国有企业人力资源管理的改革探索

程欣

国网内蒙古东部电力有限公司赤峰供电公司 内蒙古 024000

摘要：目前，大多数国有企业在人力资源管理方面借鉴国外先进的管理模式，将人力资源规划作为企业发展的重要阵地。人力资源战略和规划必须与企业的发展战略相一致，并与企业各个层面的发展相协调。在实际的管理过程中，通过对人力资源进行优化配置，不但能够使企业竞争力得到有效提升，而且对于企业树立良好的形象至关重要，为实现企业的经济发展提供重要的保障。鉴于此，企业要认识到人力资源管理的重要性，并且在国企改革的背景下，制定科学合理的发展规划，加大对人力资源管理力度，推动企业实现可持续发展。

关键词：国有企业；人力资源；管理

中图分类号： F12 文献标识码：A

引言

党的十八大以来，我国国有企业取得了长足发展，基本实现了“做大”的目标。在经济发展新常态背景下，国有企业肩负着服务中华民族伟大复兴的重任，需要聚焦所有者责任发展实体经济，持续推进国有经济布局优化与结构调整工作，在 “做大”的基础上 “做优”。党的十九大将人才战略作为国家战略的组成部分，强调人才是实现民族振兴、在国际竞争中发挥积极作用的最主要战略资源之一，由此可见国家对人才给予了高度的重视。而国有企业所处经济市场的客户、技术等竞争，归根结底也是人才的竞争。所谓的人力资源管理是指企业所有人力资源能够获得、维持、 激励、 振兴和开发的所有活动。 这意味着， 将人力和企业正确结合在一起有效地为企业发展服务的科学方法包括： 人力资源管理实际上是企业对人力的管理。

1、人力资源管理的作用

人才是国企发展的基础和动力。只有保证国有企业的人才竞争力，才能实现国有企业的优化和可持续发展。做好人才选拔和留住工作，就能不断提高国企内部整体人才队伍实力，实现国企人才竞争优势发展。为了做好人力的选拔和保留，国企将为各岗位人员提供更加系统完善的培训机制、福利待遇等，以提高内部各岗位职工的工作热情及工作满意度，从而有利于人才的留用，确保内部管理队伍的实力水平不断提高。首先，做好人才的选育留用，通过发挥薪酬的激励作用、培训提升能力的作用、考核的监督作用等，来调动国企职工在工作上的热情和动力，提高国企职工在工作上的能力，让国企职工能够在各自岗位上发挥出更高的价值，使企业内部各项工作质量得到保证，促使国有企业健康发展。其次，做好人才的选育留用，能够让国企职工获得更多的满足感。国企职工对岗位的满意度、对企业的满意度的提高，会使其更加愿意服务于工作、服务于企业，提高国有职工的工作自觉性。最后，国有企业人才的选育留用要始终坚持以人为本，建立更加公平的薪酬管理制度、岗位晋升制度和劳动关系体系等，实行多劳就会多得，建立国有企业内的公平秩序，增强职工的信念。总之，做好人才的选育留用可以促进企业管理水平及人才实力的提高，从而保障国有企业能够更好地发展。

2、加强国有企业人力资源管理措施

2.1、考核与激励

在人力资源战略规划中，通过考核目标的制定，使其成为战略落地的驱动力，进而建立绩效指标体系，提高员工绩效管理的准确性，以此加强员工的沟通和解决问题的能力，使其对企业产生强烈的认同感，从而为企业的发展做贡献。同时，将员工个人和组织的绩效捆绑在一块，激发其工作积极性，为实现企业的战略目标奠定良好的基础。此外，薪酬福利制度不仅能够满足员工的个人实际需求，给其提供较好的工作环境，使其更好地为企业创造价值，还能够帮助员工实现自我的价值，提高员工的工作激情和满意度，使其对企业产生较强的归属感，从而有利于实现企业的经营目标。

