人力资源管理路径探索

尤洋

国网山东省电力公司临沭县供电公司 山东临沂 276700

摘要：“公司真正的资源是人才。”人才是公司发展的基础，可以说一个企业的人才质量直接决定了企业发展的质量。随着时代的发展，现阶段的人才可以说具备过硬的理论知识以及文化素养，但也出现了实际动手能力正在下降、思维创新水平不高等问题，这些都在阻碍企业的高质量发展。所以，企业应主动对现有的人力资源管理工作进行变革与创新，以跟上新时代的发展步伐。本文主要分析人力资源管理路径探索。

关键词：人力资源；创新路径；资源管理

引言

当下，国内出现了一系列的合资企业、外资企业和私营企业等，其蓬勃发展也使得各自对人才的需求更加紧迫。我国大部分企业，在长期的运转过程中仍然存在着诸如企业实际效益低下、生产效率不高、员工工作缺乏积极性和合作意识不强等不良问题，这很大程度上归咎于企业不具备科学的人力资源管理能力。因此，相关企业应当主动结合实际情况，积极创新和发展，探寻和应用落实科学管理方针与政策，真正做到吸纳人才，充分发挥人才的积极作用，以及促进自身长期可持续发展等。

1、人力资源管理创新管理的作用

企业作为市场经济的主体，人力资源管理与其能否长远发展有着密切的联系，作为企业要想有所发展，则在实际发展的过程中，必须要制定相对较为健全的人力资源管理与培养机制，并在新经济时代对高素养人力资源竞争有着充足了解，确保可以在现有的基础上对各项工作进行落实，最大化发挥市场经济的价值，由此提升企业自身的核心竞争力，只有在强大人力资源管理的基础上，才可以根据实际情况开展科学化管理，优化人力资源配置，实现对人力资源管理工作的协调，确保其与企业发展方向一致。与此同时，由于企业所包括的资源相对较多，而人力资源最为活跃，且具有一定的主观性，所以在企业经济效益提高上发挥着不可替代的作用，人力资源管理在实际开展时需要密切结合企业自身实际情况，充分发挥人力资源管理的优势并合理地对各项工作进行优化，科学合理地配置人力资源管理，使得每一个人才的能力都能够得到更大化发挥，这样能够促进企业文化凝聚力的增长，同时可以确保企业员工能够在适宜的工作环境下开展这项工作，自身的工作效率得到提升，并且具备一定的积极性，更加主动参与各项工作，保障企业能够取得更高的经济效益。

2、当下企业人力资源管理现状及产生问题的原因

2.1人才聘用行为不规范

我们知道人才招聘环节的重要性，对企业的发展发挥着“打基础”的重要作用。其一方面能够扩大企业人才队伍，从而提高企业的运营效率和工作质量。另一方面，其更是对新思想、新力量的争取，能够为企业注入创新发展的新鲜血液。然而，当下部分企业在进行员工招聘时，仍然存在着很多方面的问题。第一，一部分招聘计划并不明确，按照企业实际需要进行准确的人员配置是招聘计划中应当明确的重要信息，然而，部分企业的人力资源管理部门并没有做到全面的统筹规划，往往是因为某个项目的人员不足，就在几乎不假思索的情况下，做出招聘通告，这种没有科学计划做保障的招聘行为，必然会使项目后期出现工作人员过剩，工作质量参差不齐，以及工作资源严重浪费等不良问题。第二，大部分企业的招聘渠道极为单一，大都是以系统对外公开的模式进行人才招聘，往往没有考虑到内部人力资源。实际上，对外部人员的招聘虽然具有一定的灵活性和主动性，但往往并不能保证其工作质量和工作效率，而其所需要花费的培训时间和培训精力产生的二次成本，往往也超出了实际预算范围。

2.2人力资源配置体系缺乏合理性

科学的人力资源配置既能让各个员工在各司其职的基础上，展现个人能力，又能有效根据员工个人能力及实际技术水平来提高人力资源的利用效率。然而，大部分的企业并没有做到主动观察、考核认定员工的个人能力与技术水平，有的管理者认为其需要花费过长的时间和精力，难免会降低管理部门的工作效率；有的管理者则认为无法做到准确的人才能力评估，反而增加管理部门的实际工作量；有的企业在进行人力资源配置时，并没有充分考虑员工的心理感受，这种不符合人性化管理要求的配置模式，使得部分员工对所要完成的工作产生懈怠甚至烦躁的情绪，长此以往，必然导致工作效率的低下乃至人才的流失。

3、有效改进企业人力资源管理的科学策略

3.1创新人力资源管理模式

总的来说，企业人力资源创新要兼顾两个方面，一是宽松但又不不散漫、严格但又不拘谨的人才管理模式，二是具有企业特色的人才管理模式，前者通过上述的人本管理理念能够实现，而后者则需要管理模式的创新。每个企业都有着自身的业务特点，企业所处的行业也有着行业特性，因此企业的人力资源管理也有者自身的特色。企业要调整人员组织结构，新经济时代下对员工知识的要求更强，知识经济下高素质人才成为企业争夺的主力军，企业想要实现人力资源管理的创新就不得不调整员工知识水平的比例，选用知识型人才以及复合型人才实现企业优秀人才队伍建设。除此之外，企业要对行业所处的环境进行充分的市场调研，分析企业的优势与劣势，选择最佳的人力资源创新的管理模式。

3.2利用大数据技术灵活考核机制

首先，企业可以利用大数据技术改善人才考核的方法。企业人力资源管理部门的人力资源数据包括很多方面，比如人才培养方面的数据、员工考核方面的数据、员工异动方面的数据、员工个人以及工作基础信息方面的数据，企业想实现人力资源管理效能最大化，就要通过利用大数据整合分析这些数据。传统的绩效考核方式一般有两种：导向型绩效考评和结果导向型绩效考评，这两个方法都有一定的缺陷。企业可以将大数据与360考评、KPI考核等多种方法相结合，节省大量的时间，简化考核过程，提高考核效率。在使用这个方法的时候，可以把员工评价分成同级、上下级、岗位的外部客户、员工本人四个部分，然后把员工工作过程作为重点评价内容，让评价结果更准确更客观，完成考核之后利用大数据平台进行评价反馈。在多角度、多层次考核后与员工薪酬绩效相挂钩，实现有奖有惩。其次，相关部门可以利用大数据完善绩效考核激励机制。薪酬激励制度也是促进企业进步和发展的重要手段，企业完成人力资源数字化转型后，数据分析可通过数字化平台自动生成统计报表，简化统计分析工作。

3.3构建企业现代化管理体系

一是建立现代企业制度。对大中型企业来说，公司化是社会主义市场经济的必然要求，应该从公司制改革层面大力推进企业体制创新、技术创新和管理创新，进一步完善企业的绩效评价制度，人力资本制度等。二是深化三项制度改革。首先，妥善解决企业历史遗留问题，帮助企业解决员工的分流问题，提高用工效率；在尊重历史的基础上，结合国家统一社保的政策，逐步消除内部职工的身份差异。其次，加快职业经理人的制度建设。改革和完善企业领导人的选任管理制度，把领导人的任职资格和职务管理分开，建立以聘任制为核心的职业经理人制度。

结束语

综上所述，市场经济的不断发展呼唤着企业人力资源管理的改革与创新，人才竞争成为市场竞争的核心内容，企业的人力资源管理必须更好地打破企业面临的传统观念束缚，解决实践问题，主要目标是为国有企业高质量发展提供高素质、综合性的人力资源。为此，企业仍需不断探索和努力。

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