限制性股权激励纠纷的定性探析

卓友陆

广东金韶律师事务所 广东韶关 512023

摘要：限制性股权激励制度是股权激励制度中的主要成分，限制性股权激励制度将员工利益与公司经济联系在一起，使员工的利益愿景与公司的经营目标实现融合和统一，两者之间形成利益共同体。限制性股权制度能够最大限度地发掘员工潜力，激发员工的工作积极性，从而促进公司业绩和价值的提升，为公司治理创造良好环境。但是，应该看到现阶段立法中对限制性股权激励纠纷的限定不明确，在现阶段市场经济背景和立法尚不完善、明确的情况下，企业如何制定和实施符合自身发展要求的员工限制性股权激励制度，解决好限制性股权激励所面临的各类问题，无疑成为人们关注和思考的重点。

关键词：股权；激励纠纷；企业管理

股权激励制度是现阶段激励机制中的一种类型，股权激励机制于20世纪五十年代诞生，发展于九十年代。限制性股权激励制度在我国的发展有漫长的历史，在很久以前我国就提出“企业经营群体持股方式”，这是股权激励制度初步模型，奠定了企业股权激励制度运用先河。限制性股权激励制度发展于股权激励制度，是股票期权回笼再造的行为，是股权激励的子概念，是企业为实现某一特定目标，将股票无偿赠予、低价发行给特定劳动者的行为。

1. 限制性股权激励纠纷定性背景研究

20世纪末我国引入股权激励制度，自此以后我国立法、司法、公司开启了股权激励制度的研究。2016年证监会结合股权激励施行以来的实践，颁布了《上市公司股权激励管理办法》，该文件的颁布奠定了股权激励制度的地位，为股权激励制度的建立、发展铺垫了道路，营造了良好的市场环境，为股权激励制度的施行奠定了良好基础提供法律支撑^[1]。

股权激励制度不断发展衍生出大量纠纷案件，这一类案件数量增加引起了人们的思考。股权激励触及大量法律，内容庞杂，而股权激励法律问题很多，出现的原因也非常多。一方面，劳动立法存在缺陷。在经济快速发展背景下产业结构产生变动，第三产业发展速度非常快，服务业的发展打破传统的发展方向，原本为适应工业发展制定的劳动法无法满足现阶段人们的需要，而且在计划经济影响下企业的劳动法功效并没有体现出来，对于企业高层和高管而言，劳动法是一视同仁的，但是劳动法忽视了劳动者之间差别、谈判能力等多方因素，劳动保护在劳动关系中凸显出较多问题。比如企业高管和一般劳动者的限制性股权激励制度获得同样的劳动报酬这种律法有待商榷，这种粗放管理不适合市场经济下的劳动力多元化需求，应借鉴西方保护措施对劳动者采取分层保护。另一方面，劳资双方对抗存在不平等性。市场经济中劳动者、用人单位之间的关系有三种，分别是对劳动者有利、对用人单位有利、对劳动者和用人单位有利而对国家不利的类型，这种潜在关系存在的主要原因是市场主体力量不对等的限制。用人单位与企业高管处于优势地位，企业的高管与用人单位都有人力资源专业人员、风控师等，但是劳动者大多意气用事、感情用事，行为举动更感性，在主观上放大了风险。普通劳动者更重视短期利益，劳资双方对抗的不均等限制了股权激励制度的运用。 因此，用人单位和劳动者潜在关系的消除要从劳动者入手，劳动者处于弱势地位，心理活动更感性，需要从整体结构上改变劳资双方力量情况，平衡用人单位和劳动力、用人单位与政府公权力之间的博弈，为营造更加和谐的劳动力创造和谐空间。

