后疫情时代电力企业人力资源管理的变革趋势和创新策略

王姗姗

国网黑龙江省电力有限公司大兴安岭供电公司 黑龙江大兴安岭 165000

摘要：电力行业不仅是劳动密集型产业，同时也是高危行业和技术密集型产业，对工作人员的业务水平、专业技能以及稳定性等有着极高地要求。因此，如何做好供电企业人力资源管理工作，成为了广大企业领导人共同关注的问题。此外，在市场经济体制不断完善这一因素的推动下，电力企业所面临的竞争环境和竞争方式等也发生了明显的变化，决定企业核心竞争能力和盈利能力的因素已从传统的财力资源、物力资源等转化为当前的人力资源。所以，电力企业要想在激烈的市场竞争环境中获得生存之地，就必须要在企业内部建立完善的人力资源管理制度。

关键词：后疫情时代；电力企业；人力资源管理；

引言

新冠肺炎疫情暴发至今已2年有余，目前仍没有消失的迹象，对人类社会造成了巨大而深远的影响和冲击，不但改变了世界经济政治的发展格局和世人的生活习性，而且给企业管理和运营模式带来了大变革，给电力企业人力资源管理提出了新课题、新思路。在后疫情时代和新发展格局下，紧紧把握住人力资源管理的变革趋势和创新策略，才能更好地适应未来业务发展和市场竞争的需要。随着现代网络与信息技术广泛运用于人力资源管理领域，让人才管理更加科学化和具有针对性，在提高效率、降低成本、改进服务模式等方面发挥更加独特作用，使人力资源真正成为市场竞争力的不竭源泉。

一、新冠疫情给电力企业人力资源带来新变化

（一）用工模式上的变化

新冠疫情让一些行业“冰火两重天”，于是“共享员工”应时而生，这一用工模式最先在北京河马生鲜尝试，紧接着苏宁、阿里、沃尔玛等知名新旧零售企业纷纷加入进来。它的最大优点是在某种特殊时期从根本上解决了传统餐饮企业、电商零售平台和员工三方燃眉之急，这也为电力企业“突破传统的用工模式，打造灵活的用工平台，实现更加‘弹性’、更加便捷的用工方式”提供了新借鉴。

（二）薪酬分配上的变化

新冠疫情呼唤着新的薪酬分配机制，要求电力企业薪酬体系设计要切实同所创造的价值大小、实际贡献相挂钩，工薪奖金、绩效津贴、福利待遇、职称职级、先进评选等要尽量向重点一线、作出突出贡献、身处高危作业的人员倾斜，从政策上确保员工应享受的福利待遇要足额到位，这将从根本上颠覆传统“论职务、讲级别、讲资历”的薪酬奖励分配模式，更加凸显出能力水平至上和业绩贡献导向的分配机制。

二、疫情给电力企业人力资源带来新机遇

（一）加强数字化转型的机遇

网络办公虽然能够有效提高办公效率，但是如何进行有效管理、及时掌握员工的工作状态和业务进展情况，成为人力资源管理面临的棘手问题。网上考核、网络招聘、远程培训、智能薪酬、云端人力资源管理等呈现出加速发展趋势。

（二）推动绩效科学化的机遇

借助大数据管理，将绩效指标体系由定性化变为定量化，由主观臆断变为客观数据，以减少传统考核的负面影响，提升了考核的客观公正性，有利于激发员工的积极性、主动性和创造性。

（三）促进组织扁平化的机遇

管理层级多、历史负担重、机构臃肿、人浮于事是不少电力企业的“通病”。为切实降低经营成本和提高市场竞争实力，必然要对现行组织结构和人员配置进行重大调整，加快去“机关化”步伐，优化部门设置和岗位匹配，强化业务联动，缩短管理链条，打造适应性组织，让电力企业更适应市场发展的需要。

