国有企业人力资源绩效管理创新的探讨

何 畅

国网鄂州供电公司党委组织部（人力资源部）       

摘要：在现代企业中，人才处于竞争中心，人才的质量与发展关系到企业的绩效与存续。人力资源管理既是一门科学也是一门艺术，绩效管理则是为了达到企业最终的战略目标所进行的持续性的人力资源开发、管理的过程。目前国有企业在进行绩效管理时出现了机制不完善、考核指标不明确、评价结果不准确的情况，无法充分调动职工的积极性，也难以达到预期的战略目标。因此有必要探讨创新企业人力资源绩效管理方式。本文围绕国有企业人力资源管理的意义、现状以及创新策略展开阐述，希望能为行业提供参考与帮助。

关键词：国有企业；人力资源；绩效管理；创新

引言：优秀的绩效管理工作可以实现企业人力资源配置优化，并针对企业发展的薄弱之处开展针对性培训，最大限度降低人力成本，优化组织管理流程，实现经营战略目标。当今时代背景与从前已大有不同，对于人才的需求也有所不同，当今时代需要的是复合型、创新型、合作型与个性化人才，国有企业需要根据时代的发展变化对人力资源绩效管理方案进行优化，进一步提升人力资源管理实效。

1. 国有企业人力资源绩效管理的重要意义

绩效又分组织绩效与个人绩效，而高效的绩效管理体系可以帮助企业实现预定的战略目标。首先，绩效管理需要制定计划与考核机制，将复杂、抽象的经营目标转化为了量化的、可视的目标，有助于职工与管理人员按照既定方向开展经营活动，目标更加明确；其次，在绩效管理中，上下级沟通与考核标准的制定使每个职工都更加了解自己的岗位职责与具体的工作目标，也有助于在沟通中发现问题，解决问题，提升工作效率；同时，绩效评价可发挥激励作用，使职工更加积极主动提升专业素养，也有助于团队合作；另外，在绩效管理中可以一目了然地观察到不同时段、不同部门的绩效变化，也对于企业内部业绩水平有所把握，可以找准薄弱之处精准提升；最后，绩效管理与企业经营战略目标方向一致，所以企业决策者也可以根据绩效变化及时更改或调整决策。

2. 国有企业人力资源绩效管理现状

1、绩效管理制度亟待完善

绩效管理中包含计划、辅导、评价与反馈四大环节。优秀的绩效管理制度制定首先要进行充分的调研，要了解企业的战略目标以及职工岗位性质与工作特点，而目前许多企业并没有编制岗位说明书，也就难以科学确定绩效目标、发展计划以及行动计划。同时，绩效评价没有覆盖到全部门，部分国有企业仅会对某些关键部门进行绩效评价，而没有注意到部门与部门之间的衔接与合作，这样难以及时发现和改正引起绩效偏低的原因，也会挫伤部门职工工作的积极性。最后，绩效考核与绩效考评的形式过于简单，周期并不固定，标准并不明确，上下级缺乏沟通，许多职工甚至不明白为何会得到低分，更加不利于改进工作质量，也无法体现企业管理的严肃性。

2、绩效管理并未发挥应有的效用

绩效评价依赖于合理且科学的指标，而指标是动态变化的，在企业发展的不同阶段，在业务活动开展的不同阶段，在不同部门，不同岗位都有所变化。然而目前许多国有企业遵从定性指标与定性目标，定量目标较少，阶段性评价也较少，主要表现为评价标准多为一般性、定性描述，未能提供合理、充分的评价数据来源，导致评价结果不客观、不准确。绩效考核的要求没有突出目前重点工作，绩效考核的实用意义不大。另外，虽然越来越多的企业认识到绩效管理的重要性，但仍存在不同程度地流于形式的现象。例如，部分企业希望能通过培训的方式开发人力资源，提升组织绩效，但却对培训的内容和考察标准没有做到合理安排，使培训工作成为了“口头重要，实际不重要”。再如，部分企业对于绩效反馈重视度不足，没能及时应用绩效评价结果对职工形成激励，职工无法明确企业对于自己的工作期望，也就难以良好的调整。

