国有企业专业技术人才管理

翟一龙

哈尔滨通用飞机工业有限责任公司 150060

摘要：现阶段，诸多大中型企业在进行人事管理中，仍然不同程度的保留着计划经济时期的人事管理特点，无视企业人才自我发展的需要，只是消极地“管人”，这就难以调动人才的积极性。本文对国有企业如何吸引人才、使用人才、培养人才、激励人才、稳定人才等问题进行了探讨，以期对加强国有企业人才资源管理提供一定借鉴价值。

关键词：国有企业；专业技术；人才管理

企业要发展，要壮大，要永久立于不败之地，归根结底就是人力资源的竞争，优秀人才的引进、开发和合理利用。专业技术人才是国有企业发展的基础，企业要长期生存发展，就要靠大量的专业人才来管理，来进一步研究新成果、开发新产品，提高新工艺，不断提高国有企业的经济效益，降低生产成本，实现科技兴企、科技创新、科技发展。在现实的企业管理过程中，专业技术人才管理却恰恰成为企业人员管理的软肋，管理制度的缺失和管理方式的落后导致专业技术人员管理的滞后，很大程度上制约了企业的创新能力和发展水平。

1.国有企业专业技术人才管理主要存在的问题

一是专业技术人才使用不到位。在部分企业中，没有设置明确的专业技术岗位，有的企业虽然设置专业技术岗位，也只是“总工程师”、“总会计师”这样的技术管理岗位。专业技术人员在一个技术岗位上做出突出成绩后，很快会被提拔到管理岗位或领导岗位，生疏甚至丢掉了专业技术，而不管这个人是否适合做管理工作。大批一线的技术人员长期固定在一个岗位上从事重复的工作，又没有明确的发展前景与方向，久而久之便产生厌烦心理，失去了积极性与创新能力。

二是专业技术人才待遇不高。近年来，许多国有企业纷纷进行薪酬制度的改革，技术人才的工资待遇有所提高，也存在一些问题，比如技术人员的工资水平普遍低于管理领导岗位上的人员。技术人员与普通员工相比，往往只是单纯地在奖金上有所区别，幅度较小，这与他们的工作绩效相比形成较大反差，致使技术人员缺乏成就感，工作积极性下降。

三是缺乏必要的专业技术人才继续教育和流动机制。

2.建立符合国有企业特点的专业技术人才管理使用制度

2.1运用双向选择的市场经济机制吸引人才

双向选择机制是市场经济机制，它决定了企业一方面要主动向社会“要人”，另一方面企业必须依靠自身的“吸引力”，吸引人才。因此，企业必须树立以人为本的管理理念，不断改进经营管理方式，提高经济效益，通过树立良好的企业形象来吸引人才。国有企业进人的主要渠道是接收高校毕业生，这使国有企业在人才队伍建设的开端———人才入口处就处于了劣势。因此，国有企业应根据自身的人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，引入公开竞争机制，采用量化测评技术，围绕选才目标，确定适当的考核测评方法。目前，许多企业在人才选用上是选择技术人才或熟练工人。

2.2遵循等价交换的市场经济原则任用人才

国有企业对专业技术人才应实行合同化管理制度，即专业技术人才与企业的关系应是契约关系，是市场经济“交换”关系。这种“交换”也应该符合价值规律的要求，体现等价交换的原则，即人才为企业做多少贡献，企业就应该给人才多少回报。因此，根据“效率优先”的原则，能力主义和绩效主义应成为专业技术人才考核晋升和享受工资待遇的依据和主要原则。在考核晋级方面，专业技术人才只要具备相当的领导能力与业务水平，就应当授予相应的职位。资历、学历不应再做为晋级的主要依据。具体而言，特定的职位需要有特殊才能的人，处于管理阶层的专业技术人员不仅要具备必要的专业知识与技能，更重要的是必须有较强的筹划、组织、管理、决策、综合与协调能力，要有应变市场经济的事业心与驾驭风险的胆识。在工资待遇上，同样也要体现效率优先原则。专业技术人才的工资收入水平是其工作责任、能力和成绩的反映，公平决不意味着平均主义。企业应让一部分有能力、贡献大的专业技术人员“先富起来”，以此激励和带动其他专业技术人员，实现效率与效益的提高，从而使每个人都能发挥自己的积极性、能动性、创造性，为企业做出巨大的贡献。

2.3抓住积极向上的心理特征激励人才

市场经济下的现代企业制度要求企业特别是国有企业必须建立起一套科学的人才激励机制。美国著名的管理大师彼德·杜拉克指出：“什么样的激励机制才能最充分地调动工人的积极性？在当今美国工业界的眼里，答案是不言而喻的：让雇员满意。”一是要创造一种尊重、理解并满足专业技术人才需求的环境。近年来，一些企业在经营思想和经营方式上有了很大的转变，即在顾客满意的基础上，把员工是否满意作为一个重要标准。他们认为，仅仅使顾客满意的企业并不是优秀的企业，因为一些企业是以牺牲员工利益为代价来实现这一目标的，优秀的企业必须同时是内部员工也满意的企业。二是国有企业在专业技术人才个人收入分配上应坚持以按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则，用物质奖励来调动所有专业技术人才的积极性。三是通过精神鼓励、思想政治工作与心理交流，特别是为专业技术人才提供自身职业发展的各种途径和机会，以使专业技术人才的积极性、创造性得到发挥，进而挖掘其内在潜力，促进工作效率的提高。五、创造各种有利条件留住人才在市场经济条件下，人才的流动是正常现象，任何行政阻碍只能适得其反，因为阻止人才流动既不利于企业改善自身的经营管理，也不符合专业技术人才个人发展的需要。企业能否留住人才并吸引人才，一个最关键的问题在于企业能否最大限度地满足人才的各种需求。人的需要各不相同，但总的来讲有两个层次：一是物质的，二是精神的，二者相辅相成，缺一不可。虽然国有企业不能完全满足专业技术人才足够的物质需求，但由于民企、私企、外企的专门人才处于饱和状态，使国企的人才走出难，也就是人才市场的供求关系是供大于求，因此，假如国企专业技术人才走出国有企业，可能不仅找不到更合适的工作，甚至连原来的饭碗也会失去。由于民企、私企还处于发展的初期阶段，对人才需求量还不是很大，才使国企能够保留住自己的人才，但这只是暂时现象。因此，国企必须抓住这一有利的时机，保留住自己的人才队伍，进而谋求下一步的继续发展。既然国企目前还有一支较强大的人才队伍，那么，企业的管理者就要掌握知人、育人、用人之道，以诚相待，留住本企业所需人才。用才、育才是留才的基础，因此，管理者必须深入研究企业人力资源的现实状况，制定切实可行的人才发展规划，在实施人才资源管理政策时，遵循能力主义与绩效主义原则。

结语：在市场化不断发展的背景之下，国有企业要落实好人才队伍建设，优化整体的人才队伍部署，积极提升专业人才梯队的层次性和科学性，这样才能保障国有企业在实际发展中拥有良好的发展竞争力。国有企业如果想在激烈的市场竞争中存活，想要长治久安、稳定发展，那么，建立一支专业化的人才阶梯队伍是非常有必要的，用人才的优势转化为发展的优势，才能促进国有企业更好更快发展。

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