三、后疫情时代电力企业人力资源管理新思考

（一）建立完善的人力资源管理制度

完善的管理制度可为管理人员提供明确的工作目标和正确的工作方法，是增强电力企业人力资源管理水平的主要决定因素之-”。笔者在参考相关资料后，建议通过完善激励机制和人才招聘流程等方式增强电力企业的人力资源管理水平。首先，建立完善的激励机制。通过定期考核、竞聘上岗、改善工作环境等方式，充分满足员工的心理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求以及实现自我价值需求，增强员工对企业的归属感。其次，完善电力企业的人才招聘制度。根据电力企业各部门工作的实际需要设定工作岗位，同时将部门内部的工作量、工作重心以及所需知识和技能等进行量化。并采取笔试、面试以及复试等多种考核方式相结合的模式，全方位考察员工的责任意识、专业知识以及业务能力等，从源头上提升电力企业人力资源管理的质量。

（二）增加培训机会，提高平时管理效率

电力企业开展人资管理这项工作期间，需对员工培训以及日常管理有关制度建设予以高度重视。企业需把现有的管理制度当作基础，不断对员工培训这个制度进行完善，要科学规划培训内容、培训方式以及培训时间。电力企业进行员工培训期间，不仅要强化业务知识方面培训，同时还需把十九大的精神与习近平新时代中国特色社会主义思想融入培训体系。对员工进行日常管理期间，企业需强化考勤管理以及绩效管理，把员工平时表现当作依据，对员工实施综合评价，保证电力企业内部人资管理部门可以对员工实际工作动态加以随时掌握。

（三）做好人力资源管理数字化嫁接

加快移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术在人力资源管理上的深度应用和嫁接，通过从数字化工作场所入手，以业务数字化为起点，运营效益数字化和决策数字化为节点，打造和形成人力资源数字化管理的闭环，形成一体化的综合业务管理平台，确保数据共享。

（四）革新企业的薪酬管理制度

随着电网建设规模的不断增强，电力企业所面临的工作压力也在持续增加，使得很多员工都产生了离职的想法。加上随着各大网络招聘网站的兴起，为电力企业员工选择新工作提供了便捷的渠道等，当前供电企业的员工离职率始终保持在10%以上。对此，我们可采取完善薪酬管理制度的方式增强电力企业员工的稳定性，具体措施有:首先，健全电力企业绩效考核机制。对供电企业工作人员的工作情况进行全面及时的考核，严格按照员工的工作量、工作态度以及工作能力等分配薪酬，从而在企业内部形成--种多劳多得的激励机制，在激发员工工作热情的同时，充分满足勤劳员工的生活保障。其次，加强供电企业内部的文化建设。通过开展体育比赛、文艺活动以及知识竞赛等，增进电力企业各部门员工之间的交流，从而为员工营造一种温馨、和谐的人际关系，使其能够轻松愉悦地开展工作。再其次，利用中秋、国庆、春节等节假日为员工发放礼品和慰问金，让员工能够及时感受到企业领导人和管理者对他们的关心和尊重，并形成以企业为家的工作意识。电力企业需培养一批忠诚企业、服务企业的模范代表，并且在企业内部大力宣传，积极引导员工为企业发展提出一些有建设性的意见或者建议。而且，电力企业还需鼓励员工多多参与纪律监督以及员工管理这些工作，引导员工针对企业文化方面建设工作提出相应的改进意见。此外，企业还需定期帮扶工作以及生活当中遇到困难的一些员工，进而提升员工对于企业的幸福感以及归属感。

结束语

综上可知，伴随电力实业的快速发展，电力企业对人资管理现有模式进行创新，可以推动企业实现长远、持续发展。如今，电力企业进行人资管理期间存在不少问题，如核心人才的储备不足，招聘方式较为简单，招聘渠道比较单一，员工培训与平时管理效率不高，缺少员工的归属感方面教育等。为此，电力企业需着重对核心人才进行培养，运用网络资源，对招聘渠道进行拓展，加强制度建设，增加培训机会，且提高平时管理效率，同时完善企业文化，提升员工的归属感，进而推动企业不断发展。

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