谈城市商业银行人力资源管理现状与面临的问题

陈奕岚

上海交通大学国际与公共事务学院 2020 级 MPA 研究生， 上海市

200000

摘要：随着经济全球化和金融业的飞速发展，我国银行业在商业竞争中在急剧变化，知识经济时代已经到来。随着社会经济不断发展与完善，商业银行客户需求的不断增加，当前，商业银行在我国金融业中处于主导地位，其人力资源管理存在着诸多问题，因此，必须对其人力资源管理进行改革和完善。

关键词：商业银行；人力；资源管理；策略

引言

由于经济全球化等一系列因素的影响，银行与海外金融机构的合作与竞争加剧，互联网金融和金融自由化。这无疑对城市商业银行的人力资源管理提出了更高的要求。城市商业银行是地方性股份制银行，面临着地域性、规模性等一系列因素。要想更具竞争力，就必须注重人力资源管理，完善制度，提高企业的核心竞争力。在当前社会经济不断发展与完善背景下，必须完善内部管理理念与方法。商业银行并不例外，更应当积极加强资源管理，提升本行的核心竞争力，保障在市场中的占有率，为今后人力资源管理及效益发展奠定坚实的基础。

一、我国商业银行人力资源管理中的困境

专业人才是商业银行业务竞争的关键要素。在此背景下，大型商业银行也更加重视人力资源管理的作用，力求人力资源管理效率的最大化，希望这将有助于其长远发展。因此，根据科学的评价，商业银行的人力资源管理是大银行在考虑自身发展水平时需要关注的问题。本文从商业银行的概念和必要性出发，探讨了商业银行人力资源管理评价中存在的困难，作为开发商业银行人力资源管理评价体系的基础，以期对商业银行人力资源管理绩效评价有所借鉴。

（一）缺乏商业银行人力资源管理理念

人力资源管理对商业银行经济效益影响的研究还没有确定人力资源管理的具体实施机制。在银行业，把重点放在控制工资成本和岗位培训上，忽视了人力资源管理对商业银行的意义。近年来，商业银行提出了一系列提高人力资源管理效率的方法，如在这方面的改革，如用工、用人和同工同酬等，治理理念一直没有得到完善。同时，商业银行高管和员工的“岗位要求”、“资格声明”、“平等待遇”等与现代人力资源管理理念不符的问题仍然存在，它严重阻碍了人力资源管理改革的进程，使现代人力资源管理方法在财务部门的实际应用成为不可能。

（二）缺乏对人才的管理机制

当前商业银行的管理者变得优柔寡断，肆无忌惮，严重影响了商业银行的发展。目前，对工作人员职等的认识比较深入，人员编制没有变化。由于各种因素的影响，其未来发展前景的不确定性和工作动机的缺乏成为制约商业银行人力资源管理的主要原因。

（三）绩效考核机制、奖惩机制不完善

目前，我国还没有有效的岗位评价标准，对商业银行的各个岗位缺乏监管。特别是风险指标和内部控制指标，因此，在人才评价的标准化和量化方面存在着严重的问题。在商业银行中，绩效评价主要是一种讨论。绩效考核难以成为员工晋升待遇考核的标准，目前，商业银行实行内部工资评级制度，按年龄和岗位规模分类不反映工作成本和员工对工作的贡献，这会削弱员工的积极性和创造性。商业银行不重视员工的能力和绩效，这对员工的工作动机产生了负面影响。

（四）银行职员结构问题突出

当前，我国商业银行从业人员比较多。虽然有这些措施，但是商业银行的总人数较多，使得人力资源管理更加困难。职工普遍面临着年龄大、文化程度低、专业水平低、地域分布不合理等问题。许多商业银行的职员熟悉基本银行业务，如存款、贷款、结算，以及个人金融和网上银行，而投行、现金管理等新兴业务的专业人员相对较少。国内外商业银行的比较表明，我国商业银行缺少英语、计算机、管理人才。商业银行的岗位过多，以及认识到现代银行岗位需求所需人才供给不足的结构性矛盾，严重影响着商业银行的人力资源利用效率，严重影响到人员配置。