2. 司法实践较量分析

   1. 司法实践中的定性方式

国内诸多学者结合多个案例的分析，大部分学者认为限制性股权激励纠纷多为普通民商纠纷，应是人民法院主管，因此要解决纠纷，应使用普通民事纠纷解决程序。从《公司法》与《证券法》来看，我国从制度层面上排除了公司持有自身股权的概率，而经济立法角度方面的股权中，我国并没有详细说明，现行经济法律制度并不包含股权激励制度。结合《公司法》来看，股权激励中的部分股权实际上是期待权，也就是股票期权，劳动者可以根据拥有股权以对等价格的劳动行为，在特定时间内能够以特定价格购买公司的股权。但是劳动者行使权利之前公司流通股权不是《公司法》意义上的股权，因此该立法的使用有待商榷。而从制度方面来看，公司保留与持用限制性股权激励的股份在立法中并没有依据。结合现阶段的研究人们认为受激励对象即便得到股票激励权，也没有办法行使权利。公司最终目标是利益相关者的合作，并非股东利益最大化。因此，限制激励性股权中劳动者不能使用股权甚至被认为非法持有股权，股权激励制度就无存在的必要性^[2]。

1. 2. 限制性股权激励纠纷中存在的问题

其一，纠纷管辖不明确， 现阶段大量股权纠纷案例发生，大部分股权激励所引起的纠纷案件是劳动者向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，但是仲裁申请认为股权激励是商事纠纷，不予受理，认为理应由人民法院受理。总体上来看由于法院对股权性质与纠纷属性说法前后不一，这一类纠纷是否属于法院管辖的范围，值得做进一步的探究开展。

其二，纠纷解决无明确规定，限制性股权激励合同性质认定不同，会导致纠纷解决程序使用、协议中对敏感条款的效力认定有争议。现阶段这种争议弥漫在整个学术界和司法界内，在案件审判中合同性质不同认定，法律使用也存在差异，从而影响到裁判结果的公正与否，影响对当事人的保护情况。实际上我国的《公司法》《劳动法》等律法中并没有明确规定股权激励的性质，仅仅有少部分有阐述，内容也不明确，导致个案之间在法律适用和裁判结果上出现偏差。

其三，“天价违约金”是否合法？在《劳动合同法》中用人单位与劳动者在两种情况下可以约定承担违约责任与支付违约金的行为，分别是劳动者违反竞业禁止条款、劳动者违反服务期的条款的两种现象。另外也有规定， 用人单位不能与劳动者协议约定由劳动者承担违约金。可以知道以限制性股权激励纠纷定性为劳动争议纠纷， 则不需要支付违约金。其四，“自主择业权”的合法性被限制，在限制性股权激励制度中，提出了“承诺函”的“自主择业权”，对该性质的认定决定“自主择业权”是属于附条件民事合同的条件还是劳动合同中的“竞业限制”条例，该认定直接决定合同约定是否违反法律的强制性规定有效与否^[3]。其五，公司强制回购激励股权是否合法，首先限制性股权激励纠纷定性不同将直接影响激励股权是否可以作为劳动者的薪酬待遇，如果认为是，那么劳动者的劳动关系履行给付劳动业务时用人单位需支付报酬，包括报酬、福利待遇部分。但是劳动者倘若违反“承诺函”的约定被用人单位强制性回购激励股票权，那么仍旧合法吗？此外如果限制性股权激励物体被认为是普通商事合同物，那么应劳动者违约而回购股权的流程也并没有明确文件规定，公司回购也无法可循。由于回购细则缺乏指导与依据，操作程序并不顺利，回购股票期权也没有立法依据。

结语：

限制性股权激励合同是公司为员工签订的激励策略，以奖励员工为出发点，但是市场发展背景下限制性股权激励存在诸多问题，需要结合现状分析，亟需构建完善的股权激励法律制度，促进完善市场经济体系。

参考文献：

[1]刘晓倩, 吴圣奎. 股权激励收益是否具有劳动报酬属性之法律认定:基于149个劳动关系相关股权激励判例的类案分析[J]. 中国人力资源开发, 2020, 37(9):14-14.

[2]邓国雷. 限制性股票股权激励的会计处理方法分析[J]. 经济技术协作信息, 2019(1):2-2.

[3]张莺, 邢志尹, 韩露. 限制性股权激励计划实施效果分析——以安科生物为例[J]. 北方经贸, 2019(11):3-3.