2.2、完善人力资源用人机制

在当前我国国有企业深化改革的推动下，对人力资源管理的创新提出了新的要求。为了改善人力资源管理过程，我们必须通过各种渠道探索和创新一种新的企业人才管理和引进制度。基于这一背景，国有企业的用人体系要结合市场变化进行灵活改变，对于我国当前的人力资源管理水平进行改变。因此，国有企业在改革中，必须大力提升管理水平，充分结合当前国有企业内部的发展情况以及需求，构建属于国有企业独有的人才管理体制。比如在进行国有企业人才选拔和招聘时，必须成立专门的人才招聘队伍，由国有企业各部门的管理人才和人力资源管理人员共同构建，确保招聘的人才在满足国有企业基本要求的基础上，也能快速胜任对于部门的工作，符合各部门之间对人才的需求。另外，国有企业在选拔人才时还要制定好人才的晋升道路，让优秀员工看到未来希望，从未为之奋斗和努力，为企业创造更大的价值。对于当前国有企业人才竞争空前激烈的环境下，企业人力资源管理还要一竞争思维构建全新的用人机制，为国有企业员工构建更多的学习渠道和晋升机会。

2.3、做好招聘

当前，国有企业的行业环境复杂多变，竞争日益激烈，使得人力资源管理中的人员招聘和选拔面临更加多样化的挑战。为降低人力资源招聘成本，防范招聘风险，建议由国企直接主导招聘，明确招聘目标，实现人力资源招聘的集约化。同时，人力资源管理部门要切实做好人员招聘计划，编制的依据为企业人力资源存量及缺口、企业未来业务发展需求、企业用人需求等。人员招聘计划包括两种: 一是针对企业内部结构变化的人员晋升、调岗等计划; 二是针对企业人才引进的外部招聘计划。在国有企业体制机制改革的背景下，企业具有人才招聘的决定权，但由于长时间依靠上层划拨人员，当前国有企业外部招聘机制不够灵活，人力资源管理部门可以通过对企业所处政策环境、行业发展形势等的评估了解行业薪酬水平，以此为依据制定科学、合理且具有吸引力的薪酬福利政策，保证招聘计划的科学性。此外，还需要按照招聘计划对招聘人员进行培训，提升其人员甄选能力，以此保证招聘工作的质量。

2.4、完善人力资源开发

社会保障制度是社会长期发展和稳定的基础之一，同时保证劳动力市场和人力资源的有效运行。国有企业员工的职业培训是将人力资源转化为人力资本的有效手段，是提高企业经济效益的内在条件。对国有企业的雇员进行个人经济利益的监管是最有效的。 这主要是通过制定相关的考绩内容和相应的薪酬分配规则来实现的。 工资分配制度将雇员的个人利益与国有企业的经济利益联系起来， 从而鼓励员工更加努力的工作， 获得更高的工资回报。 对国有企业的改革需要社会保障制度的支持。 就人力资源的最佳分配而言， 社会保障制度是公司选择根据其经济利益行事， 并自力更生。 在选择公司时必须由员工的愿望作为先决条件。 国有企业应当有一个长期的发展愿景， 将其雇员的职业培训纳入企业的工作系统， 纳入企业长期发展战略， 建立多样化的技能培训系统。只有这样才能合理地优化国有企业的人力资源， 充分利用雇员的才智， 为企业带来良好的经济效益。

结束语

在经济发展新常态背景下，国有企业人力资源管理的对象、方法和流程都发生了深刻的变化。为了迎接挑战，抓住机遇，必须建立科学、规范、高效的人力资源管理体系。每一位管理者都必须高度重视对人力资源的管理，结合其工作实际寻找出影响因素，采取各种有效途径尽量在最大程度上调动国有企业全体员工的参与积极性和主动性，确保国有企业全体员工以促进提高其经济效益为核心的工作，全心全意为国有企业及社会服务，从而促进其可持续发展。

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