（五）缺乏培训机制，员工所受培训不足

我国商业银行主要缺乏对银行员工的管理培训，忽视了他们在提高企业经济效益中的作用，缺乏对员工的战略培训机制。另外，商业银行的培训准备不足，培训内容相对落后，在理论上主要是在纯业务培训的基础上，没有一定的长期培训计划。此外，培训内容不能落到实处，导致商业银行工作人员整体经验不足。由于对培训的重要性重视不够，缺乏培训后的绩效评估机制，为了判断培训的有效性，一些员工被动地放宽要求，改为采取培训形式，这将对商业银行的创新能力和服务质量产生重大影响。

二、我国商业银行人力资源的改革思路

（一）树立以人为本的人力资源管理理念

我国商业银行要在当今的竞争形势下，必须改变对干部的态度，以发挥其在工作中的重要作用。商业银行在改革过程中，要注重弱化历史因素的考虑，同时要树立一种适合商业银行发展的科学理念，既要履行与其有关的基本职能，又要对员工的工作表现进行考核、奖励、并通过惩罚和培训，提高人力资源管理效率。

（二）完善人才考核机制

我国商业银行人才众多，这些干部如何发挥作用的问题已经迫在眉睫，主要是因为对商业银行没有必要的考核机制。要建立科学合理的干部选拔机制，在任用和考核工作人员中公平提拔，公正公开。在实践中，可以引入管理机制，消除积压，提高银行员工的竞争力。要改变老的工龄观念，提高工资水平，提高技术人才和高技能人才的积极性^[1]。

（三）建立完善的绩效管理体系以及奖惩制度

建立有效的绩效管理体系是商业银行为员工设定绩效目标，对员工工作进行评价的途径之一。在实践中，要发挥绩效管理的作用，把绩效管理与工资挂钩，这样才能调动员工的积极性。对于管理者的绩效管理，管理者对商业银行有归属感和认同感。还可以设立特别基金，鼓励高素质的工作人员。银行员工的聘任和晋升还必须兼顾绩效管理体系，充分挖掘银行人员的潜力，提高银行发展的经济效益^[2]。

（四）优化人力资源管理结构

根据员工的工作表现，综合评价员工的工作绩效，是评价员工工作变动的重要方法。增强竞争导向能力，优化人才结构，建立必要的岗位储备。突出优秀人才，避免人才流失，保持良好的干部结构。提高人才培养水平，有效培养银行业人才，提高员工的整体专业技能，培养专业技能，对提高银行的核心竞争力和效率具有重要作用。如何培养创新能力，使员工能够应对不同的工作复杂性，培训计划还应以商业银行的市场导向、员工培训和未来员工发展规划为指导。此外，为了提高员工培训的效率，有必要进行系统的培训^[3]。

（五）完善人力资源管理改革规划

商业银行人力资源管理改革的规划应结合银行业务发展的实际和人力资源管理的长远规划。制定相应的中长期人力资源开发规划。根据不同时期的人力资源管理改革方案，要保证不同时期规划的一致性。人力资源管理改革应借鉴国外先进的管理经验和理念。改革措施和方案必须始终坚持公平、公正、公开的原则，确保人力资源管理改革有序进行。

结语

随着社会经济的快速发展和金融业的复苏，行业间的竞争压力日益增大，我国银行业的竞争压力日益增大，加强人力资源管理是提高竞争能力的有效手段，这对于商业银行提高竞争力和经济效益、改善银行内部人员结构具有重要意义。

参考文献：

[1]发展改革委中央网信办教育部工业和信息化部财政部人力资源社会保障部自然资源部住房城乡建设部交通运输部农业农村部商务部文化和旅游部卫生健康委人民银行海关总署税务总局市场监管总局广电总局体育总局统计局医保局版权局银保监[J].中华人民共和国国务院公报，2021（13）：68-73.

[2]发展改革委高法院财政部人力资源社会保障部自然资源部住房城乡建设部人民银行国资委海关总署税务总局市场监管总局银保监会证监会关于推动和保障管理人在破产程序中依法履职进一步优化营商环境的意见[J].中华人民共和国国务院公报，2021（11）：73-76.

[3]交通运输部人力资源社会保障部国家卫生健康委中国人民银行国家铁路局中国民用航空局中国国家铁路集团有限公司关于切实解决老年人运用智能技术困难便利老年人日常交通出行的通知[J].老友，2021（02）：46-47.