军队人员岗位能力素质模型构建方法的思考

张磊 曾鑫 靳相玮

海参军事职业教育中心 北京 100841

摘 要：基于胜任力理论，依据岗位任职需求，从知识、技能、能力、个性、动机、经验等方面科学确定军队人员岗位能力素质模型，为打造高素质人才方阵，推动军队人力资源管理模式的科学化发展奠定坚实基础。

关键词：岗位能力素质模型；军队人员；构建

基于胜任力理论构建典型指挥岗位能力素质模型，是开展典型岗位能力素质模型研究的重要方法，是健全三位一体军事人才培养体系、推进军事教育工作的逻辑起点。军队人员岗位编制等级不同、能力需求各异，构建其能力素质模型对实施针对性军事教育具有重要意义。

一、胜任力理论基础

胜任力理论是近年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。1973年，哈佛大学心理学教授McClelland首次提出胜任力的概念，该理论最早应用于解决外交官选拔中存在的问题。《美国词源》对胜任力的定义是：具有或完全具有某种资格的状态或者品质。目前比较公认的胜任力定义是指在一个组织中绩效优秀的员工所应具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、品质、动机、角色定位、自我认知等特质。

胜任力具有三个方面的特征：一是胜任力在很大程度上受工作环境以及岗位特征等条件的影响；二是胜任力可以用来预测员工未来的工作绩效；三是胜任力能够用来区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。基于胜任力理论，分析军队人员胜任特征要素，结合其岗位任职需求和职业发展研究能力素质模型构建方法，对于提高能力素质模型构建方法的科学性、有效性和可移植性具有重要意义。

二、构建岗位能力素质模型需把握的原则

坚持军衔主导。契合军事人力资源政策制度改革，总体上按照军衔等级对人员进行分类分级，纵向逐级有序递进、横向辐射所有岗位，深度耦合衔接职业发展路径。

坚持战斗力标准。着眼军队多样化任务需求，紧扣能打胜仗核心要求，全面贯彻落实新条例新大纲，重点突出思想政治素质、战略素养、联合素养、指挥素养、科技素养和军人职业素养。

坚持问题导向。着眼“两个不够”“两个不足”“三个脱节”特别是指挥员“五个不会”、生长军官“水土不服”等重难点问题，聚焦破解培养目标不够清晰、培养规格不够精准等突出矛盾。

坚持体系设计。主动适应领导指挥体制、力量规模结构、人力资源制度、人才培养模式改革和“三位一体”人才培养体系要求，全流程、体系性重塑人才培养顶层设计。

坚持面向未来。紧跟战争制胜机理变化和武器装备发展，突出履职必备，推进整体优化，着力构建与时代要求和使命任务相适应的军队人员岗位能力素质模型，促进人才培养质量向更高水平迈进。

三、岗位能力素质模型构建方法

根据军队人员作战使命任务和岗位职责，结合绩效标准科学选取分析绩效样本，获取有关能力素质模型的数据资料，在此基础上提取核心能力素质要素并构建能力素质模型，经验证通过后运行应用。

图1 基于胜任力理论的岗位能力素质模型构建流程

结合胜任力理论明确绩效标准。绩效标准是指能够区分军队人员能力素质的参照标准，可采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。工作分析主要按照《军事训练大纲》、条令条例等对该岗位职责的定义，结合上级评定及原有考核标准，分析鉴别绩效优秀与绩效一般人员。专家小组讨论主要是由训练主管单位、上级领导、教学训练机构研究人员等，对岗位能力素质特点进行分析研讨得出结论。

获取岗位能力素质数据资料。采用简单随机抽样的方法，分别从同一岗位绩效优秀和绩效普通的人员中随机抽取一定数量的样本进行调查。获取岗位能力素质相关数据资料主要采用质化研究方法。如采取行为事件访谈法时，区分直接和间接访谈对象。请直接访谈对象回忆、列举工作中的三件成功事件和两件失败事件，特别指出过程中使用的方法和事后的感悟体会；请间接访谈对象回答该岗位需要做好哪些工作和胜任工作所需的能力素质。

表1 某岗位能力素质模型构建行为事件访谈提纲

您好！非常感谢您能接受我们的访谈。访谈内容仅用于本课题理论研究，不涉及贵单位考核等工作，期间会涉及录音与记录，非常感谢您的配合！ 直接访谈对象需要回答的问题： 1．请先简单介绍一下您的基本情况（任职时间、学历、年龄、职称、岗位名称、从事本岗位工作时间等）。 2．请回忆、列举三件您的成功事例，请详细说明您在其中的具体角色、任务、想法和决策实施过程等；在遇到困难时所采取的处理方法、事后的体会与感受，并指出成功的关键主观因素。 3．请回忆、列举两件您的不成功事例，请详细说明您在其中的具体角色、任务、想法和决策实施过程等；在遇到困难时所采取的处理方法、事后的体会与感受，并指出不成功的主要主观因素。 4．您的主要工作内容和职责有哪些？ 5．您认为胜任这些工作需要具备哪些能力素质？ 间接访谈对象需要回答的问题： 1．您认为该岗位需要做好哪些工作？ 2．您认为胜任该岗位需要具备哪些能力素质？

筛选岗位能力素质核心要素。将提取到的岗位能力素质相关数据资料整理归类，如“能够指挥本舰与其他舰艇联合作战，以完成特定作战任务和达成一定的作战目标”归类为“合同指挥作战基础能力”，将语义相似和表述不明确的去除，转化后得到岗位能力素质要素。

表2 岗位能力素质要素提取转化过程

访谈记录	要素表述
拥护党的理论政策，与党中央、中央军委保持高度一致。	政治立场
能够有很强的责任感，主动承担急、难、险、重的任务。	忠诚担当
能够指挥本舰与其他舰艇联合作战，以完成特定作战任务和达成一定的作战目标。	合同指挥作战基础能力
……	……

根据岗位能力素质要素，采用李克特5点计量尺度，以“非常重要”和“重要”和“一般重要”为选择标准，设计核心要素调查初始问卷。经小范围测试性调查，修改完善形成最终调查问卷。请被调查对象结合实际工作经验，按照对胜任该岗位工作的重要程度对各项能力素质要素进行打分。将每个能力素质要素的打分结果进行累加，经信度分析后得到核心能力素质要素。

定
义描述岗位能力素质模型。筛选出岗位核心能力素质要素后进行归类分组，对每个维度和维度中包含的核心能力素质要素进行定义或行为描述。定义描述采用专家小组讨论的方法，结合能力素质模型理论知识、专业书籍资料、访谈记录及专家建议，对各维度中核心能力素质要素给予行为描述。

岗位能力素质模型验证。岗位能力素质模型构建后，运行应用之前还需进行适用性验证，通常采用的方法有验证性因子分析、路径分析等。若通过验证，则该岗位能力素质模型可投入使用。反之，则回到“筛选岗位能力素质核心要素”，直到通过验证投入使用为止。
图1 某岗位能力素质模型样例

参考文献：

[1] 杨坚生.我国基层公务员胜任力提升研究[D].广西大学,2019.

[2] 杨宇环.基于胜任力指数的高校教师胜任力模型研究与实证分析[D]2013.

[3] 万丰彩.国有企业中层管理人员能力素质模型构建研究[D].首都经济贸易大学,2016.

[4] 尹来也.论归纳法与演绎法的辩证统一[D].南昌大学,2010.

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