3. 国有企业人力资源绩效管理创新策略

1. 制定科学的绩效管理标准体系

绩效管理首先需要一套科学的管理标准体系，重视前期调研工作，对于企业面临的宏观与微观环境，系统性与非系统性风险进行分析，编制岗位说明书，深刻把握每个岗位的工作特点，制定量化细则，避免形式主义，要确保能够为职工工作提供明确的方向感与指导。同时，国有企业也可以借鉴其他企业的成功经验，但在借鉴民营企业经营时要特别考虑到自身与民营企业的性质不同，以自身特点为主，有选择性地吸收，可采用如关键绩效指标、目标管理等管理方法，实现国有企业逐步提升考核目标，有效提升国有企业的绩效管理水平，再如，KPI、BSC、360度考核法等。要明确绩效管理工作要秉持着公开、重视差异性、持续沟通以及常规性的原则处理，体现管理的原则，为职工工作提质增效。在绩效管理当中首先应当遵循的原则是公平公正原则，要保证评价过程公正，刚性应用，做到准确地评价职工行为，不过分夸大也不过分刁难，考虑当时的实际情况。要求考核人员不徇私，不偏颇，这样的评价流程之下的评价才是真实有意义，也才会使每个职工都信服且服从，愿意按照章程制度办事。另外，绩效可以与工资分配挂钩，体现赏罚分明的原则，对于工作效率高、能力突出的职工应当适当提薪加薪，鼓励其在岗位上继续发光发热，发挥榜样作用，激励其他职工认真工作。同时，绩效工资分配要从职工付出的劳务、技术、知识等多层次考核，避免平均主义。

2. 绩效考核结果与福利挂钩

要加强绩效反馈，对绩效评价结果予以应用，可以考虑从福利制度入手。目前我国企业福利制度凸显出明显的弊端，包括认识混乱，即企业和职工在对福利的认识上存在一些混乱；成本高昂，福利支出成本高，增长快；回报性低，大部分员工将福利看成既定权利，满足感降低，其边际效益递减；制度僵化，传统福利制度相对固定死板，缺乏灵活性和针对性。所以在未来，国有企业更多需要思考如何改变这一现状，以达到更好的激励效果。企业可以考虑弹性福利计划，实行自助餐式福利计划，体现个性化、可选性特点，还可以寻求与企业战略目标、企业文化和职工类型相匹配的福利模式，例如，传统组织的职工更希望稳定，可以实行养老金计划，而创新型企业的人才则更渴望有更多自由时间或是自选福利。

3. 加强职工培训

为了有效提升职工绩效，国有企业可以为职工安排培训。而开展培训工作，首先要在企业内部形成重视培训的观念，如果上至管理层，下至职工本人都认为培训是耽误生产的可有可无的活动，那么培训开展就毫无意义。因此培训必须要制定明确的目标，例如，企业希望通过此次培训使职工工作态度达到怎样的转变，或是工作能力达到怎样的提升，具体体现在业绩中要达到怎样的水平等。培训的方式多种多样，包括传授培训、团队建设培训、电子化学习、混合学习等。在培训中要注意向职工传递企业的文化，形成向心力，也可以将培训成果与奖金挂钩，总之是为了吸引、留住、激励职工。

4. 结束语

综上所述，国有企业开展人力资源绩效管理需要建立一套科学的绩效管理体系，用前瞻性目光制定定量目标、阶段性评价，同时要发挥绩效管理的作用，还需要加强绩效辅导，加强上下级沟通，利用培训、团队绩效开发等方式激发职工工作积极性，提升职工专业素养，并将绩效与薪酬福利水平挂钩，多维度优化绩效管理水平。

参考文献：

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