业人力资源管理存在的问题
        2.1 缺乏专业的员工遴选准入规划
        企业进行人力资源管理，首要任务是妥善解决人才队伍的新陈代谢。其中，又以明确何种人才最为适合企业当前的发展最为关键。人才的遴选是企业人力资源管理的起点，这一领域的专业程度，直接影响到企业未来的发展。当前，在国有电力企业当中，“选人”环节还存在一些不足，内部人力资源部门往往过分依赖于专业属性，片面解读行业未来的发展趋势，人力资源管理与企业、行业发展存在脱节。
        2.2缺乏高效、公平、合理的竞聘机制
        电力企业在数十年的人力资源管理改革进程当中，虽然不断完善相关内控的体制机制，但仍未实现对管理理念的全方位革新，计划经济及领导意识气氛浓厚。很多企业仅是人事部门更名为人力资源部门，内部运行仍旧不适应当前市场发展及企业现代化需要。此外，在企业内部竞争机制中，尚未形成一套行之有效的人才评判体系，缺少公正、客观、可量化的评判标准。由此导致在企业内部竞聘环节，人为主观操控因素占比较大，极大限制了专业人才施展自身才华的契机，同时也为企业的健康发展制造了负面影响。
        2.3 缺乏灵活递进的奖惩制度
        根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。
        2.4人力资源管理缺乏长远发展规划
        电力企业长期占据垄断地位，利益格局较为固化，人力资源改革阻力较大，并且缺乏能够作为参照的其他行业，制定长远发展规划过程中难免存在目标模糊。由于人力资源管理目标的模糊，使得企业运行的人才甄别和培育存在一定盲目性，政策指导、评判标准波动较大，未能形成与自身企业文化相适应的人力资源管理体系，并与其他大型企业人力资源管理层面存在较大差距。
        2.5人力资源管理队伍亟待培养
        在我国，由于市场经济经历了一个缓慢探索的过程，现代企业的培育步伐缓慢，与之相对应的高素质企业管理人才极度稀缺。加之部分领导岗位薪酬与能力不匹配，导致国有企业高层流失严重，进一步加剧了管理人才的数量缺口。作为企业内部重要的管理人才，高级人力资源管理人员不断流失，不但成为了国有企业人力资源管理优化的限制性因素，更加剧了企业内部人才缺口，形成了人才流失的恶性循环。

3 加强电力企业人力资源队伍建设策略
　　3.1 进一步确立人才工作优先发展理念
　　人才队伍属于企业的重要资源，对于企业的长期发展意义重大，因此企业必须将人才队伍建设置于优先发展的位置。一定要将人才发展切实体现到企业的具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发，人才结构优先调整。推进公司管理机制的有效运用。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。
　　3.2 拓宽招聘渠道，引进急需人才
　　电力企业要想在市场经济的大环境下持续发展，就应该结合企业自身的发展需要，采取多种科学合理的方式，采用切实可行的招聘制度，敞开大门，积极招纳人才，在市场当中吸取优秀人才为我所用。①到高校开展招聘，这是电力企业得到优秀管理人员与技术专员的重要方式；②开展广告招聘；③强化内部招聘，利用内部招聘来实现吸纳人才的目的。
3.3健全收入分配制度，充分调动专业人才积极性和创造性
　　推进分配制度改革，加大对各类优秀人才的激励力度，营造有利于人才发展的良好环境。做到收入分配向一线生产岗位、关键核心岗位和优秀专家人才倾斜，增加了对工作量、工作态度和工作能力的评价，形成了重能力、重业绩、重贡献的绩效考核评价机制，激发专家人才工作能动性。推行全员绩效管理和岗位绩效管理，推进绩效量化考核，建设覆盖多岗位的绩效指标库，以绩效管理促进人才队伍健康快速成长。

　　3.4采取有效措施，完善企业内部薪酬激励机制
　　为了促使员工能在工作中投入更大的热情，电力企业应该秉承“按劳分配，公平公正”的原则，坚持“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，制定与企业发展适应的工资分配机制。①要理顺分配关系，完善动态调整机制，遵循“分类指导、分级管理，规范有序、调控有度、有效激励、严格考核”的原则，进一步规范收入分配，不断完善工资制度；②发挥薪酬分配的激励约束作用优化工资结构，以岗位职责为保障，加强指标考核，加强全过程管控，突出效率、效益，严格兑现考核结果，合理拉开差距充分发挥激励作用，实现队伍素质“稳步提升”；③健全与岗位价值、绩效贡献、能力素质三个要素相挂钩的工资分配制度，不断促进人力资源优化配置，调动员工积极性、主动性和创造性，促进企业改革和发展。
　　3.5 创新人才培养方式
　　首先，要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。其次，要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。最后，要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改进教育培训方法，大力推广网络培训教育，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。

4 结语
综上所述，电力企业想要在激烈的市场竞争下长久、稳定的发展，就需要持续创新，提升企业的竞争水平。创新离不开人才，企业只有将人力资源方面的工作，才可以创建出高素质的队伍，从而推动企业稳定、快速发展。电力企业强化人力资源管理，提升高速度队伍建设工作，不仅对企业内部好处多多，同时也能够给国家的社会经济发展带来强力的支持，对国家发展，社会进步都具备及其关键的作用。

参考文献：
[1]郭申力，钟慧． 新形势下电力企业人力资源优化模式的探索［J］． 企业管理，2016（S1）：34 － 35．
[2]田拥军.电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究[J].现代企业文化2015（15）：117- 117.